工商時報【Sylvia Ann Hewlett】
總是績效表現突出的你，為何永遠是最值得信賴的第二名？在決策圈，誰認識你？機會浮現時，誰推薦你參與競爭？如果你回答不出這些問題，就別再抱怨工作總是卡在原地打轉，因為你犯下職涯最經典的錯誤：忽略贊助人的重要性。成功從來不能只靠一己之力，如果你是自品牌，須學習贏得贊助的技巧，在職場激流中脫穎而出。
「贊助人」對你與你的事業有興趣，不是因為單純想幫你，也不是因為你們有相近的想法。贊助人幫助你擴展事業，是因為他們把你視為在職涯、公司或願景的一項重要投資。
他們可能給你建議，或驅策你，但最重要責任是將你培養成領導者，你的責任則是從他們的投資中獲取利益。
贊助關係重點在信任
在這樣的關係裡，你需交出漂亮成績單，為他們樹立好的形象、留下好的價值，讓他們有面子。你要推動這種關係，確定你的努力轉化為升遷、加薪，或贏得令人欣羨的工作。
贊助模式正確運作，是一種交易、可能是隱晦或明顯的策略聯盟、長期的互助關係，只要你付出的努力與獲得的利益相等，這種關係通常不會招致反感。
贊助人可以是你的「模範人物」（Role Model），是你認同、想效法的領導者，但他們往往不是這種人。贊助關係的重點，在於信任、而非理解。截然不同的兩個人，這種差異更有力量，因為互補對大家都有利。這樣的聯盟比單打獨鬥更強大。
「支持者」（包括導師、模範人物）對你的事業也很重要，模範人物是重要的靈感來源，能增強你的動機，讓你有具體的目標；導師通常是模範人物，以同理心支持你，幫助你了解自己想要什麼，找出達成目標所需的步驟。
好的導師會點破潛規則，明白解釋職場生態，在組織中為你指點方向。接受導師指導的人認為自己比較不孤單〈尤其是企業家〉、跟公司的關係比較緊密，壓力也比較小。
但是，導師與模範人物都不能實際在職場上推你一把。我們在人才創新中心（Center for Talent Innovation, CTI）進行的研究顯示，贊助人能夠影響薪水、升遷機會，讓你參與能見度高的工作，將你帶向權力與影響力的康莊大道，但是導師沒辦法這樣做。
贊助人影響薪資升遷
研究顯示，要求加薪時，大部分男性（67％）與女性（70％）不願意直接面對主管。若是有贊助人幫助，將近50％的男性與38％的女性會要求加薪，焦點團體訪談研究也顯示：他們會成功獲得加薪。約有43％的男性與36％的女性會向經理爭取進入明星團隊、或參與令人欣羨的工作，如果有贊助人相助，男性會提高到56％，女性提高到44％。
研究也顯示，有贊助人相助的人，對事業的進展程度最滿意， 70％的男性與68％的女性對升遷速度感到滿意，沒有贊助人相助的人則是57％。換算下來，贊助人相助對男性的價值是23％，對女性是19％。
人才創新中心的研究顯示，贊助人對女性職涯發展的影響，比對男性的影響更深遠，有贊助人相助的職業婦女（有小孩），有85％續留職場，單打獨鬥的婦女只有58％。換算下來，贊助人相助的價值是27％。
瑪麗亞在一間金融服務公司擔任董事總經理，自認能夠獲得領導職位，不是因為她擅長就事論事，也不僅是她有卓越的生產力，而是主管一直都是她的後盾，因為她總是確保他們想做的事都能成功。
她的第一位贊助人是一位同事，後來成為她的主管。他答應替投資長領導某個整合專案，她則答應提供協助。專案壓力很大、涵蓋多個部門，考驗她與贊助人的能力，幸好在10個月內完成專案。不過，真正使她與贊助人資訊長拉近距離的，是她優秀的客戶服務能力，以及始終如一的信念。
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愛將的職責
有次，瑪麗亞準備搭機前往加州，領取某個拉丁科學科技團體的名譽獎項，就在她動身的前一天，公司的資料中心出現故障。她接到贊助人請求幫忙的電話。所以她取消行程，留下來幫忙。後來贊助人對她說，謝謝她總是在身邊協助。
瑪麗亞遇到事業瓶頸時，與贊助人一起規劃未來動向，最後她獲得人人稱羨的董事總經理一職，他的幫助起了決定性的作用。瑪麗亞說，如果你有良好的紀錄，總是順利完成工作、親力親為、堅持信念，確保主管成功，他們就會拉你一把。
部屬的責任，一言以蔽之，就是「完成工作」。瑪麗亞很早就成為這樣的人：績效優異、堅貞忠誠。此外，部屬也需擁有特殊的個人風格與出眾的能力，這是研究的重要發現之一。
優秀的人容易引起贊助人注意，忠貞的人很可能吸引贊助人持續關照。但如果不能表現與眾不同之處，忠貞的人就可能永遠屈居第二，無法順利升等。
愛將若想獲得高階工作，須擁有領導者珍視、但欠缺的某些特點。比方，在缺乏多元性的團隊中，提出某個性別或文化的獨到見解；在缺乏高度專業知識的團隊，表現量化分析能力或技術概念；在充滿宅男或不善交際者的團隊，展現人際能力。你可以針對目標市場提出獨特的想法，接觸炙手可熱的投資人或利害關係人。
不管結果如何，你都須擦亮贊助人的招牌、讓自己鶴立雞群，才能獲得夢寐以求的工作，擺脫第二名的地位。（本文摘自天下雜誌出版《被賞識的技術：找到職涯贊助人，開啟晉身贏者圈的關鍵》）
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