十三年了我和他繼續的走著 記錄我和老伴十三年來的過去、現在與未來； 新聞台上的相片都是親手拍的，除了文字外， 也嘗試用影像記錄生活。

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人才，一直都是要+1，也就是對的人才永遠少一個。

這陣子在人肉市場看見二個職缺，都是在召募人力資源高階主管，一個是千人規模，跨國航空貨運物流產業，服務業；第二是資訊儲存設備，伺服器生產銷售，規模不及五百人。二個產業都是超競爭的行業，人也都不容易找到和留下。

雖談不上是萬年職缺，也刊登好ㄧ陣子，物流有一、二個月；伺服器產業的那職缺應該有半年左右。

人資工作者，除外界因素造成，大多相對是穩定的，年度計畫、KPI訂好，按步就班的進行，再隨著時間推移和外在環境變化而調整。不會有太多問題，除非公司的勞動政策本身就脫法，勞檢、爭議不斷，才會讓人資主管產生去意。

特別是高階人資主管，很多企業會希望是在公司內部晉升績優資歷深的人員，又或者是讓有機會往更高層的主管歷練的機會。公司從來就沒思考過，萬一這個職位空缺時，內部有能力相當的人可以勝任？又不是one man bang，校長兼撞鐘。千人企業人資好歹有十來個近二十；五百人企業人資應有七、八人；中階如經副理應該要有三、五人才合理，怎的就沒有人勝任或願意承擔此責？

無人可接任，公司內部的問題是不是比外部找不到門當戶對的人更嚴重？如果說這二家企業對這公司的期待與要求都這麼高，那應該只有我前幾篇提到的那位仁兄有資格應徵？但他沒有外找工作的需求，更何況，那二家企業應該也付不起他的薪酬。那麼，這二家企業到底在等什麼人？

我ㄧ進公司就在團隊裡找適合的接班人選，一旦確認就會有相對的培訓計畫，內、外訓、主管coaching、工作輪調、閱讀、學位等方法，讓接班人的能力可以到位。如果企業裡連接班人計畫都懶得作或是亂作（就像我公司那沒知識也沒常識的茅坑佔據者聯盟寫出來的名單，笑死人，找一個年紀比她們大的人當接班人，你還沒退休，接班人就已退下來，接個屁班。笑死）。

徵才企業沒想法沒作法，然後希望找到的人幫公司有想法有作法？這是什麼邏輯？有能力有機會在一家公司長長久久的，還會去應徵這樣的公司，你還在等什麼？