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異工異酬的實務見解

      勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第2款規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：…二、對勞工之工資或其他勞動條件，未作不利之變更」，惟調職往往伴隨著減薪，而減薪對勞工而言，似為不利益變更有違反該條款之虞，然多數實務見解認為勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅因工資總額減少，即認調職違法，即異工異酬說。

最高法院109年度台上字第2723號判決於台電事件中，曾謂：「按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第2款固定有明文。惟勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更。…〔原告勞工21人〕既已調任為非主管職務，未提供主管勞務，自非〔雇主〕違法減薪，…原審因認〔雇主〕…給付〔原告勞工21人〕薪資及計算退休金，均無短少，而為〔原告勞工21人〕不利之論斷，於法洵無違誤」，即可得知。

      最高法院111台上字2682號判決，其背景為遠雄人壽之原告勞工3人，原擔任保險部之收費人員，嗣雇主裁撤收費科，原告勞工3人表示願意接受安置，轉調理賠人員、團體險服務專員，但要求薪資待遇以目前年度平均薪資計算。雇主於調職後不再給付收費人員原有的收費獎金，原告勞工3人遂主張調職不合法等。該判決指出：「勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，倘非不合理或無正當理由之違法減少，尚不得僅因工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更。…〔原告勞工3人〕既經調任為非收費人員，不再履行收費人員之勞務，自不再領有收費獎金，且〔雇主〕亦預定於106年底將到府收費之保戶件全數轉為自行繳納費件，〔原告勞工3人〕縱仍擔任收費人員，亦不再有收費獎金可領，此應非〔雇主〕之不合理或無正當理由違法減薪。」本件調職事件，最高法院仍明確採取異工異酬說，認為不同工作所受領薪資本有所不同，惟其更加上「倘非不合理或無正當理由之違法減少」之條件，限縮異工異酬說的適用範圍，禁止恣意減薪，調和與勞基法第10條之1第2款文義不符之情。

          最高法院採取與勞基法第10條之1第2款文義不符之異工異酬說，亦非毫無理由，蓋在規模較大之企業中，人力部署較為複雜，人員常有流動之必要，且雇主亦會分別設定勞工本薪，另就不同職位設計加給、津貼、獎金等，如嚴格依該條文義執法，將造成雇主不論如何調職，勞工均得不予減薪之怪象。例如本文摘錄之判決於遠雄人壽事件中，勞工調離收費科，不再負責收費業務，又怎能繼續領取收費獎金？又或是雇主將勞工調離主管職，卻因不得減薪而繼續領取主管職薪水，造成新上任主管與卸任主管領相同薪資，此不同工同酬的現象，顯令人疑竇，恐亦與立法意旨相違背，因此，於勞基法第10條之1第2款嚴格文義下，或許得理解為異工異酬說係該條之目的性限縮解釋，並導入綜合判斷方式，作為減薪之正當性基礎，又因無減薪下限，為避免雇主恣意濫用，本件判決特別加上「倘非不合理或無正當理由之違法減少」之條件，在個案判斷上，最高法院認為本件雇主停發收費獎金屬於合理、有正當理由之合法減薪，亦與向來實務見解相符。

                 綜上，本文摘錄之判決除援用異工異酬說外，再以雇主減薪是否合理、有正當理由之要件，限縮異工異酬說適用範圍，進而認定有無符合勞基法第10條之1第2款規定，緩和與該條文義扞格之處，實值得肯定。

 

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