外太空也曾經好高騖遠過，聘過無數個CFO和CHRO之類的CXO，似乎在公司留存的時間很短，有些甚至在系統裡沒有建立資訊，是故意不讓我看到，還是資料老舊所以不留，就只能自由心證。雖然眾多文件夾內還是留下蛛絲馬跡。
CXO在大到某種程度的企業才會去設置，不論是本地或外商，外太空本就是中小企業，為什麼在說：
「我們不重視職稱，所以只稱呼英文名。」
然後又找一堆CXO的職務，這邏輯很有問題。
一個在資料庫裡有檔案的，1979年生，X應大畢業，找來當財務副總，二個月陣亡。去年的事，這不是浪費公司的資源嗎？還是外太空現金流太多，不怕花這種TRIAL AND ERROR的錢？
留住人才永遠比在外招募更重要，這已經是老調重彈不知多少次，高層卻始終沒看清楚，除非當時聘的人就是錯的，就像外太空裡很多隻管理者一樣，都存在著
「沒馬用牛替」的錯誤。
現任的不是觀念有問題，就是用人態度偏差。小總覺得很煩，卻又得遷就這些人已經是資深的現況。
金流和資訊流都有狀況，製造也好不到哪去，很妙的是，這些錯誤的組合，還是讓外太空存活得好好的，這應該是創辦人和小總總是很吃力的在押著所有人做的管理模式，強人政治有個不好的副作用，就是「凡事請示」，效率在哪不重要，不做不錯才是重點。反正有大鍋飯可以吃。
當所有人在仰望著上面，就不會有人願意承擔責任，共治變成一種宣告，從來就不是事實。
那一狗票CXO帶給公司甚麼助益？外太空應該是吃過悶虧，所以一個一個撤，最後留下我這個缺。而那些原本要成為CXO的人對我有些不爽，冷暴力在我身上施著力。我是完全不在乎，也不是沒見過世面，再冷的公司都任職過，那些只管自宅瓦上霜的保全，才不管你進去之後是生是死，有錢領就好，是不是在同一間辦公室，who cares。
是不是因為這樣所以外太空特別低調？創辦人和小總始終不肯有公開行程，永遠都是無聲的來來去去。
資訊主管希望多一個幫手，原本用儲備幹部，卻從來沒有履歷表，後來跟她討論後，用了資訊副X的職稱，就有信件傳來，她的好高騖遠才讓人吃驚，那些履歷表看起來很漂亮的，哪個會不希望是一級主管？開口就跟我要一百二十萬的年薪，不然是月薪低於六萬的談都不願意來，不然就是出現十分鐘，就直說這環境不是她想要的，掉頭就走。只有一個，我覺得還算踏實，學經歷不特別亮眼，曾經有的工作內容是公司需要的，她反而覺得不怎麼樣？二面小總給了她難題，要把薪水調得更低，職稱也從高專開始。這樣的指令讓她更猶豫，拿資料給小人資時，偷偷摸摸的不知講些甚麼。
小人資不知該怎麼回應，於是就把履歷表擺著(？閃躲問題是她的習慣)。於是我開口，把相關資料拿來，撥了電話給談了二次都沒談及薪資的應徵者。
跟他確認了幾個數字，他說要先看到offer，於是給小總一個訊息：
「Dear 總經理，關於資訊副理一職的面談，如果讓Axx去掌控，我想公司很有可能找不到適合的人選進來。她真的不會面談。
X先生是我談過資訊人員裡比較腳踏實地的人選，本職學能與工作經驗不差，甚至有超過Axx的實力。對公司目前導入系統的問題解決會有很大的幫助，未來在IOT(機聯網)和跨國資訊整合上也能有所表現。
這樣的人選，除了公司的願景與發展、個人職務的發揮與未來職能發展可以吸引應徵者外，比較決定性的因素是薪酬，所以職對X先生的任用建議是試用期副理一級XX,X00，試用期過後是視績效調整至副理三級XX,X00。
X先生對公司的產業抱持著很大的興趣，也對未來的發展表現出樂觀的態度。他理想中的薪資是X0,000以上，但公司的年終與績效獎金應該足以吸引像他這樣的人才進公司。
還請首肯職的建議，以利X先生4/xx的報到，謝謝。」
小總知道也相信我的能力與面談經驗，很快就答應提議。於是讓小人資今天下班前發offer給應徵者。
應該有80%把握X先生會報到，學資管的人太多，他要找到一份在企業是賺錢、工作穩定又有14-15個月年薪不是那麼容易，有個小孩正讀國小，生活開支應該不少，相信他會做最好的選擇。
文章定位：
