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2024-04-23 20:59:49| 人氣867| 回應0 | 上一篇 | 下一篇

會帶人的主管才知道問話的技術/生田洋介

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[內容介紹]說對關鍵1句話,把庸材變專才!

不責備、不指揮,你該說的是「疑問句」,不是命令句!

 

  ▲你已經陷入管理&業績兩頭燒的負面循環!

    這是中階主管們口中最常說出的抱怨,在職場上天天忙碌不堪,個人生活的品質低落,總是給大家疲累的印象──這是因為主管過度被神化(一人兩用)的關係。除了要負責自己份內的業務,承擔業績壓力外,還要額外撥出時間來「管理」和「指導」部屬。

    中階主管本身能力優秀,因此他們往往容易對部屬做出過高的要求。當部屬無法如期完成目標時,主管便認為「為什麼這麼簡單的事也做不好呢?」接著忍不住出手將原本為部屬工作範圍內的工作攬在自己身上。最後陷入了多花時間做其他人的工作→沒有時間「管理」部屬的惡性循環中。一網打盡主管一定會碰上的10個「帶人場合」,不用責備,不用指揮,只要說出關鍵1句話,就能把庸材變幹才!

▲不懂「問話技術」的主管,有以下三大迷思

(1)    身為主管、領導者,必須要先有所作為。------X

→事情都被你做完了,部屬根本無法從經驗中學習、成長!

(2)    帶人不需交心,只要部屬「聽話」就好。------X

→營造讓部屬能夠發揮的環境,才是主管的工作。

(3)    每位成員各自努力,就可以達到目標。------X

→從團隊的「成功模式」中學習,主管不用帶人,部屬會自動成長。

▲主管的NG行為表,你符合幾項?

□不主動跟部屬打招呼      □除了公事外不跟部屬聊天

□在別人面前責備部屬      □不斷指出部屬的弱點

□不交付工作給部屬,自己一把抓

□開會時自己滔滔不絕      □和部屬一起抱怨公司

□對部屬的失敗行為睜一隻眼閉一隻眼

□搶部屬的成果炫耀        □不承認自己的錯誤

→只要符合任何一項,就該馬上打開本書!

【使用方法1】:從頭開始看完10個工作場景,在不同的場合,你該說「哪句話」?

【使用方法2】:明天就要開工作會議了!

            →請馬上翻到〈場景6〉,開會時只要「這樣說」,部屬幹勁提高200%!

▲在這些工作場合,用關鍵1句話讓部屬自動成長

◎【場合1】:當專案企劃開始進行時

團隊合作需要每個人扮演好自己負責的角色,主管的期待是什麼,要「明確的」告訴部屬。

主管:「為了有更好的創意,你可以負責收集A和B主題的最新情報嗎?」

原因:在教育心理學中,人們會為了回應「期待」而產生積極的意識和作為,當部屬對於自己身負的角色有具體認識後,也會產生「我要把這件事做好」的自覺。

◎【場合2】:當要分派工作之前

把能夠確實「增加經驗」的工作提供給部屬,藉此訓練團隊或團隊成員執行計畫與工作的能力。

主管:「今天分派給你的工作,兩周後和其他人一起開會,回報進度。」

原因:確保必要時候,能夠提供部屬協助,要讓他知道「報告、討論」的重要。同時為了讓團隊的其它成員也能知道計畫的進展,共享必要的情報。

◎【場合3】:一對一面談的時候

人往往都喜歡將焦點放在別人的「弱點」,為了讓面談能夠更有效地進行,主管要聚焦在部屬的「強項」,提出建議時,也要將重點放在「如何增進部屬個人的進步」為主。

主管:「你上個月的簡報十分清楚,客人都給予高度評價!表現很好,要繼續保持下去!」

原因:一步一步地切中要點,慢慢地說進部屬的心坎裡,就能夠得到意想不到的效果。讓部屬的「強項」更上一層樓,他的「動機」就會提升。

◎【場合4】:當部屬遭遇挫折、失敗時

主管必須接受部屬的失敗,你該看的是他在過程中是否以積極的態度來面對,同時是否能夠自己獨當一面。

主管:「既然負責人是你,那麼就要負責到最後。結束後,我們一起討論哪裡出問題。」

原因:事後討論,由主管以開放性提問,讓部屬發現「問題點」。自己找到錯誤的地方,比主管說長篇大論的訓話來得印象深刻。

◎【場合5】:當部屬獲得成功時

主管想讓部屬再做出同樣成功行為的話,一定要詢問事情成功的關鍵原因為何,同時讓他自己思考、分析這次成功的原因,找出屬於自己的「成功模式」。

主管:「你覺得,是因為哪個部分做得順利才成功的?」

原因:「做看看結果成功了」、「結果好就好」的心態是不行的。要維持每一次出擊都有好表現,一定要知道「原因」和成功「關鍵」。

→例行公事、聚餐小酌、檢討會……在這些場合,主管應該「怎麼說」?

 

▲讓部屬自動成長,就要營造「多思考」的環境

◎【環境1】:拓展部屬的視野,要活用「成功模式」

設定目標的方式、執行的分段計畫表等等,這些都是前人累積的「成功模式」,除了可以拓展部屬們的視野,還能增加分析的精準度。

◎【環境2】:為單打獨鬥的部屬,製造「合作」的環境

懂得「求救」的人,才有成長空間!懂得向同事發出求救訊號,才「懂得自己不足」,並知道為了效率和成果尋求解決方法的「成長型部屬」。

◎【環境3】:會議上,用「提問」引發「討論」

把開會當作「簡報」,讓與會人員在會前思考三件事:開會的目標、內容、過程。提前準備並思考,避免在會議上漫無目標的無謂發言。同時,將會議主題用「疑問句」寫出來,更能激發現場的思考氣氛。

◎【環境4】:感謝和讚美的話,提高工作動力

無論是例行公事,還是重大提案,只要部屬辦成,就不要吝惜說出「謝謝」。建立起「做這件事」=「得到讚美」的聯想,會讓部屬感受到認同,萌生「再做一次!」的念頭。

 

▲改變7千名主管的專業顧問,教你保持最佳狀況!

主管的「品格」和「人格特質」,是影響部屬成長的關鍵。成為一個「想讓人跟隨的主管」,當你懷抱積極的態度與能量時,就能大大影響部屬的工作氣氛。保持最佳狀況,你要檢查以下幾點:

(1)自己的外表,是不是清爽乾淨?

(2)周邊環境,整理好了嗎?

(3)和別人的約定,有確實遵守嗎?

(4)有沒有適度運動、均衡飲食、適當休息?

(5)這個禮拜,花時間陪伴朋友或家人了嗎?

(6)除了工作以外,有沒有其他的興趣?

(7)在人生的路上,是否開始挑戰自己想做的事?

 

【本書特色】

★改變7千名主管帶人方式的管理顧問,分享前人豐富實例,從經驗中反思學習。

★列出10個最常見的帶人場景,臨時遇到任何狀況,都能立刻派上用場。

★每個場景結束後,條列「部屬會自動成長的關鍵1句話」,提醒你這時候該「說什麼」。

★隨章付上評估表、計畫表、檢查表,幫助你管理時更有條理、更有效率。 

[作者介紹]

【自我成長顧問】

生田洋介Yosuke Ikut

▲擔任組織(團隊)與個人追求自我表現成長的「成長顧問」。

▲大學畢業後先後擔任廣告代理店業務、CM製作公司的產品經理後,於1996年開始參與IWNC股份有限公司的組織與人才開發顧問的團隊工作。之後便開始以國內外的大型企業為主要對象,將以經驗學習模式為基礎的「自律性改革」課程帶入許多企業當中。

▲在主要以管理階層為對象的領導能力與團隊經營課程當中,作者本身也一直實踐「不教學,只引導」的經營管理原則。他的課程已經改變了超過7千名經營管理者的想法,讓他們開始實踐「不用帶人,部屬會自動成長」的引導法。

▲著有《改變7000名現場經營管理者的8大法則》。

 

 

 目錄

【前言】他「主動去做」,你才是高明的主管

 

【序章】會帶人的主管,一定要懂得「問話的技術」

──比起「命令句」,不如給他1句重點「疑問句」

‧當主管更累,為什麼?

‧拋開3種管理迷思,當主管!

‧不用帶人,部屬也會自我成長!

‧帶人之前,當主管應該有的四種心態

‧主管非聖賢,但有些事絕對別做錯

 

【第1章】新團隊運作前,先建立「向心力」

──「關於這次的新提案,有什麼好點子嗎?」

01 新人加入,是「整隊」的大好機會

02丟掉稱謂、頭銜,才能拉近關係

03拼業績,是主管的工作嗎?

04 除了賺錢,你公司的「核心目標」是什麼?

05 員工說:「公司也是自己的」,你就成功了

06 主管的價值觀,決定公司文化

07「你們想怎麼做?」主管該給一點思考時間

08猛抱怨的主管,不及格!

 

【第2章】工作開始前,訂出明確目標

──「一年內,業績要成長30%!」

09主管老是「指派」任務,部屬只會做做樣子

10時時反問部屬:「你的目標是什麼?」

11完成計畫的時間表,讓他自己說

12你做事缺乏效率,如何提升?

13你的期待,要明確的說出來

14分析對手的「成功模式」,讓他開開眼界

15決策的過程,有6個步驟一定要做到

 

【第3章】分配工作時,主管要「選對人」

──「這次的專案,你可以負責A項目嗎?」

16「這個案子,讓你負責好嗎?」分派工作要用問句

17 「他適合什麼樣的工作?」主管要自問的一句話

18  「你知道,為什麼選你做這件事嗎?」明確告知原因

19善用6種情境提問,提高達成機率

20 「有沒有人可以協助你呢?」暗示他,團隊很重要

21 「最近還好嗎?」「要我幫忙嗎?」關切進度的問法

 

【第4章】例行工作時,小事也要馬上「讚美」

──「每次交報告,都很準時!真是太可靠了!」

22 「你小時候的夢想是什麼?」,閒話家長可以瞭解一個人

23「你幫忙處理這項工作,我真的很高興」,主管更要說謝謝

24 「這也是另一種不同的想法耶!」用這句話代替否定句

25部屬個性不同,你該怎麼安排工作?

26「這樣做,對嗎?」少用帶有否定意味的問句

27相反意見,都視為一種「有趣的意見」

28 「什麼事讓你變消極了呢?」主管要建立他的自信心

29工作不是旅遊,不能邊走邊看

30不只關心進度,部屬的「情緒」也是重點

31「讚美」要公開,「修正、建議」要及時

32主管率先實踐「適度的休息」,工作保持高效率

 

【第5章】一對一面談時,具體說出部屬的成績

──「這幾個月,看你在與A廠商的合作企劃上花了很多心思,表現很好。」

33定期「一對一」面談,維持戰鬥熱度

34「覺得哪裡做得不好呢?原因出在哪裡?」討論6個月內的表現

35 「過去的這一年,對你來說是怎麼樣的一年?」

36 「你認為,你的優勢是什麼呢?」,讓他看見自己的強項

37一次講太多重點,對方不知從何改正

38面談愉快的結束,部屬工作更積極

 

【第6章】開會時多用「問句」,回答就是「討論」

──「如果是用A方案,該從哪裡開始做起?」

39能力強的主管,最懂得如何開會

40開會不是人到就好,先做3件事

41賦予每個人一種角色,熱烈討論

42「該怎麼做才能?」用問句當開會的主題

43空口白話不算數,寫下來才清楚

44「意見要說出來。」,空想的點子,沒有價值

45唱反調的人,才是會議的大功臣

 

【第7章】一起聚餐時,主管要當「聆聽者」

──「我只要放假,都會去……。你呢?平時的興趣是什麼?」

46輕鬆的場合,部屬容易「一吐為快」

47 「剛好」一起吃午餐,是瞭解部屬想法的好機會

48「除了工作外,做什麼事最快樂?」聊天的最佳問句

49「你今天很安靜耶!怎麼了?」主管要率先動起來

50聚餐、生日會,是一種情感交流的必要娛樂

 

【第8章】部屬失敗時,「自省」比「責備」更有效

──「這一次進度不順利,你認為下次該怎麼做呢?」

51「為什麼會犯這種白痴錯誤啊?」這是最笨的斥問法

52 「你給我負責!」和「由我來負責」不一樣

53  責備10句話,不如1句「下次加油」

54「哪裡出問題?」讓他自己思考

 

【第9章】部屬成功時,讓他記住「方法」和「喜悅」

──「做得太好了!這次成功的關鍵點是什麼?」

55  「謝謝你完成這件工作!」挑動他的自信心

56 「你覺得這次為什麼會成功?」一起和他思考成功原因

57 「怎麼做,才能完全發揮你的能力呢?」引導他火力全開

58  「你做得真棒!」,維持部屬對工作的好感覺!

 

【第10章】專案結束時,檢討、分享要用「說」的

──「回頭想想過程,你給自己打幾分?」

59「我們回頭來看整個企劃。」幫助他自我思考

60 「這次的專案,你給自己打幾分?」培養部屬自評能力

61「分享成敗經驗,我們是最強團隊!」

62主管不指揮,部屬才會思考並成長

 

【終章】成為讓部屬想追隨的主管

‧主管的性格,是部屬「自動成長」的關鍵

‧好的主管,用「品格」帶人

‧「可靠感」,從外在印象開始

‧「健康」很重要,無法平白得到

‧人生不是只有工作,記得「享受」

 

【結語】從經驗中自我學習,就是最好的成長

[句子摘錄]「革新」並不該全由主管背負,應該由公司的員工一起推動力行才是,公司內部便會自動化進入到「我們自己正在進行改善」的氛圍。

               「不教人」不是為了讓主管輕鬆,而是由部屬當主角主動擁有的成長心態,主管只需營造有助成員成長的環境。

     永遠一個口令,一個動作的話,你將連自己份內的工作都做不好,團隊成效為「零」。

           如何創造一個能夠讓每個成員充分發揮能力的環境,才是經營管理者的工作。

            人人都能努力、發揮所專長,就能夠達到團隊目標。

            實際去做學最快。

             讓成員自己成為自己的老師,不是你。

           丟掉稱謂、頭銜,才能拉近關係。簡單的自我介紹,是「破冰」的最佳途徑。

           主管和成員的關係,直接影響進步速度。

            主管的工作,是讓成員「自動成長」

             共識,會讓彼此產生信任。

      所謂「企業價值觀」,是在激烈的競爭底下也絕不能迷失的共通價值觀,是員工決斷和展開行動時的選擇準則。

           讓成員自己主動說出方案,比主管規定更能達成。

           「抱怨」的話,只會引來更多的負面情緒。

            主管首先要懂得「挑對人」,適才所用,做對的事,才能達成目標。

           成員每個人有動機,團員有責任感,團隊才有正向發展。

           提問,就是「預防問題發生」

         就商場來說,如果要拓展自己的視野,活用「成功模式」才是最有效的。

         提升成長的機會,也是經理、管理者的責任!

            職場工作懂得主動「請問」的人,才有成長空間。

        「打招呼」和「閒聊關心問候近況」是必要的。

           「謝謝」,表示一種感謝的心情,感謝的心情如果不透過語言來表達,無法讓對方感受到。主管也要會說「謝謝」。

               把「感謝」變成公司文化,大大提昇工作氣氛。

               不是船到橋頭自然直,而是一定可以找到解決問題的方法。

               正面思考的模式並不是一日就能培養的,必須透過平常的訓練,讓自己習慣之後,才能習慣於正向思考。

          善用優點,協助改善缺點。

           修正、改善、發展、結合大家的想法。

         不只關心進度,關心情緒問題也是重點,一個人的情緒,會影響整個團隊能量。

          「成長」=「負荷(壓力)」+「休息(回復)」。

          規律的生活。

           開會發言文字化,成員較容易提出不同的意見。

          思考後發言,說出具有「執行價值」。

         「一個看起來關係和諧的工作團隊,其實毫無成果可見」

          處理好可行的反饋,你的團隊就會不斷進步。

             新創意、新想法、新感覺。

              失敗,不代表一輩子的挫折。

              會升遷的人,絕不是「聽命行事」的應聲蟲。

                讓員工負責到底,也是一種學習!

  曾經失敗的人,失敗為成功之母。

                 檢討不是找戰犯,而是以「團隊」為出發點。

                仔細傾聽,創造一個能夠發揮所能的環境。

                有夢想的人,心情就能保持積極正面。

                  「最重要的事情不僅僅是"活著",而是有意義地"好好活著"。」—柏拉圖《解析蘇格拉底.克裡托篇》

 

[讀後感想]職場需讀,引進成員主動去做,才是主管要做的領導,不藏私的分享經歷經驗,互相從經驗中學習,比較能獲得深遠的長進,追求團體合作的成功,而不是個人功名利錄,才能完成大目標,就像北風與太陽,你喜歡哪一種方式,主管只是輔導者、推動成長的輔助者,不是老師,自己才是自己人生的老師,自己的人生由自己負責任,授權讓員工自己負全責,累積工作經驗,察覺專才適能,有共識、共同目標,相信成員的信往期望,讓成員有希望的能做,鼓勵有價值可行的發言建言,引導自發性思考,成長也是自己的能解決自身問題的能力,好的公司除了賺錢,公司一定有核心價值理念,作者舉例外國製藥公司的宗旨:「藉由幫助大家在人生舞台上永保健康外,也希望為大家謀取最大福祉及創造最高生活品質。」,另一間保養品公司核心目標是:「希望透過人與人的邂逅連結,發現全新、有深度的價值,同時創造美麗的生活文化。」,從0開始,是學習成長的機會,熱忱積極主動是成事關鍵,授權增加團隊累積工作經驗獲取專業成就,各司其職、互助合作,達成工作目標,信任建立在彼此尊重專業的熟悉感,共同優化進階職場氛圍工作目標,問自己好問題,培養出好的思考習慣,就是成長型思維,永遠保持自我挑戰的精神,想觀看更高一層的好奇心,自我更新進階的內在驅動心流。

台長: 月泱

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