血汗工廠 (sweatshop)特輯
勞退新制上路後，企業每個月將多出一百五十億元提撥成本，雇主三大招數，以及人力派遣的風潮，將逼得台灣勞工底薪越來越低。
全台灣五百八十三萬名適用勞基法退休新制的勞工，正如一隻隻在鍋子裡的青蛙，當大家正忙著思考選新制好？還是舊制好？很可能還沒領到退休金，就先被低底薪時代給煮沸了！
根據行政院主計處統計，去年每人每月平均薪資為四萬三千零二十一元，僅較前年增加一‧七四％。若扣除消費者物價指數年增率一‧六二％，實質經常性薪資反而減少○‧五％，創下台灣薪資首度的負成長現象。
但是更可怕的壓力還在後頭。主計處預期，今年七月一日開始實施的勞退新制，強制雇主提撥六％的退休金，將使得今年平均薪資更沒有上漲的理由。
一百五十億元，是勞退新制上路後，全台灣企業主每個月因應六％退休金得提撥的金額。光是今年下半年，在沒有調薪的前提下，企業主就要多出九百億元的退休金人事成本，引發了雇主的薪水大作戰。
三大招數 企業主常用的省錢方法
中華人力資源管理協會認證委員會主任委員張瑞明說，每天都接到各企業人事部門的詢問電話，研究如何省錢、如何苛扣員工退休金。最常見且又合法的三大招數如下：
一、讓員工買單六％退休金。
五月初，一家高雄鐵工廠的老闆拿出員工切結書，聲明因為勞退新制實施，趁著員工根本搞不清楚什麼是勞退新制。老闆逕自向員工說，未來每個月五萬元的薪水，要有六％，也就是三千元提存為退休金，未來每個月實領四萬七千元。「讓員工買單六％的退休金，是現在南部中小企業最常用的方式，現在景氣不佳，許多員工根本沒有跟老闆討價還價的餘地，」一位企管顧問公司總經理說。
二、降低月薪，提高獎金比例。
勞退新制是以每個月經常性薪資為計算基準，任職於一家貿易公司的小劉，月薪四萬元，平均每年可領到十四個月薪水，約五十六萬元薪資。四月底，老闆跟小劉商量，準備在七月一日勞退新制上路後，將月薪降為三萬元，每個月減少的一萬元改以年終獎金，或者是三節獎金方式彌補。老闆向小劉保證，每年可領到的薪水總額不會改變，只是名目不同，或者晚點領取。
三、凍結加薪，避免人事成本增加。
最後一招就是凍結加薪，避免勞退新制退休金提撥比例上揚，影響人事成本。一○四人力銀行董事長楊基寬說，已有企業明訂七月一日起不再加薪，避免人事成本增加，因為勞退新制帶來的衝擊，台灣勞工已步入「停薪化」的時代，未來將再進一步被重新核薪。
在七月畢業旺季後，職場的新鮮人的起薪，將被減少六％，先替自己的勞退新制提撥金六％買單。
台灣勞工在去年首度面對薪資負成長，再加上企業主砍底薪的三大招數，全面壓低了勞工的底薪調幅空間，台灣逐漸步入低底薪時代。
績效制度 篩選出可被淘汰的人員
現在真正體質好的企業，已在進行企業人力盤點，思考的不是六％，而是一位員工每個月領的一○六％薪水，到底值不值得？「現在企業人力盤點的顧問案，我們是接到手軟了，」資誠企管顧問公司總經理林瓊瀛說，人力淘汰賽進入白熱化，未來的就業市場將明顯出現「勞工結構性失業問題」。
走進東元集團大樓，現在中高階主管最關心的議題，就是「五十五十計畫」。這是集團董事長黃茂雄籌畫了一年，即將從七月一日起，針對所有中高階主管實施的計畫，它將主管現有的每月薪資，改變成五○％固定底薪，另五○％變動獎金。若主管的績效越好，獎金領得越高，績效越差，就等於變相的減薪。
「五十五十計畫」就猶如一台員工「心理Ｘ光機」，只要經過這個績效制度的掃描，可立即分辨出，誰是未來東元該極力栽培的員工，誰是準備被淘汰的準失業人員。
台大工商管理系教授洪明洲說，想改變組織文化，若不改變薪酬文化，所有都是假的，變成了呼口號。任何的組織改造都涉及薪酬的給付，這都是獎勵的機制，唯有捆綁在一起才有實質的成果。
彼得‧杜拉克在《下一個社會》一書中也指出，「我們需要評論績效，而不是以職位高低來提供報酬。依循這種走向，十年後我們支付一流專業人員的薪資，將超過付給上頭經理人的薪資，而且可能成為常例。我們也必須重估雇主以及經理或是專業員工之間的關係。」
台灣朝向低底薪，高變動獎金的契機，就在七月一日的勞退新制實施後。鄰近台灣的香港，在二○○○年十二月實施概念與勞退新制相同的「強制性公積金制度」後，香港整體就業市場也在朝向高失業率及低工資的趨勢變化。
「勞退新制引發的低底薪趨勢，是企業重新省思人事制度與組織效能的機會，」宏碁人資長游英基指出，過去台灣企業人事運用多是大鍋飯心態，人事資源沒有充分發揮。未來企業若不想增加過多人事成本，又要提升企業競爭力，釜底抽薪的辦法，就是進行企業健診，把人事策略與組織策略重新連結，把有限資源做最有效的發揮，留下優秀人才，避免劣幣驅逐良幣。
中央大學人力資源研究所所長林文政認為，職場薪資的變革，將進入經濟學理論的馬太效應。也就是說，八○％的人事成本將投資在二○％績效最好的員工身上，有能力的員工可以領到比現在更高上數倍的薪資，但能力差的員工則要有心理準備，未來八○％的人很可能只能瓜分剩下的二○％的餅。
派遣人力 企業降低成本的新趨勢
此外，在勞退新制的刺激下，可降低企業成本的人力派遣將逐漸增加。在歐盟，約有一五％勞工從事此類工作，在台灣約只有一萬四千多人，占所有勞工比率不到一％。
游英基觀察，與企業核心競爭力相關性低的工作，要思考可能被派遣人員取代的風險，因為在確定提撥退休金的壓力下，年齡反而變成是上班族的負擔。
一旦派遣勞動力增加，將壓低許多企業用人的起薪成本，「法務人員下跌兩毛，Java工程師上漲一元」，美國《商業週刊》在上個世紀末就預言了人力資源交易所的到來。在這個交易所裡的報價螢幕上，每個勞工的價值就由市場供需以及個人能力來決定。
未來台灣勞工必須修正年年調薪的舊觀念，低底薪不代表薪水少，而是薪水貢獻度的評估正在改變。若你的思考，還停留在選新制還是選舊制好時？若還抱持著過去的心態，等著每個月的薪水條，你很有可能就是鍋子裡的那隻青蛙。
本篇文章摘自
http://www.businessweekly.com.tw/fineprint.php?id=20391
馬太效應
http://tw.knowledge.yahoo.com/question/?qid=1405120121730
馬太效應：窮者愈窮，富者愈富這是一個贏家通吃的時代，富人享有更多資源——金錢、榮譽以及地位，窮人却變得一無所有。
《新約：馬太福音》中有這樣一個故事，一個國王遠行前，就叫了僕人來，把他的家業交給他們。 按著各人的才幹，給他們銀子。一個給了五千，一個給了二千，一個給了一千。就往外國去了。那領五千的，隨既拿去做買賣，另外賺了五千。那領二千的，也照樣另賺了二千。但那領一千的，去掘開地，把主人的銀子埋藏了。過了許久，那些僕人的主人來了，和他們算賬。那領五千銀子的，又帶著那另外的五千來，說，主阿，你交給我五千銀子，請看，我又賺了五千。主人說，好，你這又良善又忠心的僕人。你在不多的事上有忠心，我把許多事派你管理。可以進來享受你主人的快樂。那領二千的也來說，主阿，你交給我二千銀子，請看，我又賺了二千。主人說，好，你這又良善又忠心的僕人。你在不多的事上有忠心，我把許多事派你管理。可以進來享受你主人的快樂。那領一千的，也來說，主阿，我知道你是忍心的人，沒有種的地方要收割，沒有散的地方要聚斂。我就害怕，去把你的一千銀子埋藏在地裏。請看，你的原銀在這裏。主人回答說，你這又惡又懶的僕人，你既知道我沒有種的地方要收割，沒有散的地方要聚斂。就當把我的銀子放給兌換銀錢的人，到我來的時候，可以連本帶利收回。奪過他這一千來，給那有一萬的。因為凡有的，還要加給他，叫他有餘。沒有的，連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。這就是馬太效應。
看看我們周圍，就可以發現許多馬太效應的例子。
朋友多的人會借助頻繁的交往得到更多的朋友；缺少朋友的人會一直孤獨下去。
金錢方面更是如此，即使投資回報率相同，一個比別人投資多10倍的人，收益也多10倍。這是個贏家通吃的社會，善用馬太效應，贏家就是你。
對企業經營發展而言，馬太效應則告訴我們，要想在某一個領域保持優勢，就必須在此領域迅速做大。當你成為某個領域的領頭羊的時候，即使投資回報率相同，你也能更輕易的獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領域做大，就要不停地尋找新的發展領域，才能保證獲得較好的回報。
