一個國家的經濟成長，不能只靠大型企業，還需有為數眾多的中堅企業，如此才能有生根與深耕。然而的中堅企業之創業者普遍有傳承的煩惱，這也是公司治理的普遍性議題。
台灣企業在1970、1980年代開始蓬勃設立，而且現在正面臨傳承、接班的議題。過去我討論、研究的傳承，著重於上市公司，但近來發現一些表現不錯之中堅企業，也面臨傳承的問題。隨著與創業者深談，可體會他們的焦慮、無力感，而與第二代接觸，卻也發現他們有很深的挫折感。
同時，這些中堅企業不像大型上市公司，有著比較廣泛的求才管道、管理制度與股票獎酬機制，故面臨更困難的接班挑戰。而且，這些中堅企業並未上市，也較難可以市價出售持股退場。因此，為了延續台灣產業發展、經濟成長，實有需要協助中堅產業的傳承規劃。
這些中堅產業的創業者開疆闢土、篳路藍縷，建立技術、並在市場有佔一席之地。隨著年紀增長，逐漸要考量誰來接班。創業者努力栽培第二代，很多皆有國外的經歷，但是有的第二代與創業者常在經營理念、作法有不同的看法，日漸有爭執產生。這是很難論對錯的，有時是創業者認為第二代太過天真、不瞭解產業生態、想法不切實際。但從另一方面也發現第二代不一定認同父執輩的經營方針，甚至覺得不適合未來經營環境，但是這些第二代卻無法立即採行對應措施。
另外，也發現有的第二代不想接班、不願靠父蔭、不想像父親那麼辛苦，此時創業者面臨如何讓專業者接班或出售公司的挑戰；讓專業者接班的困擾是找不到獨當一面的人才，同時也有彼此信任的挑戰，而出售公司則面臨售價決定與買方尋找的困擾。
非常重要的中堅企業的傳承，上層是股權、下層是經營的規劃。在家族股權的規劃，需考量節稅與控股單位的設計；過去傾向設計以投資公司、財團法人、慈善基金來控股，而控制股東家族私人財富則傾向佈局於境外免稅天堂。未來可能逐漸會以信託、私募基金的方式來持有公司股權，並且透過契約設計，避免直接將股權分給第二代與後代，以防止經營權爭奪與股權被賣掉，陡增企業控制權的紛爭；並且嘗試規劃出家族永續控股的架構與留才機制。
再者，在公司經營權的傳承，可逐步規劃第二代在跨部門訓練後接班。在訓練過程，需要找有深度的專家或專業機構擔任導師的角色，磨合創業者與第二代，並且找出新的策略方針，與協助第二代建立經營團隊，而由團隊輔佐接班者的經營。此種導師的角色，有時也會由受創業者信賴的資深管理者擔任。在亞洲的企業，若能重視企業傳承導師的功能，將有助於在世代交替之際，提供諮詢與協調功能，跨越傳承的鴻溝。
另外，私募股權基金也可從投資角度，協助公司傳承或上市，此時私募股權基金也可扮演傳承導師的功能；另外，亦可先直接把公司買下來，透過整理與包裝種診，再上市與收割退場。
最後，綜合感覺創業者真辛苦，不但創立企業、拉拔成長，而且還要苦惱誰來接班，真是操心！唯放手、支持在第二代的傳承訓練是重要的心法，切記創業者「不要總以為公司沒有你不行，否則那一天沒有你了，公司真的就不行了」。
一個國家的經濟成長，不能只靠大型企業，還需有為臺北翻譯社數眾多的中堅企業，如此才能有生根與深耕。然而的中堅企業之創業者普遍有傳承的煩惱，這也是公司治理的普遍性議題。
台灣企業在1970、1980年代開始蓬勃設立，而且現在正面臨傳承、接班的議題。過去我討論、研究的傳承，著重於上市公司，但近來發現一些表現不錯之中堅企業，也面臨傳承的問題。隨著與創業者深談，可體會他們的焦慮、無力感，而與第二代接觸，卻也發現他們有很深的挫折感。
同時，這些中堅企業不像大型上市公司，有著比較臺北翻譯社廣泛的求才管道、管理制度與股票獎酬機制，故面臨更困難的接班挑戰。而且，這些中堅企業並未上市，也較難可以市價出售持股退場。因此，為了延續台灣產業發展、經濟成長，實有需要協助中堅產業的傳承規劃。
這些中堅產業的創業者開疆闢土、篳路藍縷，建立技術、並在市場有佔一席之地。隨著年紀增長，逐漸要考量誰來接班。創業者努力栽培第二代，很臺北翻譯社多皆有國外的經歷，但是有的第二代與創業者常在經營理念、作法有不同的看法，日漸有爭執產生。這是很難論對錯的，有時是創業者認為第二代太過天真、不瞭解產業生態、想法不切實際。但從另一方面也發現第二代不一定認同父執輩的經營方針，甚至覺得不適合臺北翻譯社未來經營環境，但是這些第二代卻無法立即採行對應措施。
另外，也發現有的第二代不想接班、不願靠父蔭、不想像父親那麼辛苦，此時創業者面臨如何讓專業者接班或出售公司的挑戰；讓專業者接班的困擾是找不到獨當一面的人才，同時也有彼此信任的挑戰，而出售公司則面臨售價決定與買方尋找的困擾。
非常重要的中堅企業的傳承，上層是股臺北翻譯社權、下層是經營的規劃。在家族股權的規劃，需考量節稅與控股單位的設計；過去傾向設計以投資公司、財團法人、慈善基金來控股，而控制股東家族私人財富則傾向佈局於境外免稅天堂。未來可能逐漸會以信託、私募基金的方式來持有公司股權，並且透過契約設計，避免直接將股權分給第二臺北翻譯社代與後代，以防止經營權爭奪與股權被賣掉，陡增企業控制權的紛爭；並且嘗試規劃出家族永續控股的架構與留才機制。
再者，在公司經營權的傳承，可逐步規劃第二代在跨部門訓練後接班。在訓練過程，需要找有深度的專家或專業機構擔任導師的角色，臺北翻譯社磨合創業者與第二代，並且找出新的策略方針，與協助第二代建立經營團隊，而由團隊輔佐接班者的經營。此種導師的角色，有時也會由受創業者信賴的資深管理者擔任。在亞洲的企業，若能重視企業傳承導師的功能，將有助於在世代交替之際，提供諮詢與協調功能，跨越傳承臺北翻譯社的鴻溝。
另外，私募股權基金也可從投資角度，協助公司傳承或上市，此時私募股權基金也可扮演傳承導師的功能；另外，亦可先直接把公司買下來，透過整理與包裝種診，再上市與收割退場。
最後，綜合感覺創業者真辛苦，不但創立企業、拉拔成長，而且還要苦惱誰來接班，真是操心！唯放手、支持在第二代的傳承訓臺北翻譯社練是重要的心法，切記創業者「不要總以為公司沒有你不行，否則那一天沒有你了，公司真的就不行了」。
一個國家的經濟成長，不能只靠大型企業，還需有為數眾多的中堅企業，如此才能有生根與深耕。然而的中堅企業之創業者普遍有傳承的煩惱，這也是公司治理的普遍性議題。
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同時，這些中堅企業不像大型上市公司，有著比較廣泛的求才管道、管理制度與股票獎酬機制，故面臨更困難的接班挑戰。而且，這些中堅企業並未上市，也較難可以市價出售持股退場。因此，為了延續台灣產業發展臺北翻譯社、經濟成長，實有需要協助中堅產業的傳承規劃。
這些中堅產業的創業者開疆闢土、篳路藍縷，建立技術、並在市場有佔一席之地。隨著年紀增長，逐漸要考量誰來接班。創業者努力臺北翻譯社栽培第二代，很多皆有國外的經歷，但是有的第二代與創業者常在經營理念、作法有不同的看法，日漸有爭執產生。這是很難論對錯的，有時是創業者認為第二代太過天真、不瞭解產業生態、想法不切實際。但從另一方面也發現第二代不一定認同父執輩的經營方針，甚至覺得不適合未來經營環境，但是這些第二代卻無法立即採行對應措施。
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