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2010-12-17 17:50:40| 人氣408| 回應0 | 上一篇 | 下一篇

《千金難買好人才》

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原載於管理雜誌 20109月號 MGR總經理許書揚專文

誠徵財務副總-10年以上服務於上市櫃電子製造業的財會管理經驗,並有5年以上處/協理級以上管理經驗,3年以上中國或海外管理經驗,並具備紮實之成管會基礎,同時擁有美國及台灣會計師資格者尤佳。

誠徵人資長-10年以上知名大型外商人資部最高主管資歷,並同時具備台灣電子業股票上市櫃公司之人資部最高主管資歷5年以上。能夠訂定並執行人才國際化策略,整合集團內不同國家之子公司人資部門,並能夠運用典章制度管理不同文化背景之國際人才。

隨著景氣復甦,以及企業積極的國際化,國內企業尋找具備國際視野及資歷的高階管理人才的需求越來越多,以上是近年來常見的徵才條件,從中不難發覺各家企業越來越強調人才的國際化,但是符合條件的台灣人才其實非常少。很多企業想用高薪來吸引珍貴人才的加入,即便他們能提供非常優渥的薪資、福利、甚至股票分紅,年薪動輒超過五百萬元,卻仍然無法吸引到足夠的優秀人才,這是為什麼呢?

高階人才重視的不只是薪水

如果要尋找業務方面的高階人才,優渥的薪資比較會有直接的吸引力;但如果是要找財務、人資、研發這類高階人才,優渥的薪資就不見得那麼有影響力。其實對很多年紀在40歲以上的高階優秀管理人才而言,如果要轉換跑道,薪資的高低已經不再是最重要的考量因素,也不再是吸引他們最主要的原因。如果企業一味的想用薪資福利來吸引人才,其實是不正確的,「財大氣粗」只能吸引「汲汲營利」的人才。

留意企業的蛛絲馬跡

高階人才很在乎的是企業的經營理念是否與他本人的價值觀是否相合。除了企業經營理念之外,也很在乎CEO領導統馭的管理風格。高階人才觀察一家企業是否?得加入,除了預先蒐集市場資料,並在業界打聽消息之外,更從雙方接觸的第一分鐘開始就開始評估這家公司,從蛛絲馬跡參透企業文化。甚至連面談的時間、地點、方式、跟誰面談等,都是這些高階人才用來評判這家公司是否?得加入的條件。例如,面談過程中,其他部門的高階主管是否會參與面談?如果會,那麼代表總經理是很重視部門高階主管意見的。曾有一位高階人才應徵一級主管的位置,但第一次面談時的面試官竟然是同部門的下屬,場面十分尷尬。此外,如果企業委託到不專業的獵才公司,也會讓高階人才留下不好的印象。

提供人才明確的參考方向

高階人才心中會有很多問題,需要公司提出很多細節資訊提供他們參考,例如:公司經營策略、組織架構、工作說明書、該職位的KPI、或短期、中期、長期而言公司對此職位的期許,既定的目標是什麼,未來最大的挑戰又是什麼。此時,如果企業的對應窗口只是一位職級不高的人資人員,對於這些問題通常無法提出令人滿意的答覆,也因此難免發生雞同鴨講的情況,當然更無法將CEO的理念精準地傳達給應徵的人才。有些聯絡窗口若不是一問三不知,就是一律回覆開放式答案,例如:人才進來之後才談組織架構、看人才表現才決定KPI,類似這種籠統不明確的答案,都會令優秀人才裹足不前。

有些企業覺得以重金禮聘即可抓住人才,有些企業則用公司的快速成長舞台與願景來吸引人才,然而人才重視的真的只有這些嗎?企業主必須在招募過程尊重人才,釋放出誠意,並且掌握人才要的到底是什麼。

台長: 富邦金控人力資源處-繁星小組-天秤座
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