☆★風吹向落葉。隨風飄落的楓葉。學習的園地-落葉之楓的新聞台★☆ 秋天的風，吹落了楓葉，楓葉隨著時光，再次轉換，再次生長，也再次成長；落的點在哪，楓葉也都已經無所謂了，能自我創作就已經是一個歡喜的地方了，此窩是放置創作以及日後的心情點滴；感謝您的到來和品文，留個言但請勿留下太多的廣告，感恩您! 《忙碌之時便不常上格，感謝指教》註：請不要在本新聞台留言裡，張貼推銷或廣告，謝謝！

7愛的鼓勵 2訂閱站台

【法律常識】〈勞資議事廳〉勞退金的6％，該怎麼算？
文／邱駿彥

Q公司都有幫員工提撥勞退金至個人帳戶，印象裡法律好像有規定應該提撥工資的6％，可是我發現每個月提撥到我們帳戶的金額似乎都不到6％，而會計卻說公司都有依法提撥，這究竟是怎麼回事呢？（台北宜萍）

A94年7月1日以後受聘者，依照勞工退休金條例規定，雇主必須幫勞工在勞保局開設勞退金個人帳戶，且每個月必須提撥「工資的6％」至該帳戶，當作勞工退休金。勞工每個月都可查詢雇主是否有按規定提撥，雖然必須年滿60歲以後才可開始使用該筆退休金，但每個月看著「只會增加不會減少」的帳戶金額，在充滿工作壓力的職場上，應該也是一種減壓的好方法。

不過，實務上常常會有勞工發現，雇主提撥的金額並不是「每個月薪水總額的6％」，因此心裡會有所納悶雇主是否不足額提撥？其實，這種現象不一定是雇主不足額提撥，而是勞資雙方對「工資」的範圍認知有所不同。

雇主依法應該提撥工資的6％，但問題是勞工每個月所領到的薪水中可能包含薪資、獎金、津貼等各種名目，而每一種名目的金額不一定都屬於勞基法中所稱的「工資」。雖然勞工每個月薪水中絕大部分都是「勞務的對價」無疑，但也有可能少部分是雇主的「恩惠性給與」，若屬於雇主「恩惠性給與」的金額就不屬於工資。因此，雇主在計算提撥金額6％時，不屬於工資的部分是可以不用計算在內的。

依照勞基法規定，「工資」是勞工因工作而獲得之報酬，不管名目是工資、薪金或其他經常性給與的獎金、津貼均屬之。因此認定法律上的工資包含兩個要件，一是工作的對價，二是經常性的給與。薪水中如果有屬於「非經常性給與」的部分，就不屬於工資。

哪些是「非經常性給與」呢？依照勞基法施行細則第10條規定，紅利、非經常性獎金、三節節金、子女教育補助費、顧客給的服務費、職災補償費、差旅費、差旅津貼、工作服代金等，皆不屬於經常性給與，不屬於工資。

不能否認，有些雇主會把勞工每個月薪水拆成各種獎金名目，企圖減少勞退金計算時的額度，因此而引起勞資糾紛。法院實務上判斷勞工每個月薪水中，有哪些是屬於勞基法工資時，都採取事實認定的方式，並不因為名目是什麼而受影響。

目前法院比較共通的見解是認為，只要是工作的對價，且在給與方式上有制度的經常性者，皆屬於工資。因此例如加班費，只要勞工加班雇主一定給與加班費者，就屬於工資。又例如績效獎金，一定是勞工有提供勞務才有機會得到，且只要工作規則或勞動契約有明訂，勞工達一定績效者就會有該筆獎金的話，那就符合制度上的經常性，即使不一定每個勞工都會獲得績效獎金，但獲得者畢竟也是格外努力付出勞務後的報酬，因此屬於工資。

由於每家企業都有自己的薪資體系，因此同一名目者是否皆屬於工資，也會因為個別企業制度不同而結果不同。提問的宜萍，可以依上述判斷方式與會計確認，或者可以在勞資會議上提案，針對薪水內涵中哪些科目屬於工資，做一個全盤性的確認。其實，企業主最好透過團體協約由勞資雙方協商確認，或在工作規則中明定工資的範圍，如此或許可以減少很多不必要的糾紛。（作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）

 

 

自由時報-970918
++++++++++++++++++++++++++