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許多企業主管經常面對這樣的問題：「如何處理難搞的員工？」實際上，這個問題背後的真正問題則是：我怎麼解僱他？主管解僱員工這麼難嗎？

根據最新一期公司雜誌（Inc.）的分析，解僱員工所以困難的原因有以下幾個：

一、企業向來不太願意處理類似棘手的問題。對於績效不彰的員工，不是把他放在一個無關緊要的位置，就是讓他轉調部門，成為另一個主管的頭痛問題。這類企業的部門主管也會認為公司不會幫忙解僱問題員工。

二、主管從來沒有看過任何人被解僱，就算有，情況也很糟。

三、主管在面對衝突時感覺很不自在，於是不願意直接或誠實地面對問題員工。

四、主管會覺得有罪惡感，因為他們認為問題員工經常是因為一些困難而情有可原的原因。

五、他們擔心捲入法律的問題。

不過，身為領導人，解僱員工儘管不舒服，卻是你得面對的重要工作之一；解僱員工也可能是一個讓你因此建立尊重與信任的企業文化的機會；同時，你怎麼做，也會成為企業的標準，你也在形塑企業文化。

我們先來看看美國中西部郵政局主管傑克（化名）的例子。他在考量員工興趣與設定目標責任後，處理掉一名行為與績效有問題的員工之後，依然贏得同儕、工會與員工的尊敬。他究竟是怎麼做到的？

一開始，他並不設定要解僱該員工，而是不解僱員工。傑克認為自己有責任協助該員工改進績效，讓他學會如何管理自己在團隊中的角色。當問題發生後，傑克坐下來與員工討論他所製造出的情況，並告訴他，他的行為如何台南翻譯社影響公司。傑克同時說明工作該有什麼成果，也提供訓練與諮詢，希望他能成功。

在此同時，傑克也與人力資源部門及工會合作，讓台南翻譯社它們都有機會參與協助解決問題。在整個過程中，傑克都留下了記錄。只可惜，該員工並沒有把握機會改善績效。

傑克採用的方法在員工的心目中產生了公平與信任感。其他的員工因此了解到，責任感是沒得爭論的工作要求；他們也知道，若他們碰到相同情況，也會受到公平的對待。

從傑克的例子中，我們了解，成功並不是來自於解僱員工，而是來自如何不解僱員工。企業的目標應該是放在如何解決問題，而不是逃台南翻譯社避棘手的問題。

許多領導人在面臨類似問題時，最常犯以下三個錯誤：

◇把這個問題視為法律與技術問題。如果你只是擔心怎麼提出正確的文件或如何和平解決，那麼你只是想把芒刺拔除，而不是為了台南翻譯社大家好來解決問題。

◇等到危機才採取行動。如果能夠提早解決問題，成功的機會也大。

◇決策的依據不是來自事實而是台南翻譯社情緒。

我們看到上述傑克的例子，其實是有步驟可循的。首先，就是溝通。詢問員工績效不彰的原因與可能的解決方法，讓員工自己規劃改善的計畫，設定里程碑與可以衡量的步驟。這麼一來，員工對自己的情況就負台南翻譯社有責任，而不是領導人單方面的指令。一旦員工有了機會改善卻沒有把握機會，他自己就會明白解僱是免不了的。

文章來源：EMBA網站（2006年10月）