缺水、缺電，缺工，慢著，我不是來批執政者的。今天來聊聊缺工，製造業、3K產業還有移工可聘，雖然現在的移工不論是在成本或品質上都無法和剛開放時相較。服務業可就缺慘，大家都在叫沒人。
「沒有找不到的人，只有雇主不想付的薪水。」鄉巴佬井底蛙在我進去之前也是召不到工，他們不是呆機機或是有八萬大軍的國際大廠。一個默默無聞的鄉下小工廠，門口永遠ㄧ個三角樁貼著白色的A4紙，印著作業員、品管員。不然就是夾報。如果沒有從基礎進行改變，永遠都會處在缺工的狀態。
什麼是基礎？薪資福利啊！比較看看附近工廠的工資水準啊，不就很清楚召不到工的基本原因是什麼？如果稍稍提升，會不會有不一樣的景況出現？我就試過，當鄉巴佬井底蛙的薪資稍高於附近工廠，其它福利和公司小活動多辦幾次，連先前離職的作業員都會喊著要回來。
連鎖麵包糕點公司問了我相同的問題，我反問，公司有什麼好的條件吸引人進來？又有什麼條件留下人？我還沒提到「人才」。對方就靜默了。鄉巴佬井底蛙只有過剩的問題，而牠們連移工都不聘。無數的仲介公司打電話來想作生意，阿芬永遠是：
「我們公司不用移工喔，bye。」
人力銀行的廣告大家都在比較，什麼是「雇主品牌形象」？人資該怎麼塑造出吸引人才主動投遞的條件？這不是花錢在人力銀行買時段和版面，或是參加校園和公家辦的求才活動辦得到。當然，如果聘雇條件優於同業，參加這些活動只是加分。
什麼是「雇主品牌形象」？要從內部及外部去看，也就是我常提出的SWOT分析，內部員工滿意現況？不滿意要如何改善？花錢不是唯一解方。曾經看過一本書，原文版的，中文書名大約是「不花錢就能夠激勵員工的一千種手法」。有太多活動可以辦，萬聖節捉神弄鬼布置大賽、跳蚤市場慈善義賣會、聖誕節溫暖裝飾大賽....這些花小錢卻可以調節單一枯躁的上班與下班步伐，所有人都在期待人資什麼時候回辦下一個活動。
外部呢？word to mouth，口耳相傳會是最有效的，內部員工推薦獎金、少量卻直接擊中目標學校與科系的實習、適當時間為期短且很少量的人力銀行曝光，這些都會是讓公司職缺成為大家渴望的要素。
要參加求才活動絕對不隨便，不用花大錢布置，幾隻製作精美有公司形象的關東旗，有公司和職缺介紹的易拉展，公司門口的召募看板也要有設計精美，防水抗日曬不脫色的印刷品。
當然，召募專員有沒有受過面談訓練，對求職者的耐性和友善，不用人力銀行的罐頭訊息敷衍，都是決定能不能即時且命中目標的聘到好人才的決定要素。
這些都是我給召募專員的KPI。不定期的去檢討召募成效，即時回應人力市場的供與需。
當年我還是菜鳥時，就可以一年幫公司召募五百多名房屋仲介經紀人，這之中的用心、磨練和足底筋膜炎，那一針消炎藥不是白挨的。人力資源，不是嘴巴上說說或是在人力銀行扯扯屁就可以。
文章定位：
