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 離職公開聲明--制度要能培養人，而不是消耗人

 

離職員工的一封信

在此，我正式說明本人離開公司的原因。

 

當初以新人的身分加入公司，我始終抱持謙虛學習與盡職負責的態度面對每一天的工作。為了盡快熟悉業務內容與公司流程，我主動加強學習、提早到班、延後下班，只希望能在最短時間內上手，減少團隊負擔，並為公司創造價值。

 

然而，在實際工作過程中，我逐漸發現，公司在教育訓練與交接制度上存在明顯不足。工作內容多為口頭簡略說明一次，缺乏完整指導與系統化培訓；當問題發生時，往往以責備取代溝通，以要求取代協助。對於新人而言，這樣的環境並不利於穩定成長，也難以建立良好的學習基礎。

 

隨著業務逐漸熟悉，我所承擔的工作範圍也持續擴大。一人承擔兩人之職責，兩人負擔三人之工作量，已成為常態。職務內容無限延伸，卻缺乏明確分工與合理配置。在長期高負荷與缺乏制度支持的情況下，我深刻體會到問題並非個人能力，而是管理與培訓機制的缺失。

 

我必須明確表示，我的離開並非因為無法勝任工作，而是因為在現有制度下，個人努力已難以改變整體結構問題。當一間公司缺乏完善的教育訓練制度、合理的人力規劃以及有效的溝通文化時，再多的個人付出，都將逐漸被消耗殆盡。

 

選擇離開，是對自身職涯負責的決定。我相信專業應該被培養，努力應該被尊重，員工的成長應建立在清楚指導與制度支持之上，而不是在壓力與責備中獨自摸索。

 

在此感謝曾經合作過的同事，也期望公司未來能正視教育訓練與管理制度的重要性，為後續加入的新人建立更完善的成長環境。

 

特此聲明。

 

 

 

從人才流失看企業改革：給管理階層的一封建議書

企業的競爭力，從來不只來自市場策略與業績數字，更來自「人」。

然而，當一家公司出現新人留不住、員工負荷持續增加、工作範圍無限擴張的現象時，管理層或許應該思考：這是否已經不是個別員工的問題，而是制度需要調整的警訊？

一、教育訓練不是成本，而是投資

許多企業在新人培養上採取「邊做邊學」的方式，口頭交接一次便視為完成。然而，缺乏標準化流程與完整培訓架構，會導致：

• 新人反覆試錯，增加隱形成本
• 資深員工重複收拾問題，降低效率
• 團隊溝通品質下降

建議公司建立系統化教育訓練制度：

• 完整職務操作手冊與標準作業流程（SOP）
• 分階段培訓與明確驗收標準
• 導師制度與定期回饋機制

真正成熟的企業，會把培養人才視為長期資本累積，而非短期負擔。

 

二、重新界定「能者多勞」的管理思維

當員工能力提升後，工作量隨之增加，本無可厚非；但若增加幅度無上限，卻未同步調整資源與回饋，最終只會造成：

• 高能力員工優先離職
• 剩餘人員承擔更重壓力
• 團隊士氣持續下滑

建議高層檢視：

• 是否有明確的職務說明與責任界線
• 業務成長是否伴隨合理人力配置
• 工作量與薪酬、職稱是否對等調整

效率提升，不應建立在單一員工長期透支之上。

 

三、以制度化溝通取代情緒式管理

責備無法提升能力，只會壓縮學習空間。
良好的管理文化應包含：

• 問題發生時先檢討流程，而非單一個人
• 建立定期一對一會談制度
• 提供匿名意見反映管道

當員工願意提出問題，而不是選擇沉默或離開，企業才真正開始成長。

 

四、人力永續，才是企業永續

高流動率往往隱含三個問題：

1. 教育訓練不足
2. 工作分配失衡
3. 管理文化缺乏支持性

若企業忽視這些徵兆，短期或許仍可維持運作，但長期將面臨：

• 招募成本不斷提高
• 組織知識無法累積
• 品牌聲譽逐漸受損

人才不是消耗品，而是企業最核心的資產。

 

改革不是否定過去，而是強化未來

提出改革建議，並非指責，而是期待。

當員工選擇離開時，往往不是因為無法承擔工作，而是因為看不到制度改善的可能，若管理階層願意從教育訓練、工作分配、溝通文化與人力策略四個面向進行全面檢視與修訂，企業將不僅留住人才，更能吸引更優秀的人加入。

 

企業的高度，取決於制度的深度。

當制度能培養人、支持人、尊重人，離職將不再是常態，而成為例外。