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2020-06-05 05:51:27| 人氣15| 回應0 | 上一篇 | 下一篇
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MBA-企管顧問教你這1堂人資課:活用9種考核評比武器,讓好人才留下來2027

好消息!Google全球基礎建設與能源部資料中心專案負責人 Mark Dolan今(11)天發表文章宣布,Google已於台南購地,

以因應未來在台資料中心的營運需求。如同全球各地的Google資料中心,按照嚴謹的選址流程、評估技術與各項因素,

選擇台南作為興建資料中心的地點。 ▲圖為今年3月間,行政院副院長陳其邁見證Google宣布加碼投資台灣。(圖/翻攝自陳其邁臉書) Mark Dolan在文章中提到,非常感謝經濟部工業局、台南市政府、台南科技工業園區、台灣電力公司以及許多合作夥伴,為這次的選址流程提供諸多協助。台灣是全球高科技產業重鎮,長期以來支持創新發展,更位處亞洲中心地帶。「台

灣的這些優勢是我們在 2013 年在彰化啟用資料中心的主要原因」。 「在

台灣展開營運後,我們一直重視 Google 資料中心對當地環境帶來的影響。因此我們投入了數項環境保護行動,例如:廢棄物管理計畫、

近期開放的電動車充電站。今年年初,我們也在台灣落實了Google 採用再生能源的長期承諾,向座落於台南市的太陽能電廠購買10MW (千瓩) 的再生能源電力」。 Mark Dolan也表示,數年來,Google也不斷透過資料中心社區公益計畫 (Data Center Community Grant Program) 支持台灣資料中心的鄰近社區發展,自 2015 年至今年,已有超過 40 個包括公立學校和非營利組織等單位、以及超過 50 個幫助當地

社區發展的專案,獲得總額 43 萬美元 (約新台幣 1,350萬元) 的資助獎金。這項計畫旨在支持STEM(科學、技術、工程、數學)教育

、協助弭平數位落差、以及發展維護區域生態的行動。 Mark Dolan強調,隨著Google在台資料中心投資的逐漸增加,為台灣本地的人才帶來更多的就業機會。2018年起,開始在台灣的資料中心招收實習生。這項計畫非常成功,有幾位實習生在畢業後已被Google資料中心聘用為正職員工,而我們也決定擴大實習計畫的規模。 「我們將持續在台灣成長,尋求擴展的機會。期待在不久的將來還能分享更多關於 Google 台灣資料中心的計畫」。

 

其他資訊

為何考績名列前茅,卻總在升遷名單之外?
為什麼人事部門總讓人有黑箱的感覺?
老闆考核的標準是什麼?是績效還是喜好……
作者曾擔任全球最大管理諮詢公司埃森哲的顧問,
協助超過130家企業改革人事制度,
揭露公司選才及升遷不為人知的真實故事,
讓評比者有所依據、被評比者知己知彼!


  為什麼考績高低與升職快慢沒有絕對關係,而且職位越高,人事評價和考績的影響就越低?
  
  作者平康慶浩在這堂人資課裡,傳授9種考核評比工具,加上真實案例,幫助你挖掘公司內的潛力股,留住績優股,甚至能和世界級大企業搶人才。同時,你還可以運用這些工具,妥善規畫25至65歲的職涯發展,在升遷競爭中脫穎而出,獲得最有利的位置!
 
  一、當個優秀螺絲釘,並非升主管的絕對條件!
  考核評比工具1:運用兩階段升遷標準,才能找到經營管理人才。
  ‧挑選一般主管採用「畢業標準」:能否確實完成現在負責的工作?
  ‧提拔經營階層採用「入學標準」:能否勝任經營管理者的任務?
 
  二、人事評價與考績,通常只看到個人過去的行為表現!
  考核評比工具2:透過5項升遷判斷準則,確認工作者是否具備未來解決問題的能力。
  運用考績、年資、考試及論文寫作,確認人選現在具備的能力與成績。另一方面,透過面試判斷人選將來的發展潛力。
 
  三、主管晉升經營階層,經營者不會重視領導、管理或專業技能,而是看感覺!
  考核評比工具3:用5項經營階層評選基準,才能在危機時帶領員工找到機會。
  ‧願景:清楚說明公司或部門的營運目標。
  ‧戰略:剖析當前情勢存在哪些機會。
  ‧企圖心:對自己掌管的領域擁有求勝意志。還有……       
 
  四、為何四十歲後沒有更上一層樓,往後的職涯將開始走下坡?
  考核評比工具4:從職涯分歧點預見圖,預見你未來的發展機會。
  初階主管再怎麼優秀,終將面臨退出第一線的危機。這張圖可以看清,從主管走向兩種截然不同的職業發展。
 
  五、建立「提前退休制度」,讓員工重新思考人生規畫。
  考核評比工具5:寫下你的人力資本盤點表,找到自己的長處。
  用一張表回顧並整理個人的學經歷、專長及人際關係,了解人力資本優勢,當做公司人事布局或是自身職涯規畫的重要武器。
 
  六、四十歲後,你的薪資與同年紀的人平均薪資高嗎?
  考核評比工具6:人脈強弱連結分析圖,算出你個人的價值。
  從人力資本盤點表找出在工作上有來往的人,計算他們的平均年薪。如果這項數字遠低於自己年薪,必須提高警覺。因為人際關係能夠創造兩種價值,第一種是特定團體內的「強連結」,第二種是廣泛而淡薄的「弱連結」。這張圖可以立刻掌握人脈資產。
 
  七、你是否陷入「多軌制人事制度」的陷阱?
  考核評比工具7:專業人員升遷結構圖,看出專業但不想升官的你,該領多少薪水?
不分年齡或任務,都有人喜歡持續專業工作,不願擔任主管。這張升遷結構圖讓沒辦法升上主管的人,領個差不多水準的薪水,更讓專業的你甘願為公司繼續賣命。
 
  八、該為專業人員增設適合的職位?
  考核評比工具8:專業人員自我提問模式,提供自發學習的工具。
專業人員必須具備兩個條件:一、擁有明確的專業技術;二、對商業模式有貢獻。他們可以透過自我提問,產生自發學習的效果。
 
  九、大企業的退休制度,為何淪為公司縮編的手段?
  考核評比工具9:人才的3個巔峰期,找到資深工作者的才能
資深或高齡員工能發揮多少戰力?有能力的人即使退休,也能轉任其他職務。上了年紀,只要能產生與薪水相當的貢獻,企業也捨不得失去人才。
 
本書特色

  ‧9種考核評比工具,解決選才及升遷的問題。
  ‧8集情境劇,看懂人事卡位戰的眉眉角角。
  ‧7個人才學重點,學習世界級企業的人事觀點。

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