每天打開報紙，企業合併裁員的新聞不斷，「地雷」科技公司一家接一家引爆，每個上班族內心的恐懼與日劇增，很多人心中不時都會想：我會是下一個嗎？
＊我會被裁員嗎？＊
當你早上進入公司，發現昨天還坐在旁邊的同事，今天突然消失了，你會開始自問：「我會是下一個嗎？今天會是我最後一天在這家公司工作嗎？」年資的多寡不再是工作權的保障，企業只會現實的計算績效，假如你還癡心的認為企業應該照顧你一輩子，而毫無危機意識，那你被裁員的風險度，將會頗高而不自知。
假如你的工作並非企業的核心業務，你也沒有其他人沒有的特殊專長，那麼你就要評估目前的工作是否有機會被委外，即外包。當外包業務公司喊出「任何工作流程，皆可委外承辦時」，你應該審視自己的競爭力在那裡？你和別人有什麼不同？自己在企業內是屬那一等級的人才？你在就業市場上的價值為何？未來的產業需要什麼樣的人才？以及你現在任職的公司，未來企業的營運策略為何？然後，你再誠實的問自己「我會被裁員嗎？」答案可能就呼之欲出了。
＊裁員是職場新趨勢嗎？＊
當資本家在全球尋找更低廉的人力，昨天在台北還有的職缺，明天可能已經轉移到中國或印度。幾年前，當大家在討論「優退」這個議題時，對象大部份是三、四年級生，而今天「提早退休」的野火已經延續到五、六年級生的身上。
現在的市場不斷改變，消費者口味和習慣都一日數變，新科技和新產品出現的周期越來越短，導致企業型態也要快速轉變，才能適應這個環境；為了讓企業體可以快速移動，調整，虛擬管理的時代已經來臨。企業的生產管理流程與效率早已緊密結合並且息息相關，企業將非核心業務委外管理或外包，已經變成一個「常態」，而非「特案」，這股難以抗衡的潮流，不只會改變職場生態，工作流程，明顯而立即的影響就是有人必須離開現有的職位，「被裁員」隨時都有可能發生在你我的身上。
以後，我們將不再視「裁員」是重大轉變，也不相信，有什麼職務會是十年不變的，這個改變將會是未來唯一「不變」的職場趨勢。
＊為什麼要裁員？＊
當企業發生組織調整或是併購後，要處理的第一個人事問題，就是「裁員」，當企業高喊「企業文化再造」、「單一化團隊管理」、「利潤中心制」、或「企業內部創業」等口號，幕後所隱藏的人事問題，可能都是只有一個，那就是透過適當的「裁員」可以降低人事成本，進而達到業績成效的目標。
當企業面臨錯誤的營運目標或市場策略失敗，導致人力資源的錯估，緊急止血的解決方案也可能是「裁員」。因為人員薪資的支出最容易在每月的損益表上呈現出差異；當勞動成本變成企業生存競爭的唯一考量，當企業合併後，職位功能嚴重重疊，人力刪減也將會是優先的選擇。
＊裁員和勞退新制＊
有什麼關聯？2005年7月1日起，勞退新制的實施，會直接對中小企業造成人力成本增加，儘管是幾個百分點的差異，但在薄利的時代，從原本的2%到6%，一下子漲了三倍，尤其是以勞動薪資佔成本很高比例的服務業，又要配合未來5年補齊的法規，企業的對應政策，最容易也合法的，就是降低員工的薪資，或是在薪資成本的結構裡面動手腳，把「薪資」這個項目的數字減少。
更大的工程，公司甚至可能會重新改造組織，重新盤點人力，讓組織朝更精簡的方向走，如果算來算去，現有的勞動成本無法降低，那麼企業就會做「裁員」的決定，所以如果說裁員是推動「勞退新制」的隱形副產品，其實並不為過。
＊那些產業會面臨裁員＊
從時間點來看，2000年的網路泡沫化開始，許多科技公司的發展遇到了重大的瓶頸，到2001年是裁員風波最頻繁的一年，報紙翻開幾乎每天都可以看到竹科及大型傳統產業裁員的消息，經濟不景氣、產業外移、企業面臨轉型瓶頸等等都是企業必須裁員的原因，很多著名企業如台糖、中油等傳統產業都幾乎裁員了20％到30％比例的員工。
去年，許多傳統產業已經陸續轉型完成，企業營運狀況步上軌道，進入體質良好的傳統產業也成為求職者的理想選擇之一，不僅福利各方面條件都不錯，能經歷2001年大裁員風潮而存活下來的傳統產業都已經是營運狀況不錯的企業。
2001年大裁員風潮、泡沫經濟從傳統產業被裁員的員工，好的人才很多都移往中國大陸工作，上海就有50萬的台灣員工，如果願意自我改造、重新學習提升自身能力的員工可能就轉到其他公司或其他產業工作，如果是學習有瓶頸或是本身也有一定的年紀，就會被職場淘汰，如果領到的退休金或資遣費也不夠日後日常生活使用，生活也會過得更辛苦些。
最近幾年大公司的人事部門應該常收到五十歲以上求職者的應徵信，即使是高級主管來應徵，企業也很少會考慮。許多公司通常不會考慮用年紀較大的員工，而喜歡用年紀輕的員工，因為年輕員工的起薪比較低；企業在資遣年紀較大的員工之後，會重新應徵年輕的員工來工作，以降低人事成本。
＊誰是高危險群＊
從公司角度看，可能進行裁員的公司有五大徵兆：
一、虛擬管理。
二、公司營運在市場策略上有很明顯的錯誤時。
三、公司所銷售的商品跟不上流行的腳步。
四、公司業務市佔率下滑。
五、企業即將進行合併。
＊評估高危險機會＊
如果你評估自己是被裁員的的高危險群，公司也有裁員的跡象了，那麼你該做些什麼事情？
首先，建議您應該先思考，和公司之間還有沒有協調的可能性，例如有沒有可能在別的部門找到適合的工作職務，如果你想要繼續留在這家公司，就可以試著先探聽其他部門是否缺人，降格以求職位較低的工作。或是當你發現有危機時，必須要更努力的工作，以求表現，或是在這段時間利用公司資源自我學習，可以增加自己談判的籌碼。
接著，你應該先看清楚，公司資遣你的原因是什麼？如果是用「不適任」的原因資遣你，你就應該先收集關於自己平時考績的書面資料（這些書面資料平時應該要有習慣保存），查看一下是否每年的考績顯示確實不適任；如果你的老闆最近才幫你打了很好的考績，現在又以不適任的理由資遣你，那麼公司在法律上就站不住腳了。
很多人被公司裁員後，其實最大的問題並不是找不到工作，而是他們一時之間還不願意屈就，不想換產業，不想換公司，不想換部門，不想減薪，也不想多花時間通勤，其實如果第一時間的想法能夠先退而求其次，減少斷炊的風險，再思考重新出發的機會，調整腳步，加強自己的能力後再尋找更好的機會，那麼被裁員資遣的負面影響就會先暫時降低。
摘錄自＜裁員潮世代求生術—第一本上班族自保聖經＞
出版社：早安財經
作者：吳恩文，李月霞 ■ 撰文／吳恩文
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