聘了一個錯誤的人，不管是知識(knowledge)、技能(skill)或態度(attitude)有問題，這個人的職能(competency,KSA)就無法發揮，對公司，完全沒有幫助，錯到極點。也許一開始聘任時，她的能力還足以應對手上的工作，也許對公司有一些貢獻，隨著時間過去，這個人慢慢升遷，直到碰到天花板，知識也許還有、管理技能沒有被培養，而態度成了最大問題，於是變得不適任，這就是彼得定律。
向ChatGPT借來的說明。
彼得定律（Peter Principle）是由勞倫斯·J·彼得（Laurence J. Peter）在其1970年的著作《彼得定律：為什麼事情總是不夠好》中提出的一種管理理論。該定律的核心觀點是：在組織中，每個員工都會上升到自己不能勝任的職位，直到達到自己的能力極限。
具體而言，彼得定律認為，員工在組織中的晉升通常是基於其在當前職位上的表現。因此，如果一名員工表現出色，他們很可能會被提拔至更高級別的職位。然而，彼得定律認為，員工的能力並不是無限的，當他們被提拔至超出自己能力範圍的職位時，他們就會達到所謂的“能力極限”。
一旦員工達到了他們的能力極限，他們就無法有效地履行新職位的職責。在這種情況下，員工往往會停止晉升，因為他們無法再有效地履行更高級別的職位。因此，組織中的高級職位通常會被“無能之人”占據，從而導致組織內部的效率和績效下降。
總的來說，彼得定律強調了在管理層晉升過程中可能存在的潛在問題，即員工晉升到他們無法勝任的職位。為了避免彼得定律的影響，組織需要注意評估員工的能力，並確保晉升是基於他們的能力和適應性，而不僅僅是基於他們在過去職位上的表現。
上午，會計師來訪，查帳不會由會計師進行，而且查帳員會來一狗票。整個早上，創辦人和小總和會計主管都關在會議室裡，公司還特地去買「貴的便當」，吃午餐時，創辦人就面色凝重地拿了便當離開，小總則是午餐都沒吃的趴在桌上。看來，會計師沒帶來好消息。
會計主管到職十年，剛進來時三個國家跑來跑去的，為公司會計作業的集中化努力，似乎也釐清了甚麼事情，有功而隨著年資的累積而往升遷。這十年，她去念EMBA，就本人轉述，因為工作太多修完學分而論文未完成；為了懷孕去做人工生殖，從胎盤著床開始請假到孩子出生。
這期間，公司有聘財務人資長，好像幾個都無疾而終，到底是高階主管的問題，還是有人搞鬼？無從得知。公司從來就沒有錢的問題，有問題的都是人。
她部門的人員耗損令人瞠目結舌，半年內離開了六個出納，都是求職者的錯，從來沒有自覺問題出在哪？人資召聘工作被糟蹋得有怒不敢說。公司的企業資源系統去年七八月開始進行需求訪談和導入，到現在好像沒能產出一份可以參考的報表，系統商都來要錢了。
據她轉述，三月的機票早就買好，行程也安排妥當，一個系統搞得七零八落的，當然不被准假。她大小姐很怒，一再批小總的決定。
於是，開始放大絕，說要育嬰留職停薪半年，她部門有新進人員，系統不穩定，她竟然想抽身？這種行徑，我看了都直搖頭。她以為是無可取代的嗎？有這麼自我感覺良好的人？
其實甚麼公司養甚麼人，自我感覺良好得不只有會計，公司也沒甚麼不同，我是今年一月份來應徵，前後寫了企業診斷書和三年計畫，耗時一個月，公司的一月份報告上寫著：
「尚在確認人員是否符合錄取資格。」它們真心以為歷史資料不會被知道？還是就這樣認定是理所當然的？這句話看得我心生鳥氣。壓根沒啥人應徵外太空的職缺，還大喇喇地這樣寫報告，難怪先前的幾個（？）都做沒幾天就烙跑。怎能不讓人覺得可笑？
資訊部門主管也是天兵一個，人家履歷這麼漂亮，妳好歹癲掂掂自己的斤兩，不是人家投履歷表妳就要約？幫約，對方開口就問這職位薪資有沒有超過一百二十萬？已經告訴她不要約，結果是丟公司的臉。養這種人做啥呢？
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