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聯合新聞網　2010/10/25   　　居高不下的失業率不但侵蝕國家遠景、創新熱情與整體經濟展望，更導致富國飽受貧窮問題侵擾。有些失業解決方案複雜難行，有些則容易實施。   　　近來就美國失業問題的相關討論中，有一個很熱門的議題是有些職缺找不到適合的人才。這當中究竟出了什麼問題？   　　正如房貸模型設計者堅信房價不會下跌，但實際上還是一直跌，所以現行的徵才與訓練員工模式，或許並不是那麼理想。要為一個職缺找到最完美的人才，還是相當新的思維，但這種填補職缺的模式真的適合我們？能幫美國解決失業問題嗎？    　　30年前，電腦業者雇用龐大的程式設計師與工程師人才，這些人受雇時還不會撰寫程式，都期待在職場邊做邊學。最好的工程師可能唸大學時還沒學過這些程式語言。企業的徵才目標是找到學習力強、且工作態度良好的聰明員工，相關經驗並非絕對要素。   　　到了今天，許多企業都讓軟體操控旗下事業，軟體公司也不例外。企業往往不去思考經營的必備要素，而是習於向甲骨文（Oracle）與思愛普（SAP）等軟體業者購買軟體，幾乎無須思考，就能靠程式運作讓事業條理分明。   　　結果，現在企業列出職缺條件時，要的不是經歷過重大挑戰或達成某些目標的人才，而是有幾年相關經驗即可。不只軟體業者抱持這種思維，諮詢業者也是。其實六標準差（Six Sigma）、精實生產管理（Lean）與全面品質管理（TQM）等管理技巧固然頗具價值，背後概念卻比盲目遵從更重要。   　　企業和董事會必須確保人資部門在應徵人手時，不只考量應徵者的實務經驗，更要懂得發掘真正人才。也要了解，社會新鮮人或50歲以上的應徵者也可能帶給公司益助，不見得輸給經歷吻合但差強人意的30、40歲應徵者。   　　重新評估徵才系統相當重要，不只是為了當前失業狀況與經濟問題，也對強化企業舉足輕重。例如未來的軟體組合勢必改變，昔日必需品將成為今日的淘汰品，所以需要能夠順利接軌的員工，而不是只有單一專長而排斥創新變革的員工。企業需要能勾勒未來遠景，也能在瞬息萬變的世界應付新挑戰員工。   　　不論是在管理階級或生產線上，都需創造出一批適應力強、熱心且經驗豐富的員工。第一步就是肯定他們創造經濟的角色，確保企業的求才方式不是出於省事與短期考量。目標是建立一群帶領公司安度時局變遷的核心人物。   　　無論求職者有沒有六年的六標準差經驗，或兩年的SAS統計分析經驗，能夠思考且技術學習力強的就是有價值的員工。這種思維對企業與整體經濟成長來說都舉足輕重。（取材自CNNMoney）   【經濟日報/編譯賴美君/20101025】