G紀兀組織 066
成長學習與領先的高度期待」。
公司隨時注意著所需要技能的變化情形，並且盡可能的轉移那些已進入衰退期部門的員工到新 興的部門。當需要縮減事業部門時，英特爾會制定它的人員重新配置方案(redeployment program)。在這個方案下，經理可以有效的解雇員工，這些被解雇的員工便不再由事業單位負擔其 薪資，而在人力資源部門的資助之下，被列入重新安置人員庫(redeployment pool)中。一旦被納 入這個人員庫，員工可以有四到六個月的時間選擇完成下列三件事的中的一件：m在英特爾內部找 另一個工作；m接受可以讓他們從事新工作的額外訓練：m獲得一個暫時性安置，而這項安置的時 間是不算在被納入人員庫的時間。這個重新安置人員庫絕對不是一個冗員收納庫，績效較差的人員 是被要求離開公司而非進入重新安置人員庫。公司將重新安置視爲對公司有所助益的一個方案，因 而每年花費六百萬到一千萬美元在這個方案上。
實務上，兩位英特爾員工的經歷便透露出這個系統運作的一些成果。一九九一 一年春天，在加州 佛森英特爾的半導體製造工廠擔任十一 一年的生產人員的喬.席法和他的同事面臨部門縮減。喬並沒 有將現有工作的終止當作生涯的威脅，反而將之視爲一個幸運的轉變。就如同他自己所說的：「我 覺得我從未有成長的機會。」
席法曉得他有機會去探索其他的選擇。就在兩年之前，英特爾才剛宣佈實施重新安置的政策。 它不但要求勞工必須先證明自己的潛在才能、學習新技術以及找尋機會，也同時要求英特爾的經理 試試像席法這樣的人。
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