人資特派員/呂淑惠綜合整理
本次人資特派員—呂淑惠參加的是由中華人力資本發展協會所舉辦的第三屆人資趨勢研討會，有別於專業或是單一主題性的演講，本次研討會有三個主題，其中有一個比較特別的主題是由文化大學林燦螢教授所主講的『人力資本發展趨勢面面觀』，因此，淑惠就選擇這個主題作為在2010年即將結束之際，和大家一同分享。
開始；林教授就先定義什麼是『趨勢』，「所謂的趨勢，包含的有未來的成份、對目前現況的熟知程度、從現在的觀點看過去，才能預測未來！還有趨勢不是單一、靜態、突發，而是多重、動態及漸進。」林教授並指出，如果要了解人力資本的趨勢，可以先從以下的面向去了解：
1.國際發展的趨勢
2.組織經營趨勢
3.社會發展的趨勢—例如他的學生會問他：「老師，你怎麼跑到我的facebook去留言？」「我如果不去你的facebook，我怎麼知道你們現在的年輕人在想什麼！」林教授微笑的舉例道。
4.科技趨勢的變化—如i-phone、i-pad的出現。
接著，林教授進一步聚焦並介紹可以觀察影響人力資本的趨勢或構面：
1.IFRS—「最近企業經營所遭遇到的重大的經營環境的轉變是IFRS(國際會計準則，International Financial Reporting Standards)，且影響到所有企業的記帳標準及全球企業的經營策略，公司財報以前是”做出來的”，這個準則出來後，企業的記帳必須更加嚴謹，且常常要預先提列一些未來的可能損失，這對台灣的人力資源資本有很大的影響，例如台灣的一些外商保險公司紛紛撤離，跟這個準則就有一些關係。」林教授解釋道。
2.全球化和在地化—目前台商回流回台灣，很多人以為是因為大陸工資調漲的原因，「其實不全然，有一大部份原因是因為在全球化的過程中，企業需要一個”根”作為全球化的基地，而且，企業的老闆如何思考”在地化”和”全球化”，也會影響HR的整個人力資本的規劃及配置」。
3.雲端科技V.S.學習科技—「雲端是一個未來必須的區勢，所謂”雲端”就是電視螢幕、電腦螢幕、手機螢幕再加上網路就是雲端，這三個東西會影響到學習的方式，HR設計教育訓練的方式會網這個方向愈趨移動。」
4.ECFA及FTA—當ECFA或FTA施行之後，企業可能因業務或市場的擴大而人數倍增，對HR的工作造成影響。
5.物流、金流、資訊流、人流的交替影響
教授也分享他參加2010年ASTD conference分享會時，其中有談到他印象比較深刻的， 就是---把網路社群從阻力變助力、變革就是溝通再溝通，也就是說「企業未來的人力資本累計可以善用像是Facebook、Twitter或是微網誌等工具作為溝通的介面」，另外，「HR如果要進行什麼樣的措施，一定要對提升企業的line manager的績效有幫助，只要是可以做到這樣，line manager一定不會阻撓HR推行任何政策」林教授強調道。
接著，談到企業核心競爭力與人才發展，其中，他提到一個重要的觀念，人力資本的投資成本很多，包含取得、開發、維持及離退成本，不管投入多少，所謂人力資本管理就是要做到”人力資源的極大化”，而人力資本的貢獻就是另一個具體的操作化，人力資本貢獻有一個很重要的名詞，就是”關鍵職位”，教授認為，所謂”關鍵職位”「就是要找關鍵人才，當關鍵人才放在關鍵職位上面，就會發生最大的效果，公司人力資本的投資重點就是關鍵人才，其次是專業人才和主管人才，最後才是一般人員」。
其中人力資本盤點不是只要盤點”量”，特別現在是年底，各企業都在做人力規劃，但都是在規劃明年的人力，是”量”的觀念，人員數量雖然重要，但是企業要盤點的應該是人才的“質”，要談人才的”how”(人才做了什麼)，把公司的人力的質盤點出來，這樣才能做好人力規劃，連結招募，並配合公司策略未來，找到需要的人才，進行訓練學習和協同運作，接著就能發揮績效，這就是人力資本管理模型。
林教授最後談到，若想要運用人力資本創造績效，則必須還要組織的”場力”和”張力”能夠配合，「所謂”場力”是指公司的價值、文化及哲學，”張力”則是促使組織發展創造及創新的ㄧ種團隊運作能力，當兩者能夠結合的時候，就是人力資本可以產生績效的時候！」林教授微笑道。
心得分享：實務界出身的林教授以詼諧的語調讓聽眾了解，並告訴我們人力資本的累積不是一
朝一夕的事情，一個人之所以會變成現在這樣，是經過了小學、中學、高中、大學甚至研究所才能發揮出現在的能力，企業不太可能用一堂課去想要改變一個人，但是我相信，企業在進行人力資本的累積或是教育訓練的時候，只要用心，例如從ADDIE去設計出簡單、專業且真的對現場主管們有幫助的人才資本累積計劃，當然，身為HR的我們，更要創造出適當的組織文化以及團隊氛圍，這樣人力資本才能展現績效！當然，既然談到趨勢，最重要的是，HR一定要隨著時間和潮流進步，才能與時俱進，不然很快就會在趨勢的洪流下被淘汰。
資料來源：CHCDA 中華人力資本發展協會 講義
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