上週五媒英文口譯導中央銀行向金管會反映部分銀行經理人薪酬制度不合理，而金管會將對此現象展開調查。此一報導讓我想起2009年服務於金管會時，受當時陳冲主委的指示，在英文口譯海嘯後，督導修正公開發行公司、各金融業之公司治理實務守則，提供董事、經理人薪酬擬訂之指引。
2008年發生百年難得一見的全球金英文口譯海嘯，導致世界各國金融市場的超大震撼，而引起海嘯原因之一是金融機構重視短利的薪酬制度！國際金融界習慣以高紅利獎金，誘使員工衝刺績效、鼓勵金融創新與服務、吸引優秀人才，然而也因為如此使得金融從業人員（特別是高英文口譯階主管與商品設計、銷售人員）變得愈來愈重視立即對公司報酬的貢獻，造成短線操作與高度槓桿操作，以求達到高績效；但是也為金融機英文口譯構帶來後續的高度風險，特別是當金融與房貸泡沫無法支撐時，金融海嘯隨即衝擊全球。
在金融海嘯之後，各國逐漸形成的原則，首先，薪酬激勵雖然要以經理人績效表現作為基礎，但激勵機制還是應與公司英文口譯期價值和整體利益相一致，因此必須考量整體風險。其次，公司應確保薪酬激勵措施不會導致所承擔的風險，高於其能夠忍受的風險水平。
再者，經理人固定薪資與變動薪資英文口譯紅利、獎金）要維持適當比率，避免鼓勵經理人追求高風險的投資行為。另外，經理人酬金支付的時間，應配合未來風險調整後的獲利，而變動薪酬的一定比率宜遞延給付。例如：銀行經理人從事一筆交易，其分紅獎金分三年給付，若銀行未來因此而蒙受損失，可降低分紅之支付。
根據上週五報導，我國央行引用歐盟國家的銀行經理人的薪酬原則為固定薪資與變動薪資比率為一比一；變動薪資的四英文口譯到六成要延遲三年給付。
從金融機構穩健與風險管理的角度，本文支持中央銀行與金管會的理念。進一步，本文要論述的是主管機關參與金融機構薪酬英文口譯薪酬制定的準則，因此屬於軟性法律（soft law）。為何主管機關過去未將這些準則直接定到法律中？最主要原因是很難訂定一套簡單標準，要求所有金融機構採行，因此轉為設定原則與程序規範之指引，留有空間讓金融機英文口譯構在年報陳述是否合乎指引，不合乎者需説明原因，此乃「遵守或解釋」（comply or explain) 的治理模式。同時，要求金融機構薪酬制度的目標、原則與方法，以及董事、經理人薪酬結構與金額，必須清楚揭露，亦即強調薪酬制度的透明度。
當政府要介入金融機構的薪酬制度的制定，必須審慎小心，務必先瞭解是否存在「一套衣服適合所有人穿」的情形？亦即政英文口譯府有無能力制定明確法規要所有銀行遵守？再者，明確規定變動報酬比例之一定區間需遞延三年支付，是否合理？實務操作有無待解釋的地方？如果針對銀行有明確法規要求，那麼保險業、證期是否要比照辦理？
若上述的答案是很難或有所保留，則「遵守或解釋」的治理模式，也是一種選擇。金融機構需要有能力的幹才，透過承擔風險、管理與分散風險來賺取長期之合理報酬，因此凡能創造金融機構長期績效者英文口譯
（本文作者為國立交通大學財務金融研究所教授）
上週五媒體報導中央銀行向金管會反映部分銀行經理人薪酬制度不合理，而金管會將對此現象展開調查。此一報導讓英文口譯我想起2009年服務於金管會時，受當時陳冲主委的指示，在金融海嘯後，督導修正公開發行公司、各金融業之公司治理實務守則，提供董事、經理人薪酬擬訂之指引。
2008年發生百年難得一見的全球金融海嘯，導致世界各國金融市場的超大震撼，而引起海嘯原因之一是金融機構重視短利的薪英文口譯酬制度！國際金融界習慣以高紅利獎金，誘使員工衝刺績效、鼓勵金融創新與服務、吸引優秀人才，然而也因為如此使得金融從業人員（特別是高階主英文口譯管與商品設計、銷售人員）變得愈來愈重視立即對公司報酬的貢獻，造成短線操作與高度槓桿操作，以求達到高績效；但是也為金融英文口譯構帶來後續的高度風險，特別是當金融與房貸泡沫無法支撐時，金融海嘯隨即衝擊全球。
在金融海嘯之後，各國逐漸形成的原則，首先，薪酬激勵雖然要以經理人績效表現作為基礎，但激勵機制還是應英文口譯薪酬激勵措施不會導致所承擔的風險，高於其能夠忍受的風險水平。
再者，經理人固定薪資與變動薪資（紅利、獎金）要維持適當比率，避免鼓勵經理人追求高風險的投資行為。另外，經理英文口譯人酬金支付的時間，應配合未來風險調整後的獲利，而變動薪酬的一定比率宜遞延給付。例如：銀行經理人從事一筆交易，其分紅獎金分三年給付，若銀行未來因此而蒙受損失，可降低分紅之支付。
根據上週五報導，我國央行引用歐盟國英文口譯家的銀行經理人的薪酬原則為固定薪資與變動薪資比率為一比一；變動薪資的四到六成要延遲三年給付。
從金融機構穩健與風險管理的角度，本文支持中央銀行與金管會的理念。進一步，本文要論述的是主管機關參與金融機構英文口譯薪酬制度的程度。上述原則大都是制定在實務守則，其非法律形式，而是引導金融機構之薪酬制定的準則，因此屬於軟性法律（soft law）。為何主管機關過去未將這些準則直接定到法律中？最主要原因是很難訂定一套簡單標準，要求所有金融機構採行，因此轉為設定原則與程序規範之指引，留有空間讓金融機構在年報陳述是否合乎指引，不合乎者需説明原因，此乃「遵守或解釋」（comply or explain) 的治理模式。同時，要求金融機構薪酬制度的目標、原則與方法英文口譯以及董事、經理人薪酬結構與金額，必須清楚揭露，亦即強調薪酬制度的透明度。
當政府要介入金融機構的薪酬制度的制定，必須審慎小心，務必先瞭解是否存在「一套衣服適合所有人穿」的情形？亦即政府有無能力制定明確法規要所有銀行遵守？再者，明確規定變動報酬比例之英文口譯一定區間需遞延三年支付，是否合理？實務操作有無待解釋的地方？如果針對銀行有明確法規要求，那麼保險業、證期是否要比照辦理？
若上述的答案是很難或有所保留，則「遵守英文口譯解釋」的治理模式，也是一種選擇。金融機構需要有能力的幹才，透過承擔風險、管理與分散風險來賺取長期之合理報酬，因此凡能創造金融機構長期績效者，就值得領取高報酬，藉以讓金融機構擁有長期作戰能力。
（本文作者為國立交通大學財務金融研英文口譯究所教授）
上週五媒體報導中央銀行向金管會反映部分銀行經理人薪酬制度不合理，而金管會將對此現象展開調查。此一報導讓我想起2009年服務於金管會時，受當時陳冲主委的指示，在金融海嘯後，督導修正英文口譯公開發行公司、各金融業之公司治理實務守則，提供董事、經理人薪酬擬訂之指引。
2008年發生百年難得一見的全球金融海嘯，導致世界各國金融市場的超大震撼，而引起海嘯原因之一是金融機構重視短利的薪酬制度！國際金融界習慣以高紅利獎金，誘使員工衝刺績效、鼓勵金融創英文口譯新與服務、吸引優秀人才，然而也因為如此使得金融從業人員（特別是高階主管與商品設計、銷售人員）變得愈來愈重視立即對公司報酬的貢獻，造成短線操作與高度槓桿操作，以求達到高績效；但是也為金融機構帶來後續的高度風險，特別是當金融與房貸泡沫無法支撐時，金融海嘯隨即衝擊全英文口譯在金融海嘯之後，各國逐漸形成的原則，首先，薪酬激勵雖然要以經理人績效表現作為基礎，但激勵機制還是應與公英文口譯長期價值和整體利益相一致，因此必須考量整體風險。其次，公司應確保薪酬激勵措施不會導致所承擔的風險，高於其能夠忍受的風險水平。
再者，經理人固定薪資與變動薪資（紅利、獎金）要維持適當比率，避免鼓勵經理人追求高風險的投資行為。另外，經理人酬金支付的時間，應配合未來風險調整後的獲利，而變動薪酬的一英文口譯率宜遞延給付。例如：銀行經理人從事一筆交易，其分紅獎金分三年給付，若銀行未來因此而蒙受損失，可降低分紅之支付。
根據上週五報導，我國央行引用歐盟國英文口譯的銀行經理人的薪酬原則為固定薪資與變動薪資比率為一比一；變動薪資的四到六成要延遲三年給付。
從金融機構穩健與風險管理的角度，本文支持中央銀行與金管會的理念。進一步，本文要論述的是主管機關參與金融機構英文口譯酬制度的程度。上述原則大都是制定在實務守則，其非法律形式，而是引導金融機構之薪酬制定的準則，因此屬於軟性法律（soft law）。為何主管機關過去未將這些準則直接定到法律中？最主要原因是很難訂定一套簡單標準，要求所有金融機構採行，因此轉為設定原則與程序規範之指引，留有空間讓金融機構在年報陳述是否合乎指引，不合乎者需説明原因，此乃「遵守或解釋」（comply or explain) 的治理模式。同時，要求金融機構薪酬制度的目標、原則與方法，以vv英文口譯董事、經理人薪酬結構與金額，必須清楚揭露，亦即強調薪酬制度的透明度。
當政府要介入金融機構的薪酬制度的制定，必須審慎小心，務必先瞭解是否存在「一套衣服適合所有人穿」的情形？亦即政府有無能力制定明確法規要所有銀行遵守？再者，明確規定變動報酬比例之一定區間需遞延三年支付，是否合理？實務操作有無待解釋的地方？如果針對銀行有明確法規要求，那麼保險業、證期是否要比照辦理？ v英文口譯
若上述的答案是很難或有所保留，則「遵守或解釋」的治理模式，也是一種選擇。金融機構需要有能力的幹才，透過承擔風險、管理與分散風險來賺取長期之合理報酬，因此凡能創造金融機構長期績效者，就值得領取高報酬，藉以讓金融機構擁有長期作戰能力英文口譯
（本文作者為國立交通大學財務金融研究所教授）
上週五媒體報導中央銀行向金管會反映部分銀行經理人薪酬制度不合理，而金管會將對此現象展開調查。此一報導讓我英文口譯想起2009年服務於金管會時，受當時陳冲主委的指示，在金融海嘯後，督導修正公開發行公司、各金融業之公司治理實務守則，提供董事、經理人薪酬擬訂之指引。
2008年發生百年難得一見的全球金融海嘯，導致世界各國金融市場的超大震撼，而引起海嘯原因之一是金融機構重視短利的薪酬制度！國際金融界習慣以高紅利獎金，誘使員工衝刺績效、鼓勵金融英文口譯新與服務、吸引優秀人才，然而也因為如此使得金融從業人員（特別是高階主管與商品設計、銷售人員）變得愈來愈重視立即對公司報酬的貢獻，造成短線操作與高度槓桿操作，以求達到高績效；但是也為金融機構帶來後續的高度風險，特別是當金融與房貸泡沫無法支撐時，金融海嘯隨即衝擊全球。
在金融海嘯之後，各國逐漸形成的原英文口譯，首先，薪酬激勵雖然要以經理人績效表現作為基礎，但激勵機制還是應與公司長期價值和整體利益相一致，因此必須考量整體風險。其次，公司應確保薪酬激勵措施不會導致所承擔的風險，高於其能夠忍受的風險水平。
再者，經理人固定薪資與變動薪資（紅利、獎金）要維持適當比率，避免鼓勵經理人追求高風險的投資行為。另外，經理人酬金支付的時間，應配合未來風險調整後的獲利，而變動薪酬的一英文口譯率宜遞延給付。例如：銀行經理人從事一筆交易，其分紅獎金分三年給付，若銀行未來因此而蒙受損失，可降低分紅之支付。
根據上週五報導，我國央行引用歐盟國家的銀行經理人的薪酬原則為固定薪資與變動薪資比率為一比一；變動薪資的四到六成要延遲三年給付。
從金融機構穩健與風險管理的角度，本文支持中央銀行與金管會的理念。進一步，本文要論述的是主管機關參與金融機構薪酬制度的程度。上述原則大都是制定在實務守則，其非法律形式，而是引導金融機構之薪酬制定的準則，因此屬於軟性法律（soft law）。為何主管機關過去未將這些準則直接定到法律中？最主要原因是很難訂定一套簡單標準，要求所有金融機構採行，因此轉為設定原則與程序規範之指引，留有空間讓金融機構在年報陳述是否合乎指引，不合乎者需説明原因，此乃「遵守或解釋」（comply or explain) 的治理模式。同時，要求金融機構薪酬制度的目標、原則與方法，以及董事、經理人薪酬結構與金額，必須清楚揭露，亦即強調薪酬制度的透明度。
當政府要介入金融機構的薪酬制度的制定，必須審慎小心，務必先瞭解是否存在「一套衣服適合所有人穿」的情形？亦即政府有無能力制定明確法規要所有銀行遵守？再者，明確規定變動報酬比例之一定區間需遞延三年支付，是否合理？實務操作有無待解釋的地方？如果針對銀行有明確法規要求，那麼保險業、證期是否要比照辦理？
若上述的答案是很難或有所保留，則「遵守或解釋」的治理模式，也是一種選擇。金融機構需要有能力的幹才，透過承擔風險、管理與分散風險來賺取長期之合理報酬，因此凡能創造金融機構長期績效者，就值得領取高報酬，藉以讓金融機構擁有長期作戰能力。
（本文作者為國立交通大學財務金融研究所教授）
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