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 一位從國外留學回來的主管，拒絕了我交付的一項臨時性工作，理由是這件事與她的職位及工作無關。我不能勉強她，也不能說她錯，因為確實與她的分內工作無關，但從此我對她的印象大打折扣。理由很簡單，她在公司內是個不「好用」的人。雖然她在本分的工作內稱職負責，可是當公司有變動、有急用時，她僵硬的態度，畫地自限的自外於公司的需要，自然無法與公司同舟共濟。

            最近日本知名財經雜誌"Presit"，就提出這個「好用」的觀念：在二十一世紀的新經濟時代，企業內當紅的專業經理人的一項特質就是「好用」，「好用」的人態度開放、不自我設限、專長多樣、學習力強、可塑性高、願意挑戰新事物，也願意以公司的需要為己任，而不是只自滿於自我的期待。

            所以不管員工努力學會再多的專長，若沒有適當的工作機會，他一定會另謀生路的，所以努力成為一個「好用」的人，真正有壓力的應當是公司經營者.

            "好用"的人在企業內的團隊作業尤其重要。當企業不斷追逐降低成本、提高效率並進行大規模的委外服務時，企業內的團隊成員減少，每一個人都是核心工作人力，因而多職能、多專長的人，就會是企業內受歡迎的當紅人才。相較於只有一項專長的工作者，如果你不是該項專長的最佳人選，很容易就會在組織重整中被犧牲、裁員。

            在運動場上，「好用」的觀念十分常見。能鋒能衛的籃球員，能守一壘也能守外野的棒球選手，絕對是教練在組隊時的重要考量。因為，這種好用的人選，在調度上是具有高度彈性的活棋，讓教練能有更大的空間補強核心的特殊專才。

            「團隊優先」的態度，是新經濟考驗下的工作者必備的條件。九十年代，講究「人性管理」、尊重個人的結果，產生了許多的後遺症，工作者的自我意識高漲，凡事講求「我喜不喜歡」、「我願不願意」，至於組織及團隊的需要是你家的事，這絕對與「好用」的原則違背，也是在企業不斷的組織重整中優先會被淘汰的人。

            想在不景氣中存活，請讓自己成為「好用」的人。

            做事的人，不一定是解決問題的人；而能解決問題的人，一定是做事的人。請當一個解決問題的人，而不要只是當一個做事的人。

            固然老闆因所在的立場與角度不同，會與員工有不同的見解，但老闆絕對不是不會錯的，相反的，老闆也常出錯，需要有人提醒,此時就需要做事的人給予商討的建議。如果你的老闆能力很強，很少下錯決策，那你就當個好用的人，貫徹指令做好老闆交代的工作助老闆一臂之力想辦法展現自己獨當一面的能力。

            職場上，不應該去區分什麼工作是屬於我的範圍，什麼工作不是屬於我的範圍，問題發生就是應該解決，但身為主管，面對屬下有疑慮時，確實也應該思考，自己在第一時間所下的判斷，是否不夠周全，就工作屬性來說，是否公司內有更適合的人可以執行. 與其要求員工完全的配合，這位主管為何在分配工作時不能冷靜的思考一下該如
何分配工作，問題不就迎刃而解。所以做主管的人不要把自己的責任轉嫁給員工，還大言不慚的批評員工的不是。

            這裡所提到的"好用"應該是員工的自我期許，每個人都應該努力的增加自己的能力，包括專業知識的增進、多樣化的專長等等。但別忘記所學除了滿足自己外，能在適當的職位上有所表現才有價值。