人力資源(HR)的經驗分享 大家好！這裡提供了許許多人力資源管理與職場的經驗分享與管理文章的部落格,歡迎大家一起來彼此學習與認識. 目前服務於某上市公司人資處,負責兩岸人資管理的工作!

353愛的鼓勵 2訂閱站台

主管是培育與發展成功的關鍵要素

 

對於企業而言，不管是在專業職或是管理職的關鍵人才，都是整個組織未來的接班人，所以能否成功的培育與發展，就等於直接影響了企業未來的生存發展，而人資單位必須與部門主管相互合作、配合，才能落實與執行，合適企業的人才發展計畫，畢竟員工發展計畫的執行責任，還是在於主管的身上，人資部門只是扮演配角的角色。

 

  在全球化及組織激烈的競爭下，每家企業對於專業職或是管理職的關鍵人才，都是視成為整個組織未來的接班人，也是企業能否長期生存與發展的重要因素，因此企業的高階主管，針對關鍵人才的重視程度，也逐漸加深與加重，尤其對於訓練發展(T/D Training & Development)的作法，也希望跳脫傳統的教育訓練方式，提升進階到發展培育的方式，而要做好關鍵員工，個人的發展計畫(IDP- Individual Development Program)，人資單位所扮演的只是制度規劃、診斷、建議與後續追蹤的角色，而部門主管是否願意去投入與支持，才是整個培育發展成功的重關鍵要素，而這部份也是很多人資單位，常常疏忽與漏掉的地方。

 

  人力發展(HRD-Human Resource Development)部門，本來就肩負去掌控整個組織員工發展流程，從關鍵員工個人的性格與職能的評鑑、診斷、分析，訓練發展需求訪談與了解(包含組織、工作需求)，訓練課程的設計與安排，以及個人職能不足之處的發展方案，最後彙整出訓練發展建議方案(Training and Development Program Proposal)，而後續的執行，就會分別由人力發展單位與部門主管，分別來負責執行，人力發展單位主要是安排、設計，符合需求的訓練課程，還有製作與提供職能改善手冊(Competency Improvement Handbook)，讓員工可以參考運用，當然後續發展成效的追蹤，也是人資單位AO(Account Service)部門的職責，大概HR在整個員工發展可以扮演的工作，大概能做到的就這些了。

 

  整個發展方案中，比較重要且大部份的工作，都落在於主管的身上，譬如專業能力的訓練、工作中的訓練(OJT-On Job Training)、專案(項目)工作的分配、職位(崗位)輪調、平日與工作中，針對個人行為與態度的教導(Coach)，甚至未來發展的方向與職位(崗位)，以及適合已經符合，該職位(崗位)能力的評估，都是部門主管的職責，只是有很多的主管，可能因為不知道怎麼去執行，或是沒有盡全力去執行，或是根本不想去執行，而造成整個員工發展發方案，就一直停滯於，只有人力發展單位不斷的去訓練，其他部分則沒有進展，最後就成為高階主管，所指責與修理的箭靶，這大概是目前所有訓練發展的部門，所面臨的困境與難題。

 

  所以人力資源單位，必須要分別去探索，自己組織部門的主管，為何會執行不力的原因，如果是因為不知道怎麼去做，那就要教會主管怎麼去教導，如果是因為培養發展部屬，是與主管個人的績效無太大的相關，那就要把整個組織的績效管理制度，予以修改使之相連結，若是主管擔心一旦把這些關鍵員工，培養起來之後，將可能會成為自己的競爭對手，替代自己現有的工作，那人資單位就要協助事業單位，做好整體的人力規劃，讓所有主管都知道，自己的未來發展是什麼，也只有把底下優秀人才培養起來，自己才可以有更多機會，向上或其他方向去做更合適的發展。

 

  其實很多主管之所以不願意，戮力的去培養自己的部屬，都是擔憂一旦接班人被培養起來了，自己未來可能就會失去工作的危機，這雖然是人性的弱點，卻也常常是人資單位忽略之處，大部分HR都會將重點放在，如何提升關鍵員工的「發展」，但卻沒有好好去思考，現有在職者心裡的「感受」與「壓力」，試想，如果這些主管，對於自己未來的發展方向都很茫然，怎麼會願意配合人資單位來培養，成為自己未來的競爭對手呢？這是整個組織是否可以，讓整個關鍵員工發展方案，可以有效且如預期般的達成，很重要的關鍵要素。

 

  所以如果人力發展單位，希望把員工發展給做好，別忘記了可能要先對部門主管來下手，那將會達到事半功倍之成效，否則人力發展單位再怎麼努力，永遠就只有事倍功半的結果了！