2022-07-04 01:08:55| 人氣1,271| 回應0 | 上一篇 | 下一篇

小朱日記 20220704_新世代的求職心聲

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這禮拜課堂上討論起台積電與聯發科的人才磁吸效應,許多科技業與傳產業都表態優質畢業生都被搶光光了,因為攤開這些科技大廠,平均非主管員工薪資500萬,碩士剛畢業起薪8萬多,叫其他公司情何以堪?到底是台灣業主起薪不夠有競爭力?還是整體就業結構應該重新檢視?

 

雖然人力市場是公開競爭,但是科技業挾龐大需求,把有限的畢業生都吸走一輪,許多優秀的公立學校畢業生很早就被圈地吸收,透過建教合作,或是替代役形式,在尚未畢業前就已經取得入場門票。雖然人力競爭是殘酷的,但是所有優秀畢業生都集中在少數科技業,是否會有集中度的風險?完整的產業分布應該是多元分散,台灣擁有優勢不應自我設限在半導體、IC設計,工具機、機能布料、航太、化工這些都可以替台灣帶來加值與競爭利基,如果忽視人才適性引導,就會出現產業人力斷層,長期下去會破壞根基乃至削弱企業與國家競爭力。

 

另一個現實問題是,台灣的薪資結構,從主管到員工,總收入占比中,獎金的比例攀高,在固定薪的部分名列亞洲落後指標,代表台灣業主過份綁定績效連結獎金,造成所得波動增加,許多外商給薪是看當地平均薪資,這也是台灣員工經常感嘆跟其他國家相比同工不同酬,如果政府或業主不正視薪資結構與國家差異,就會讓台灣人才選擇出走與國外人才走不進來台灣。追根究柢,我認為不是台積電與聯發科給的薪水太高,而是大多數台灣業主給的待遇太低。

 

年輕人是否只看薪資來挑選工作嗎?其實現在的新世代已經不願再用肝換錢,就算薪水再高,沒有平衡的生活,沒有成就感,企業沒有理念願景,很難吸引到優秀新世代人才。換句話說,薪資只是基本的條件,企業要思考的是,在台灣已喪失人口紅利,甚至出現人力缺口時,新舊世代交替的過程,代表企業疊代升級時,人才的選入、育才、汰換是一系列組織行為的命題,也是企業核心競爭力的關鍵,我們該重新盤點我們的教育政策、國外人才引入、薪資結構、人力派遣的遺毒冰凍三尺非一日之寒,假如我們不抽絲剝繭、大刀闊斧改革,談產業升級、人才培育永遠都只是美麗的口號。

台長: piggy
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