本篇會用實務上的經驗來告訴大家，責任制會發生哪幾種問題，請大家參考。
CASE 1 ：
小周今天到公司報到，在與公司簽立勞動契約時，人資經理告訴他說，我們的工作是屬於責任制，小周心中除了很幹以外，不禁懷疑，責任制是公司說了就算嗎？該如何判別呢？
底下提供一張判別流程圖，給各位。只要一下子，就可以知道自已是不是責任制的員工了，在這也要提醒大家，很多工作的細節及內容在面試時就應該要去發問，而不是等到報到時，如案例中的小周一樣，在簽立勞動契約時才被告知，徒然浪費了很多時間，這要好好的注意。
CASE 2：
承上題，此時人資經理拿了一張自願適用責任制的同意書，且表示因為是責任制，所以不會有加班費的問題，要小周立馬上填寫，小周心中在想：完了，簽了以後就再也沒有辦法領加班費嗎？
各位要有一個概念，凡事任何的違法事項，無論做什麼約定，自始自終都無效，就如同前一陣子坊間很流行自願放棄加保勞健保同意書一樣，雇主別以為簽了書面就對公司有保障。被勞動局承辦人知道的話，那就是罪加一等，請各位注意，所以小周應該不用在意，因為如果照前項的判別程序來看，該工作不屬責任制的話，那麼就代表約定事項是違法的，小周當然有權利要求公司給付加班費。
CASE 3：
若工作真的是責任制的話，公司沒有規定工作時間，時間常常不固定，要做到主管同意，這就是責任制嗎？
這是很典型濫用責任制的案例，依勞動基準法84-1第2項規定：前項約定應以書面為之，並應參考法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。責任制只有排除部份勞動基準法的規定，但並不是可以無限上綱，工作時間本來就應該約定，書面是法定強制的要件，以此案例，公司明顯違法，所以勞工得延用原來的工時制度。
CASE 4：
如果公司沒有將約定書送至勞動局核備的話，責任制是否存在？
單以勞動基準法來看的話，其實很簡單，那就是法定要件不符合，責任制便不存在，勞工也也可以不用遵行，實務上我也曾碰過這種案例，工作職務的確是符合責任制的範圍，但未完成法定要件時，雇主也未告知勞工，勞工因過勞，導致身故，事後雇主想要以責任制來做抗辦，但查證其未經核備，該項工作也不被認為責任制，所以我再強調一次，如果在面試時公司有提到責任制時，請一定要要求公司提供核備公文，如果沒有，建議就別進這間公司，責任制之所以背上一個罵名，濫用者是最該負起責任。
CASE 5：
小柯從事符合責任制之保全，公司片面要求每天工作16個小時，請問如何處理？
責任制只排除部份勞動基準法的適用，其實可以就下列的工作時間參考指引來看每天的工作時間為多少最為精確，各位可以對一下，第一欄位第3項就是保全人員，看右邊工作限制為一日不得超過12小時，所以很明顯此間保全公司違法，勞工得拒絕公司要求，並以勞基法第14條第6款不經預告終止契約。
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