論近期勞資實務案例
一、 確認僱傭關係存在之前置保全程序
勞工於確認僱傭關係存在訴訟進行中，常會依勞動事件法第49條第1項規定，向法院聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，法院應依同條第2項規定，審查勞工有無相當程度之勝訴可能性（如：雇主之終止合法性有疑義等）、雇主繼續僱用非顯有重大困難等二要件。
就「繼續僱用非顯有重大困難」之認定，實務認為係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類情形。如雇主屬航空公司、極度重視飛安之營業特性，而勞工出現認知功能異常，及運動遲滯等狀況（110台抗2裁定）。然不能僅以廢止設立許可，或經營權有紛爭，即謂因此有重大困難，或對公益有重大影響（109台抗961裁定）。近期一、二審裁定多援引110台抗2裁定意旨，以雇主繼續僱用勞工是否對雇主之營運或經濟負擔造成明顯不利情事，或對雇主公司之存續致生影響，判斷有無符合「繼續僱用非顯有重大困難」之要件。
二、調職即違反勞動基準法第10條之1規定？
調職是指雇主單方變更勞工工作地點、內容之行為，且依勞動基準法第10條之1規定，不得對勞工為不利益勞動條件之變更，惟按最高法院110年台上43號判決意旨：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，勞基法第10條之1第5款定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。可知實務見解認為，不利益之調職不必然違反勞基法第10條之1規定，仍需審酌該不利益程度是否逾越勞工可忍受範圍、構成權利濫用，始得認有無調職違法。
三、另行議定加班費計算方式是否適法
計算加班費應符合勞基法第24條規定，按平日每小時工資額發給延長工時之工資。惟在客運駕駛員職務情形，雇主未免計算假日工作即平日延長工時加班費之繁雜，得否另行議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式？有實務見解認為，另行議定之計算方式，若未低於基本工資者，即與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定之立法意旨無違（108台上1540）。
然近期實務見解認為，勞基法第24條規定按平日每小時工資額發給延長工時之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1 規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。徒以勞工實際領取薪資數額，高於同時期基本工資數額與其張應給付加班費數額之合計，逕認雇主已足額給付延長工時工資，應屬違法（111台上4）。因此，前揭實務見解認為勞基法第24條屬強制規定，雇主仍應依勞基法第24條第1項各款規定核計延長工時之工資，不得僅因另行議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式未不利勞工，即認適法。
四、合意資遣如何認定
合意資遣之認定，攸關勞工是否具資遣費之請求權，於雙方合意終止勞動契約之情形，除雙方協議給付資遣費外，勞工不得向雇主請求給付資遣費。而勞雇雙方就是否合意終止勞動契約，時常有認知落差，此時須個案認定，如在雇主先行使法定終止權時，不論是否合法解雇，勞工得同意雇主之表示，雙方仍為合意終止（109台上1008）；雖基於其一方終止權之發動，片面終止勞動契約，嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（110台上1511），例如：雖雇主終止僱傭契約不合法，然勞工嗣以存證信函通知雇主終止僱傭契約，並於收受雇主給付之資遣費後，僅請求給付醫療費補償及非勞基法第59條或勞工保險條例所規定之精神賠償，尚難謂非合意終止勞動契約。
五、解雇最後手段性原則
又雇主依勞基法第11條規定片面終止勞動契約，須符合解僱最後手段性原則，倘雇主以該條第2款虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，須於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，始符合解僱最後手段性原則（109台上2721）。
實務見解所謂先採用對受僱人較輕之替代措施，係指徵詢勞工轉調意願或委請他公司協助轉業等情，如雇主已為此措施卻遭勞工拒絕，尚不能謂雇主違反解僱最後手段性原則。
再者，倘雇主以同條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由終止勞動契約，亦須在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（109台上1157）。因此，雇主認為勞工有不能勝任工作之情形時，應先督促改善，如勞工經督促改善而未改善，雇主終止勞動契約始無違解僱最後手段性原則。
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