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2023-05-02 21:11:02| 人氣11,448| 回應0 | 上一篇 | 下一篇

懂用人,當主管心不累:人資長教你帶出好員工的40個實戰QA/林娟

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[內容介紹]

選對人,才能用對人!

人用對,事情就對了!

培養人,比換新人划算!

 

企業 CEO 與主管最重要的工作,不是自己累到死,而是解決公司內人的問題,用有系統的科學方法、實務技巧,讓公司擁有好員工,自然事情就會順利推進!

 

本書作者為曾任台灣各大企業人資長的林娟博士,20年實戰經驗,結合理論基礎,實際調查 CEO 與主管「最頭痛」的人才管理問題,精煉出 40 個 QA,提出台灣企業有效的解決辦法,讓主管們管好人,不再頭痛又心累。

 

 

本書要幫哪些人解決哪些問題?

一,剛剛晉升的企業主管,對於工作推進有想法,但是對於管理團隊卻沒有概念,想要快速學會選才、用人、留人的各種實務技巧。

二,已經管理團隊一段時間的主管,試過高壓強制的方法,也試過給員工很多福利、彈性的方法,但為什麼部屬就是不懂我的心?想知道實務面可以如何設計制度?如何發揮手段?

三,企業的 CEO ,發現公司的生產力已經不是自己打拚就能提升,需要建立一套人才管理的流程,但卻不知道從何下手?要注意哪些關鍵細節?

四,身為企業人資,想要了解如何幫企業建立訓練培育、選材招募系統,更想知道如何跟 CEO、 主管溝通協調,一起合作來完成有效的人才管理?

 

 

本書的使用方法:

一,個人閱讀,提供你帶人、用人、選人的能力。

二,團體共讀,分享討論,提升企業內的人才管理共識。

三,HR學會管理技巧,提供主管學習參考書。

 

 

Netflix菁英政策、OKR目標管理雖然美好,但落實在台灣企業現實面,那些主管真正遭遇的眼前問題應該如何動手解決?

 

主管覺得人很難帶?CEO 覺得員工沒有動力?人資覺得公司不重要人才?面對現實難題,讓人資長將你如何找出破解之道、折衝權衡,在實務面解決你的問題:

如何選對人,避免被面試高手誤導?

問題員工的績效改善計畫應該怎麼做?

培訓新員工要靠人資課程還是靠主管?

遇到績效不彰、遲到早退的員工怎麼辦?

為什麼花錢給員工福利,員工卻不買單?

是員工評量沒有用,還是你不會用?

讓你不需再怕員工要加薪,有技巧留住好員工?

 

企業是否能成功,依靠正確策略方向與組織競爭力,組織競爭力,則來自員工思維、員工能力與員工治理,也就是人的管理。

 

你或許是很會做事的主管,但不可能凡事親力親為,懂得選人、帶人、用人、留人的技巧,可以讓你擁有好團隊、好組織,才是推進績效的最重要手段!

 

黃錦祿(前鼎新電腦/鼎捷軟件 執行董事):

「『只要人對了,世界就對了』,企業的經營又何嘗不是如此!本書作者林娟老師,在人力資源管理領域,理論基礎十分深厚,也曾在許多跨國企業中擔任過人資長、企業顧問…等,實務經驗豐富。此書不僅可以讓CEO跟主管在很短的時間,對人力資源管理有通盤性的理解,對企業的人資主管,亦或是從事人資相關工作人員,也是一個規劃與實作,不可多得的參考書籍。」

 

紀乃文(國立中山大學人力資源管理研究所  特聘教授兼所長)

「企業想要把HR做好,CEO與主管得先改變自己的Mindset。踏進人資領域十多個年頭,許多輔導或診斷過的案例都告訴我們,有時不是公司的人資人員不做事,而是缺乏CEO或公司主管的支持,導致許多立意良善的人資做法無法落實。期待透過本書,都能讓企業的CEO與主管都能更清楚知道HR的獨特價值、以及應如何支持HR的運作、並且向上提升。」

 

朱建平(前雲朗集團  人力資源總監/八方整合社企  創辦人):

「企業組織真正的人資主管,其實是CEO及用人單位主管。在拜讀完本書後,打從內心深處佩服作者的深厚功力,每一章節針對人資的專業功能,以非常實務且淺顯易懂的文字,讓即便不懂人資的新手主管,能夠快速地對該主題有概括性了解,更可以直接按照書中的方法、步驟與案例,具體操作,感覺作者就在一旁以個別顧問指導的方式,引導您實際操作。」

 

台灣各大企業管理者一致推薦:

特別推薦

楊斯棓

醫師、暢銷書《人生路引》作者

專文推薦序:

朱建平

前雲朗集團  人力資源總監/八方整合社企  創辦人

紀乃文

國立中山大學人力資源管理研究所  特聘教授兼所長

黃錦祿

前鼎新電腦/鼎捷軟件  執行董事

專家推薦:

沈柏延

中華民國資訊軟體協會  理事長

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魏幸怡

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各學界與企業人資主管推薦:

周典榮

永豐餘消費品實業  組織發展總監

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太古可口可樂  人力資源總監

鄧桂涓

野村證劵投資信託  人力資源部資深協理

溫金豐

交通大學經營管理研究所  所長暨管理學院副院長

鍾文雄

104資訊科技  資深副總暨人資長

 

[作者介紹]

林娟

兩岸人力資源管理專家,曾在兩岸大型企業擔任人資長,在人力資源管理領域超過20年以上實務經驗,目前擔任多家企業人力資源管理顧問與資深講師。

 

2020 獲得atd人才發展協會的培訓大師、學習成效評估、人員績效改進、混合式學習等專業證照。

 

著作:

《大陸工作一卡通,搶佔世界職場的教戰手冊》

《四國遍路-給人生的20道力量》

 

Facebook:

# 兩岸人資新世界

# 林娟的四國遍路

 

 

[目錄]

第一章:如何找到適合公司團隊的好人才?

1-1 主管如何才能看人不走眼?

1-2 選錯人才成本,比你想得要大

1-3 找人才到底是誰的工作?

1-4 找人才,哪一種管道最有效?

1-5 履歷自傳,能夠看出人才的適合度嗎?

1-6 真的需要認真分析履歷嗎?如何提高面試精準度?

1-7 哪一種面試方法比較有效?

1-8 集體面試法比傳統面試法,更省時有效嗎?

 

第二章:如何培養出優秀的好員工?

2-1 為什麼安排培訓,但員工不領情、成效沒出來?

2-2 培育人才,一定只能運用培訓方式嗎?

2-3 投資在新人身上做培訓,是否值得?

2-4 新進資深同仁,到底要不要參加新人培訓?

2-5 主管在部屬培訓中的角色,到底有多重要?

2-6 工作說明書,應該由誰來撰寫?

2-7 讓員工擔任內部講師,真的可以提升能力嗎?

2-8 線上課很流行,但是不是都很無聊?

2-9 如何讓資深主管願意參加新人訓練?

 

第三章:如何為員工設定有效的績效目標?

3-1 導入OKR績效管理工具是不是必要的?

3-2 除了金錢激勵,還有哪些有效激勵方法?

3-3 獎金發放前,主管一定要跟員工溝通嗎?

3-4 要求員工責任制,是合法的嗎?

3-5 主管是否一定要做績效面談?

3-6 初評與複評主管考核權重,何者為重?

3-7 員工自評到底要不要佔權重?

3-8 從心管理,提升管理績效才會有效?

 

第四章:如何管理問題員工?

4-1 應該如何有技巧的面談績效不佳同仁?

4-2 績效改善計畫PIP,一定要執行嗎?

4-3 不適任員工,可以立即請員工離職嗎?

4-4 員工經常遲到早退,能用扣薪方式處理嗎?

4-5 員工常常臨時請假,主管應該如何處理?

4-6 員工請長天數特休假,主管一定要准假嗎?

4-7 末尾淘汰的制度,真的一定要執行?

 

第五章:如何留住優秀員工?

5-1 表現績優員工提出離職申請,應該如何處理?

5-2 員工離職的真正原因是什麼?

5-3 花錢做員工福利,為何員工無感?

5-4 求職者薪資比現有同仁高時,要不要錄取?

5-5 員工提出加薪的要求,我應該答應嗎?

5-6 公司是否每年一定要調薪?

5-7 有雇主品牌比較容易吸引人才嗎?

5-8 企業文化真的很重要嗎?

[句子摘錄]只要人對了,世界就對了。黃錦祿—前鼎新電腦/鼎捷軟件  執行董事

           歷史告訴我們,人才的多寡,是國家興衰的根源。企業王國的經營,也是同樣的道理,人才的強弱是企業永續經營的根本,是CEO工作中的重中之重。

               企業能否成功,依靠正確策略方向與組織競爭力,組織競爭力,則來自員工思維,員功能力與員工治理—楊國安教授提出的組織競爭力金三角,企業能否決勝千里,依靠的就是人才。

                「基業長青,文化先行;策略落地,人才先行;致勝未來,組織先行。」

                   「把時間花在哪裡,成就就會在哪裡,就如同公司重視人才,人才就會留在哪裡。」

                      花更充裕的時間,謹慎挑選適合公司的人才,把人才當成真正的人才對待,才是正確之道。

               找到對的人才,且符合公司核心價值觀的人,才能夠避免花費更多不必要的成本。

               找人才,就是主管最重要且緊急的任務。

              找人才應該持續進行的工作,隨時隨地都要有找人才的習慣,累積公司人才庫,以因應職場調職人生規劃流動。    

             強迫式的培訓,效益減半。

             安排能真正解決員工工作問題的課程學習。

              舉辦內部讀書會,分組集思,探用「拆章節共讀」的方式處理再統合,分享的方式以「世界咖啡館」的交流方式,大大減輕自己一個人要讀完一本書的壓力。

                 培養新人愈快速,品質愈好,愈易上手工作的效益也愈高。

                「當責」的重要性,「負起完全責任,交出成果。」,企業文化應培養出人人「當責」的員工。

                    進行資遣,讓員工感受到績效或行為不改善的嚴重性。

                     主管運用績效溝通技巧,縮短雙方認知差異,共同為績效目標而努力,只要員工有意願改善,願意正視問題,大多數主管都會協助員工改善績效。

                     應該善用未尾淘汰制度,讓部門內員工動起來,讓不願意改善的員工遠離公司,組織能量才能因此活化。

                    這家企業員工具體行為,會傳遞這家公司企業文化。

                       一年的企業靠運氣,十年企業靠經營,百年企靠靠文化,只有企業文化,才能留住認同企業理念的人才共好未來願景並實現目標。

[讀後感想]公司選人唯才,每間公司有自己的理念,對人才的定義不盡相同,而選人才不只是公司HR的事,也是部門主管的要事,更是CEO的頭等大事,唯有整個公司重視人才,才會重視選才、育才、用才、留才,投注心力在人才身上,攸關公司永續經營,當企業進入發展階段,CEO更會發現在時機對的利基市場要把公司做大做強,最重要的是優秀人才與經營團隊,公司任何時候都需要培育為己所用的將才,進可攻、退可守,授權給予專業自由發揮,讓員工信任公司賞罰分明的制度,培養出工作責任,福利適才的自由選擇權利,強化人資專業度,把員工放在心上的溫度、有專業建議,讓HR提升公司整體價值,「職能冰山理論」由史賓森博士提出,冰山表面上是知識和技能,而冰山內隱含的自我概念、特質、動機,才是可以預測一個人在無人監督下會如何工作,冰山內隱藏的人格特質,才是適任與否的重要基礎,選錯人,公司付出的成本,比你想得更多,陷入請神容易、送神難的窘境,甚至影響整個公司營運,事先過濾,求職者的履歷表必看自傳,有無錯別字、篇幅不過長、文章是否符合起承轉合,過去有何經歷,用數字化一目瞭然的成果,自傳是否客制化,未來職涯規劃,如何看穿「求職面霸」,自行設計符合工作專業的問題,觀其言、察其行的弦外之音,而非聽其標準答案論述,做人做事、工作態度簡易區分是哪四類型,感恩良好型、責備自我型、自我感覺良好型、責備他人型;新人培訓後,達不到公司要求,和員工溝通、調職,愈早處理,問題愈少,員工訓練後,要確保員工學以致用,有輸入也要有輸出,有正向循環,才能達到成長螺旋梯,目標不在多,而在明確知道關聯性並完成,員工需要激勵,可由情感、讚美、容錯、尊重、表揚、授權、目標、榜樣,公司福利以員工為中心,客制化選項的福利制度,畢竟男女需求大不同,已婚、未婚需要的福利也不同,福利一開始就由員工應自己的人生階段來自由選定,員工的工作績效定期需要引導、強化、肯定、導正,員工是企業文化的守護神,以人為根基的培養職場合作氛圍,和諧互助合作,十年樹木,百年樹人,願意以永續經營為首重的企業文化。

台長: 月泱

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