roger4531chen

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回想一下，上一次公司出現職缺是什麼時候﹖當時公司是否慌了手腳﹖還是只是機械式地找了一個人遞補﹖英國「今日管理」（Management Today）雜誌日前歸納指出，當一個工作出缺，公司可以思考的部份包括：

▓提前計劃。有些公司針對少數員工進行接班人計劃，這種做法有其限制，一方面通常只針對幾個明星人選；另一方面，在人選正式接掌職位後，便告結束。人力與發展學會的顧問貝倫（Angela Barron）表示，公司必須持續培養所有員工，了解個別員工對自己事業發展的期許，並且提供他們必須的訓練，如此一來，當公司出現職缺時，才有許多符合條件的人才可供挑選。

▓仔細思考。當出現職缺時，公司不一定要找一個相似的人來填補。越來越多的企業重視職缺管理，利用每個職務出缺的機會，重新思考職務分派的問題。

▓把網撒大。在登廣告徵才時，同時考慮公司內部的適合人選，把候選人的範圍擴大。

▓找出職缺所需人才的條件，之後再尋找合台北翻譯社適的人選。有些主管憑著直覺或個人喜好來決定升遷，曼徹斯特管理學院教授庫柏（Cary Cooper）表示，比較科學的挑選方法會帶來比較好的結果。主管應檢視職缺所需的技巧、能力、人格特質等，然後依照這些條件，一一評估每一位候選人，以客觀地找到最適合者。

▓詢問同事。公司可以詢問與職缺相關員工的意見，以獲得較廣大多元的意見，當公司所挑選的遞補者比較符合員工民意時，也比較台北翻譯社容易獲得員工的支持。如果一個搶手的職缺被偷偷遞補了，通常只會引起員工的憤慨。

▓安慰沒有升遷的員工。如果公司知道有些員工會因為沒有獲得升遷而失望，公司應該和他們私下談談，藉著溝通的機會，了解員工的抱負，並且討論公司可以如何協助他們達成目標。如果公司無法提供員工圓夢的機會，台北翻譯社誠實以對是較好的做法，否則員工會抱有錯誤的期望。

▓提供救生圈。讓升遷者自生自滅只會浪費公司的資源，對大多數的人而言，增加工作職責是一種挑戰，他們需要別人的台北翻譯社支援，例如，公司可以安排較有經驗的上司教導他們，或者給予他們意見。

▓升遷不可以試行。如果公司以試用期的方式升遷員工，容易導致失敗。這麼做一方面表示公司對員工還沒有完台北翻譯社全肯定，另一方面當試用不通過時，該員工可能會顏面盡失，甚至無法回到他們之前的職務。

▓公佈方式。公司公佈遞補者的方式，也會影響員工的接受度。「經過很多評估，理查獲選遞補職缺，因為他的相關經驗豐富、重視團隊合作，而且同事也對他很尊敬。」是比較好的說法。「從理查進入公台北翻譯社司開始，我就一直培養他接任這個職務，我覺得不太可能有人比他更適合這個職務。」是比較不好的說法。