序章：
親愛的人資界朋友、各位對於人力資源有所好奇的朋友大家好！
歡迎來到我們這個知性又活潑的園地！
巨蟹座電台今天一共邀請了四位來賓，其中三位前輩在台灣不同產業的人資界服務多年，另外一名佳賓則有豐富的銀行界的實務經驗，結合HR與Line manager的觀點，進行一段精彩有趣生動的空中座談；正在收聽的粉絲沒有錯，你們今天真的是賺到了！如此精闢的內容千載難逢，錯過了這次可能又不知道要等待多久才有機會在我們電台體驗到這種結合理論與實務的face to face人資你和我的座談會。
所以，請大家通知大家，所有對HR有興趣又陌生的朋友們，趕緊打開收音機，一起加入這場盛宴吧！
寶貴的時間居然被這周的主持人我給浪費了這麼久，哎呀呀再不趕緊為大家介紹四位貴賓，待會可能投訴電話會接不完！
請大家掌聲鼓勵，歡迎我們四位人資界的精英中的精英，歡迎！！！
也謝謝各位在百忙中撥冗至本電台分享HR界關心的議題，感謝~
首先第一位來賓是E小姐, welcome to Cancer Radio！
E小姐在各種產業多年洗練的HR經驗讓HR兩個字在台灣成長茁壯，把人資的專業形象豎立成為一種企業成長不可或缺的典範，歡迎她！
第二位是R先生，R先生在人資界深耕多年，多在科技業服務，現在正領導著人力資源顧問公司不斷精進HR在台灣的發展，是引導著同行不斷前進的幕後推手之一。
非常榮幸您蒞臨現場，歡迎歡迎！！！
第三位嘉賓是S小姐，S小姐在金融界服務多年，目前是銀行的資深人資主管，她對於金融業界敏銳的觀察力想必能為今天的空中座談增添許多的有力元素。
最後一位來賓是M小姐, I represent Cancer radio to say hello to u ！
M小姐長期在外商和本土銀行擔任財富管理單位的經理人，今天將由她為我們的座談畫龍點睛，提供更為多元、由Line 的角度觀察HR實務的機會！
整個氣氛都已經因為你們四位的蒞臨火熱起來了，各位熱情的聽眾，請大家再次掌聲歡迎他們！
在座各位貴賓，今天由Cancer Radio(以下簡稱CR) 在蒐集了眾多關心人資議題的朋友們傳達給我們的訊息之後，整理出六道問題，並由小弟我代表發問，並且希望與會每個貴賓都可以給予一些指教與建議，能將目前台灣人資界的概況描繪成一張簡單易懂的藍圖；讓社會大眾能更清楚地了解我們HR如何在組織中扮演好策略夥伴的來龍去脈，並藉機鼓舞有心一起在人力資源領域深耕的朋友們一同加入這個不斷成長茁壯的大家庭。
首先第一個問題是：人力資源過去叫做人事行政，現在則轉變為人力資源管理或是人力資源發展，究竟這兩者間的差異在哪？新世代人力資源部門之角色、定位與挑戰又是甚麼？
S小姐：這個問題就讓我先起個頭，拋磚引玉讓在座各位一起點出今日HR兩個字在台灣各行各業的角色定位。所有的工作種類皆可分成三個層級-營運性、策略性及功能性；現在的HR已從傳統的算薪水算獎金辦保險的人事行政變成人才管理，如何適才適所的把人放在正確的位子去，現已轉變成功能性人力資本管理的角色。因此HR工作一樣也是有這三個層級，以訓練為例，營運性就是開課，功能性就是如何設計一個課程，要將課程設計的活潑、易懂，策略性是應該要開什麼課，HR人員在這三個層級中應該要做的事及自我的修練成長都會有所不同。
E小姐：我覺得未來的角色不會差異太鉅，但我覺得未來的挑戰是：現在資訊化的速度越來越快，人資自己是否可以快速的掌握整個變化的脈動、處理這個資訊？快速應變的能力是很重要的！面對這些多元甚至雜亂的資訊，如何有邏輯地整合而後分析出有效的資源，是人資能在未來立足的關鍵！但是人資能夠快速應變的前提是，去加以面對挑戰的專業是否已經養成？
CR：您所言甚是，如何培養基本的素養並且知悉如何觀察似乎是未來人資要更上一層樓不可或缺的關鍵！
E小姐：依照我的經驗，在這裡有一個我想要強調的重點：加強我們的專業是必要的，但是千萬不要自己侷限在所謂的專業這個框架，不要被專業侷限住，陷在理論跟假設之中。取而代之的是，靈活地玩自己的專業。
R先生：E小姐所言甚是！什麼叫新世代？年經的一代嘛？我們嘛？都不是？
每一個下一秒都是所謂的新世代！正因為瞬息萬變的未來都是無法預測的，
沒有什麼是所謂最新鮮的，不要拘泥於此，更不要沉醉在也許已經過時的學術架構裡面，這樣專業將可能成為阻擋人資不斷進化的最大的絆腳石。
有效結合資源論和競爭論，從中推導出你的競爭策略，冠上時間軸，找出什麼時候該與組織溝通並更新所需要的軟硬體資源以因應接踵而來的挑戰，你的策略藍圖就出來了，如此這般身為策略夥伴的角色方能貫徹。
M小姐：上述兩位都相當懇切的描述了今日人資(HR)所面臨的問題，以我多年擔任Line manager的經驗觀察，我就簡單描述未來如何強化HR在企業中的功能。HR的角色能與Line連結在一起，為同樣的目標去努力，在這過程中需由被動化為主動，由最初的配合支援到能提供單位專業的協助，提升自己在策略面的層次。HR可以換個角度來看，可以把事業單位視為客戶，先取得客戶的信任，雙方有意願溝通並有參與才能建立關係、維護客戶，才能協助單位補強人資方面的專業。
事業單位都是以營利為優先的，若能以這個角度切入，事業單位較容易與HR溝通，過去HR比較多去幫忙已發生的問題，若能主動作為單位作更進一步預防性的考量及資訊提供，才能協助單位因應可能接觸到的議題。
CR：剛剛E小姐提到，加強我們的專業是必要的，但是不要被專業侷限住。如何才能精準地執行呢？
E小姐：我舉一個例子好了，不要一直focus在人資領域中。一個研發工程師他一定會鑽研在他的研究領域裡面，他要做這些研究一定他基本的學識知識一定要夠，他才能做這些研究，所以他一定要增長他的專業。可是他研發一個產品出來的時候，他不能只是在不斷的技術精進，可是卻忘了他研發的東西是要能吸引買家，這樣一來所有的所謂專業都只不過是做白工罷了！這就是我想轉達的意思。
人資本身就有他的知識、專業需要去加強，但是不能像工程師那樣沈浸在專業裡面，忘了我的產品是要服務給客戶的。人資在做專業的時候，真的可以玩得很愉快，可是我卻忘了我的專業是要用來服務我的客戶的，我是要用來給企業用的，所以剛剛好就好。但是剛剛好就好的意思，不是你學得剛剛好就好，因為企業永遠在因應時代的改變，你還是要有永遠不斷刺激性的學習，學完之後用在企業裡，去因應這世界的變化。我要強調的是，不要忘了人資是活在企業脈動裡面的，不要太人資了！過於人資就抽離了原本能執行的範疇，一旦抽離了，你跟BU的默契就不見了。你會希望BU去Buy in你的人資，而不是BU成為你的棋，如果是這樣兩邊就會失去溝通的橋樑，那人資的定位將每況愈下！
To be continued…
