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是訓練還是發展?
很多企業都自稱重視員工發展，可是只要我們HRD部門在HR或組織的重要性，就會發覺其實絕大部分的企業也只是辦訓練不是在替組織與員工實施人力發展。
最近有位朋友轉寄了一封信給我，內容是說香港匯豐銀行將原有的人力資源處的「訓練暨員工發展」部門，改成「學習發展部」，雖然只是改名這個動作，但是背後卻充滿深遠的意義；其實只要是在HRD領域具備資深專業經驗的T/D人員，大概都會對於HRD在HR未被重視的感慨，本來很多企業已經不重視HR了，而對於附屬於HR部門裡的HRD，當然更疏忽它的存在價值了。
就我所知在人資部門有單獨成立「訓練發展」部門，甚至「訓練/學習發展」部門的部門，大概只有一些較大規模而且極為重視組織人力發展的企業，就算真的有成立這些部門，部門內的同仁，大部分做的也還是以訓練行政為主，較少部分有扮演訓練腳色，至於要做到員工發展與組織發展的，幾乎微乎其微。
我在HRD界裡常跟一些負責T/D朋友聚會，有時候我都很憂心很多已經在T/D有3-5年經驗的朋友，從頭到尾都只有辦訓練的經驗，工作內容不是找找老師來上課就是做一些訓練行政事務，較資深的人就是上上新人訓練或是一些很簡單的課程，當我提醒可能被替代的危機時，我發現大部分的人雖然警覺，但也是相對的無奈與不知道如何向前踏出一步？就我自己這幾年在大陸培養大批內部講師與訓練人員，我更深深憂心這群在台灣的T/D人員會被替代的危機將會越來越強烈，如果我們一直無法走到真正HRD的話，這個時間的到臨應該已經不遠矣。
所謂HRD與’訓練行政最大的差異，就在於HRD能夠了解Business與分析組織未來人力佈局之需求與現有人力之差異異性(Gap)，而能依照組織文化與需要擬定整套的人力評估(盤點)與發展性的計畫，訓練只是這其中的一種手段之一，所以精通人力評估技巧與發展手法就是HRD部門重要的技能之一，當然能夠了解Business未來的佈局與發展更能提升工作素質，其實這些都是目前T/D人員所欠缺的，而這些技能是可以自己培養的，不像我們常談的態度或是行為，這些是天生的能力，要培養較困難。
不過，大部分的T/D人員沒有成為真正的HRD，這跟企業重視程度有關，當然跟HR與HRD的主管對於HRD的定位都有影響，因為策略不清楚當然就會對HRD部門的發展與T/D人員的要求與能力培養都有直接的影響，所以，這也是為何匯豐銀行要宣示公司重視員工發展前，先將原來訓練部門的名稱更改為發展部門的原因了，這就是我們老祖宗常說的「名正則言順」。
如果再組織一昧的只做訓練而未從發展角度來思考，相信一切的成果都會將是事倍功半，不如預期，畢竟只有從發展角度來看訓練，這樣整體的訓練發展才會有價值，也可以真正提升組織人力資本的素質，人力資源也才會真正發揮所長，替企業成長與發展做最大的貢獻，這也是HR的最大貢獻。