chiu22223333

0愛的鼓勵 0訂閱站台

一九九六年時，美國國家影像及地圖局碰到了一個難題。

當時這個專門為國家製造最新數位地圖的組織，必須與其他五個情報單位及四個部門合併，這些組織包含軍事及公家單位，旗下的八千名員工形形色色，管理系統也不一而足。該局面臨了如何整合多個新舊組織，創造一個共享的新運作系統和文化。

後來，地圖局花了兩年的時間設計一套全新的人力資源系統，並且從一九九八年開始實行，至今新系統的推行成效卓著，獲得了不少獎項。

勞動力（Workforce）雜誌日前報導，地圖局之所以成功解決了難題，主因之一是，邀請了組織的重要關係人參與創造新系統，尤其是員工。地圖局從不同來源收集資訊和想法，一方面從外界僱用專家，向不同的公家機關收集標竿做法，另一方面，人力資源部門也與所有員工進行小組會談，以了解員工的背景及需求。最後，論文翻譯地圖局從不同部門選取二十位員工代表，多次開會討論從內外收集的資料，合力創造新的人力資源系統。

這個二十人小組為新系統起了頭。之後，人力資源部門召集局內的一百名主管及員工，分成八個小組，分別負責擬定新系統的部份政策。等到所有新政策都出爐後，人力資源部門再召集更多的員工，組成執行小組，一方面監督論文翻譯新政策的執行狀況，一方面在必要時調整政策。地圖局之所以如此做，是為了讓員工認為，是他們擁有新系統論文翻譯，而不是人力資源部門。各階層的員工對新系統都負有責任與權力。

根據此次的經驗，地圖局給予企業在進行併購等整合後，如何面對新人力資源系統的五項建議：

1．從新開始。如果兩家公司原有的企業文化截然不同，強迫任論文翻譯何一家公司接受另一家公司的人力資源系統，都很冒險，公司不如抓住機會，創造一個全新的系統及文化。

2．在可能混淆的部份進行精簡。地圖局大幅論文翻譯減少各單位員工的階級和職稱種類，統一化為幾大類，創造更簡單、更適合的新系統。

3．增加員工的參與度。邀請員工參與設計、執行、評估新系統，把公司的想法化為細節。員工通常比較願意支持他們協助創造的系統。

4．掌握細節。地圖局在建立資料庫上花費大筆心血論文翻譯，列出組織必須完成的工作項目，以及所有的職務，分析並明文規定各職務所需的工作技能及知識，明確提供組織重新設計符合新需求的徵才、訓練、升遷等方法。

5．建立敏捷、有彈性的系統。不要一開始就把新論文翻譯系統訂死，逐漸部署系統，組成員工小組持續提