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（楨：由以下「富士康事件」相關貼文,可看出「理盲又濫情」是各地霉體銘手酩嘴政剋冥眾/邪者磚家叫獸的通病，少數媒體名手名嘴政客民眾/學者專家教授的「理性且事實」之聲則微弱。
你比如不論官/媒如何的明查暗訪，都沒發現員工墜樓事件與富士康企業管理,勞動權益有直接關係，並排除了工作壓力和勞動強度為自殺原因。相反，富士康是包吃住/全空調/福利冠台商。
霉體們就轉批富士康是物質豐腴的精神血汗工廠（啥精神性血汗工廠？其實吊馬克思異化論書袋更屌！但共產國家實踐結果更賤！）。
於是整個輿論就成了，無論富士康如何「搭天網地網隱形網/加薪2成減少接單少加班」，只要80,90後/草莓/啃老//閃跳族/小皇帝/小公主們,不爽的工作,全都是沒人性的。
但問題是世上的生產線型工作(從英帝分工論,美帝福特主義到日本第一的豐田式管理)再怎麼人性化,也不可能像研發/創意/服務型的工作，如同公務員不可能像NGO志工，關鍵是要適才適用，故富士康自保/治本之道是要透過心理測試,挑出現有並排除將來的高危險群，因為中國這波混雜著失序型(社會失範)利己型(自我了斷)和利他型(親人高額撫恤金)之自殺,已非所能富士康獨自解決。
另外如富士康是陸資在台工廠,綠獨會如何操弄?這可參考千島湖事件！
另參本館： 中國職業病  中國就業  鳥巢世代 啥是直升機父母 《自殺的權利》 《人類自殺史》 鐵飯碗  民粹亡台 越女不想嫁台 ）

【過程及因應】

深圳官方：初判跳樓與管理無關2010-05-26 中國時報 林克倫
 
    　據「新華社」報導，深圳市政府昨日表示，在市公安、勞動、工會及寶安區政府等部門多渠道、多層次調查下，並未發現員工墜樓事件與企業管理、勞動權益等有直接關係，而廿一日發生的第十起員工墜樓事件，經進廠對墜樓員工的工友、室友以及管理人員進行調查，結果排除工作壓力和勞動強度為自殺原因。
    　報導說，深圳市副市長、公安局長李銘表示，在富士康開始發生員工墜樓事件後，深圳市委書記王榮和深圳市常務副市長許勤等領導，立即召集有關部門開會研究應對舉措。深圳市公安、勞動保障、衛生、工會等職能部門已組成專題工作組進駐富士康，工作組的主要目的之一是調查富士康的管理制度、管理方式及企業文化結構能否適應新勞動階層的情況。
    　目前富士康正根據深圳有關職能部門的意見和建議，對企業管理模式和勞資關係作出反思和改進，而富士康已於五月十八日正式作出決定，將每個月詢問是否要加班，改成每周詢問一次。

臥底富士康28天 記者：新生代工人抗壓性過低2010-05-15 中時

　鴻海集團在大陸的富士康，近來因員工「八連跳」引發外界議論，《南方周末》記者親身在深圳富士康「臥底」廿八天後發現，與其他工廠相比，這座四十萬人的巨型工廠、中等規模城鎮，不僅流水線作業井然有序，且設備優越齊全、待遇規範，「連跳」事件突顯的是新一代產業工人抗壓性過低，背後有著更深層社會問題。
　超時加班是外界質疑「血汗工廠」的標準，但報導指出，工資由當地最低底薪九百元人民幣加上每月不定的加班費所組成，入廠時每位員工都會簽「自願加班切結書」，讓加班時間不受法律每月卅六小時上限約束，但這並不是「壞事」，相反，在許多打工仔眼裡，加班多的廠才是「好廠」，因為「不加班，根本掙不到錢」。
　對打工仔來說，每月十號發工資當天，是活得最闊綽的一天，而自動提款機與特色餐廳裡也會排起長隊，享受「花錢犒勞自己」的愉悅；「五一」假期則常成為憂慮日，因為花錢不掙錢的日子「很難熬」，更重要是加班費，真要休假、睡個懶覺更實在。
　身為作業流水線一員，工作很枯燥，報導引述工人李祥慶指出，「站在機器前，『罰站』八小時，一直工作，站的時候，有個東西掉了彎腰去撿，恨不得一直有東西掉，一直不用站起來，要是可躺一分鐘，那就是天大的享受！」勞累到最後，甚至連「工傷」都是幸福，可住院休假薪水照領。
　至於打工仔們的夢想是什麼？答案如出一轍都是做生意，然後賺錢發財。報導指出，在工廠倉庫，工人們幽默地「幻想」把拉貨的油壓車稱作「寶馬」；而辦公系統的公用帳號密碼被設成「８８８」結尾。
　《南方周末》這篇「臥底」現況報導認為，若以工作強度、加班時間、薪酬福利看，富士康遠稱不上「血汗工廠」，在龍華街道富士康維穩綜治辦外，每日排隊等候應徵的打工仔數以千計，問題並非出在「工廠」，「這是一代產業工人的命運」。
留言和迴響
年輕卻不知該如何應對生活中的方方面面，在孤寂無聊的生活中心理,而這些工人大都是剛下學校的年輕又年輕的娃娃，自己尚且自顧不暇又豈能他顧？但偏偏這15萬人中又沒有年紀大的，於是......我以前也在不同地方打過工,在有年紀大的中年人和全是年輕人的地方真的不一樣,年輕人在一起也能嘻嘻哈哈胡吹亂侃,但感覺卻和中年人在一起的的嘻哈胡吹絕然不同,因爲能感覺到一種長輩的關注
要不要學軍人 旁邊開個妓館? 或聯誼中心?同廠開個聯誼中心男女工人互相認識 談談戀愛也不錯，且可以調同時段上工，見面時間不會衝突 可以互相體諒,跟外面工廠勞工談戀愛 喬不出見面時間 心中苦悶又沒辦法發洩會跳樓的
http://news.chinatimes.com/mainland/0,5245,50503651x112010051500237,00.html

富士康員工「八連跳」 專家追探原因【中央社 2010.05.15

自今年1月份以來，富士康公司接連發生八起員工跳樓事件。根據中國警方調查，心理問題是事發主因。專家則認為，年輕員工抗壓性低、經常密集工作、又缺乏關懷，這是「八連跳」主因。
據「生命時報」報導，富士康方面表示，這幾起跳樓事件中，死者的共同特徵是，年齡在18至24歲之間，入職時間不到1年。
為探究「八連跳」緣由，該報採訪北京回龍觀醫院副院長楊甫德、上海交通大學醫學院精神醫學教研室主任王祖承、中國心理衛生協會資深心理諮詢師劉寶峰、西南大學心理學院副教授楊東等幾位專家。
報導引述專家們共識指出，選擇自殺是個人精神或情緒困擾已經嚴重到「崩潰」地步的表現。
從總體上看，專家們認為富士康員工跳樓主要是以下幾點因素相互作用的結果：
一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。投入職場後，理想與現實落差大，出現抑鬱、焦慮等心理問題。
二是密集型工作磨損身心。企業員工出現自殺事件多發生在勞動強度較大、工作簡單機械的行業，每天重複性工作也會磨損人的身心，如果缺乏情感交流，就會加重挫折感和孤獨感，對生活喪失信心。
三是統一管理缺乏心靈關懷。打工者遠離家鄉和親人，一旦出現不良情緒，找不到宣洩途徑，就容易走偏鋒。
久而久之，不良情緒累積起來，造成極端行為。另外，根據心理學的說法，自殺是會心理傳染的，當有一個人選擇自殺時，其他人很可能會倣傚。
專家們認為，出現自殺這樣的極端事件是誰也不願看到的，因此，他們呼籲企業對員工心理健康要給予更多關懷。

富士康員工自殺 查係感情受困2010-05-15 旺報【記者陳景婷

　大河網報導，這名年僅24歲的祝姓女員工，在富士康工作已有8個月，她的父親表示，女兒是因為與男友的感情出現問題，想不開，才走上絕路。
　祝父表示，女兒是因為男朋友劈腿、另結新歡，讓她相當難過；跳樓前一天，還打電話向家人訴苦，並痛哭失聲。據祝母表示，當天傍晚，女兒以打電話為由出門，但隨即爬上租屋處8樓樓頂，從上面跳了下來。祝父強調，從女兒出事以來，富士康一直很積極的提供協助。
　富士康新聞發言人劉坤在接受大陸媒體記者採訪時，坦言富士康確實在企業管理上存在漏洞，雖然企業有預先採取措施，但卻無法一一觸及深圳地區42萬名員工的心靈，不過，他補充說，富士康對員工的生命安危，絕對負責到底。

富士康又傳“員工自殺門” 失意男工以死要挾公司（楨：假之名自殺

深圳富士康公司近年發生6起員工墜樓身亡事件，10年4月26日又差點多添一筆。因爲懷疑妻子與同事有染，又不滿公司同意妻子離職，來自甘肅的員工以死威脅公司賠償人民幣25萬元，所幸及時被同事救下。
http://www.nownews.com/2010/04/27/162-2596830.htm

富士康跳樓成秀，全社會旁觀上癮 by司馬平邦
http://blog.huanqiu.com/?uid-88379-action-viewspace-itemid-613960

富士康科技集团- MBA智库百科
http://wiki.mbalib.com/wiki/%E5%AF%8C%E5%A3%AB%E5%BA%B7%E7%A7%91%E6%8A%80%E9%9B%86%E5%9B%A2

鴻海討救兵 邀董氏基金會到富士康提供對策【聯合報╱記者詹建富2010.05.22

大陸富士康集團今年來員工跳樓事件頻傳，究竟背後原因為何，其母公司鴻海集團也積極尋求解決方案。據瞭解，鴻海人資部門主管曾邀請董氏基金會心理衛生組主任葉雅馨，前往深圳廠區進行訪查並提供員工自殺防治對策，她說，富士康已增設員工紓壓室、心理諮商及企圖自殺預警等機制，但需要時間才能發揮成效。
葉雅馨證實，早在富士康傳出第六起員工跳樓時，鴻海就覺得需要加緊補救，四月底邀請她到深圳廠區進行為期三天的訪視，包括實地瞭解員工的作業流程、人事管理、飲食生活起居，並與部分員工有小型座談。她表示，富士康有員工專屬的廣播電台、運動場、游泳池、健康中心等各項硬體設施，連中央廚房每天所準備的菜色都不一樣。
不過，她發覺，隨著大陸沿海經濟快速起飛，在心理健康促進方面難免跟不上，例如在偌大的廠區只有一位心理諮商人員，而大多數員工都來自大陸各省，處於陌生環境卻又面對枯燥的作業流程，尤其是年輕人遇到工作壓力或情感挫折，難以傾訴，「以為全世界都完了」，加上媒體效應，於是模仿前人跳樓自殺。
所幸，富士康也急於亡羊補牢。葉雅馨指出，目前富士康已增設員工紓壓室，內有協助員工放鬆心情的儀器及工具，並有團體治療室，並有類似「張老師」的諮詢專線，員工有心理困擾可去電尋求心理輔導。特別是，該公司開始建立自殺預警系統，一旦員工之間發現有同事經常心情鬱悶或哭泣，就要迅速通報。

富士康新設輔導部門 招工考心理測試 【世界日報2010.05.23

在昨日的「2010年深圳市民營企業招聘周」首場招聘會上，面對物價上漲、招聘不易的情況，不少民營企業都漲薪一至二成。報導稱，深圳正制定最低工資標準，漲幅不低於長三角區。南方都市報報導，首場招聘會110家企業參加，參展企業以民營為主，國有、港台資、外資企業也占部分比重。不少企業反映，招普工還是有缺口。
報導指出，昨日招聘會上，富士康還招收百名輔導員，負責招聘的工作人員表示，為應對近期公司內部發生的突發事件，加強員工的心理和職業輔導，富士康新設輔導部門。企業招聘員工除筆試面試外，還將進行相應的心理測試，通過後方能入職。

台商看富士康案 不必強留員工2010/05/27 中央社記者郭玫蘭

台商永和豆漿集團董事長林炳生今天說，他的企業不強求員工留在公司，若員工有問題而公司解決不了，會鼓勵他（她）們另謀發展。
林炳生認為，能接受高流動率，較不會發生類似富士康員工墜樓事件。
「2010上海世博會聯合國聯合館綠色食品電視論壇」在上海世博會聯合館舉行，獨家承辦單位台商永和豆漿國際連鎖集團董事長林炳生受訪時作以上表示。
針對台商富士康驚爆第12件員工墜樓案，林炳生說，企業文化的建設應該以人為本，永和豆漿集團一直秉持待人圓融、處事圓通的精神，和員工分享與互動。
他又說，員工在工作上遭遇問題時，會透過不斷溝通與調解，試圖解決；如果員工沒有辦法在公司一起發展，建議好的選擇方向給他（她），鼓勵他（她）朝新的天地去發展。
林炳生表示，以永和豆漿來說，還無法達到富士康的生產高效率的境界。目前永和豆漿多以自動化機器生產，而非仰賴勞力，員工的工作壓力沒有那麼大。
他說，永和豆漿門市基層服務人員的壓力比較大，很累、很辛苦、收入不多，流動率也比較高（楨：連服務業也如此！），他能接受這樣自然的人力流動，會不斷找新人來替換，就比較不會發生像富士康員工跳樓事件。
他強調，永和豆漿的精神就是「永遠的朋友，和樂的家庭，共同創造一個和諧社會，為快樂的工作而努力」。
林炳生說，年輕員工抗壓力低的問題，他的企業裡也有。
他又說，此事件不會影響到永和豆漿集團在中國大陸的佈局，以及聘用與管理員工的政策。

青年勞工 加強心理輔導【經濟日報╱特派記者陳東旭 2010.05.31
 
受富士康跳樓事件影響，中共中華全國總工會發出「關於進一步做好職工隊伍和社會穩定工作的意見」，指出要加強對青年勞工特別是新生代農民工的心理輔導，關心他們的生產生活，使勞工有尊嚴地生活，並要提高第一線勞工的工資。
大陸全總官員表示，中國社會正處於經濟轉軌、社會轉型和社會矛盾等多面向時期，要及時化解矛盾，促進勞工和社會穩定。
「意見」指出，維權是維穩的前提和基礎。要大力弘揚勞模精神和工人階級品格，深化「共同約定行動」，全面推進工資集體協商，促進企業建立健全勞工工資集體協商共決機制、正常增長機制和支付保障機制，提高勞工特別是一線勞工工資。
「意見」說，要繼續深化「千萬農民工援助行動」，大力推動更積極的就業政策；發揮工會作用，落實勞工的知情權、參與權、表達權、監督權等，加大維護勞工合法權益。
「意見」強調，要創新工會組建方式，做好新生代農民工、勞務派遣工群體的會員發展工作，建設勞工之家，服務勞工群眾，贏得勞工的擁護和信賴。
同時，要發揮工會作用，推進企業文化和勞工文化建設。關心勞工的生產生活，幫助企業改善管理，履行社會責任，開展豐富多彩的業餘文化活動，滿足勞工精神文化需求。

富士康第10跳 求職者：沒在怕【聯合報╱特派記者陳東旭2010.05.22

鴻海旗下富士康公司雖全力防範員工跳樓自殺，昨天清晨卻再傳悲劇，大陸深圳警方證實，又一名富士康員工跳樓身亡，這是今年以來深圳富士康第十名跳樓的員工，八死二傷。
富士康近一個月已採取系列防制措施，並將增加心理諮商專業人士進駐廠區，外傳也專程請來高僧祈福，但跳樓意外還是發生。
十四日，富士康發生「第九跳」後，深圳市有關部門已經組成專題調查組進入富士康調查，深圳市副市長、公安局長李銘還與富士康集團高層商討防範措施。
「南方日報」報導，儘管飽受跳樓風波困擾，富士康的生產和招聘計畫未受影響，富士康在龍華和觀瀾廠區的固定招工地點，一如既往排著長龍。富士康在「深圳民營企業招聘周」的攤位應徵者也絡繹不絕。
一位求職者表示，「跳樓只是個別事件，富士康的用工，還是比一般小企業有規範，沒什麼好怕的」。
富士康發言人劉坤在「九連跳」時曾分析表示，九名員工有兩個共同特點，一是年紀小，十八歲到廿七歲之間；二是入廠時間不長，最長的一年半，最短的只有廿八天。
另外，昨天清晨五點四十分，廣東工業大學一男生喝酒後不幸從學校西區六號宿舍樓墜落，當場死亡。這名即將畢業的大學生，已在富士康找到工作，因為慶祝工作有著落喝酒狂歡，結果酒醉墜樓身亡。
死者姓吳，廿四歲，家住汕頭，他的堂哥證實，他一個月前找到工作，簽了富士康公司。

C4樓404房 「11跳」留遺書：對生活失去信心2010-05-26 中時 林克倫

    　針對昨日上午富士康員工「十一跳」事件，深圳市公安局昨日下午發佈新聞表示，深圳寶安分局於廿五日六時卅五分接獲富士康員工報警稱：觀瀾樟坑徑富士康南培訓中心C4樓有人跳樓，醫生趕到現場後確認，跳樓者已經停止呼吸，而經現場勘查、調查及尸體檢驗，死者符合「自己跳樓」導致死亡的特徵。
    　死者李海、今年十九歲，湖南人醴陵市人，富士康員工，今年四月十二日入廠，暫住觀瀾街道樟坑徑富士康華南培訓中心C4幢404房，現場有目擊者稱，看到死者從五樓走廊越過欄桿跳下；警方在其宿舍找到寫給親人的遺書稱，其自殺是因為心理壓力大，感到現實與其對前途的期望差距較大，以及家庭因素等原因，失去生活信心。
    　深圳警方未對死因透露細節，深圳市政府表示，深圳各級、各相關部門繼續協調富士康科技集團，幫助企業解決管理過程中存在的問題，改善企業內部管理，關心和愛護企業員工，體現人性化管理，而衛生部門也派出一批心理醫生駐廠，為員工提供心理咨詢服務，緩解員工心理和工作壓力。

架鐵網 裝鐵窗 富士康防12跳2010-05-26 中國時報 李道成、

    　富士康再度驚傳發生員工「連十一跳」事件之後，深圳龍華的鴻富錦保稅園區，擁有卅萬人以上的廠區內，廿四日晚間緊急在各宿舍頂樓，搭建了高達三公尺鐵絲網，且裝上鐵窗。重要主管連日來幾乎全員出動，傾力防止意外再度發生。
    　除了員工人數最多的龍華園區外，觀瀾、寶安機場等廠區，最近也陸續進行防範措施，避免跳樓風再擴大。
    　龍華園區 宿舍頂樓三米高維安
    　為了根本解決問題，富士康邀集了專家、主管，根據輕生員工的家庭背景交叉比對分析，還有基層領班、幹部反映的情況發現，雖然富士康員工的工作壓力不小，其他電子廠商的生產線同樣如此。
    　事實上，數十萬名員工在深圳，富士康的待遇福利雖然不是最好，但從台資企業負責人最不願設廠在富士康周邊，擔心員工跳槽到這家電子專業代工廠的情況，明顯可以看出，其實它的待遇與福利，至少在台資企業中還是頂尖的。
    　從各項背景因素分析來看，有專家就指出，自殺的員工，原因包括家庭經濟壓力、感情不順、工作壓力受挫等，有人甚至還認為，富士康給的高額賠償可能也是間接造成跳樓風潮的因素之一，據了解，日前員工關愛中心熱線，有些人甚至會打來問：「跳樓撫恤金究竟有多少？」
    　高額賠償 有人詢問跳樓撫恤金
    　一位深圳富士康的台籍幹部透露，實際上，作為全球重要品牌的代工廠，富士康絕對不可能是個大陸少數媒體形容的「血汗工廠」；因為每年這些知名品牌，都要派專人來檢查員工的住宿、餐飲與加班等問題。
    　一旦查到有違人權規定的情況，輕則罰款，重則可以吊銷好不容易取得的代工資格，基層員工十一跳肯定有複雜的背景因素。
    　即使跳樓的陰霾籠罩著龍華園區，富士康的招工卻似乎並未碰到困難，不少深圳、東莞一帶的許多農民工，在口耳相傳下，仍不斷有人前往應徵。
    　由於缺工風潮衝擊，許多電子廠商放寬生產線員工的年齡到四十歲；一家台資上市電子廠商就坦言，在珠三角，像富士康廿五歲以下員工的比率還那麼高的企業並不多。
    　經過這次跳樓風潮的教訓，不少台商工廠，都在做預防工作，希望抗壓性較差的八○後員工（另參本館：鳥巢世代 啥是直升機父母），不要動輒就以結束生命作為解決問題的模式。

包吃住 全空調 福利冠台商 工作壓力大2010-05-26 中國時報 李道成

    　許多進過富士康龍華廠區的人，對內部工廠的管理與規模之大，都會驚訝不已。為了穩住全球電子專業代工龍頭的地位，這家蟬連大陸多年出口第一寶座的台資企業，在員工的管理上可說是恩威並濟。
    　在龐大的龍華鴻富錦保稅園區內，員工按照階級，宿舍分為十人、八人、六人與四人一間模式；不像其他許多工廠，還要員工分擔部分住宿與三餐費用，富士康員工的食宿全部免費，甚至連衣物送洗也不要一毛錢。
    　就以龍華鎮高度發展的房地產來說，過去二、三年間，富士康就買了上千戶的商品房，免費送給自己的幹部與主管。這些在職場上表現優異的幹部，不分陸籍、台籍，都能得到公司非常好的照顧。
    　相對於深圳許多工廠的員工宿舍，只有電風扇可以吹，富士康的宿舍不分幹部、基層，都有冷氣機，酷暑也不用擔心晚上熱得睡不著。
    　就曾有多家富士康的台資零組件供應商，向這家台資企業的主管反應，不要給太多福利，否則他們都招不到工了。
    　由於富士康在龍華鎮上已設廠超過廿年，當地的農民多數都已是富甲一方的「田喬仔」，不論是公車、餐廳、飯店，甚至夜總會等娛樂場所，都要靠富士康吃飯。
    　龍華的地方官員、民眾，都對這個衣食父母讚譽有加。不過相對於對地方的貢獻，還有拉攏員工日益增加的福利待遇，富士康仍保有當初講究節儉文化的企業精神。
    　一位與鴻海長期往來的台商就透露，他三年前，第一次到龍華廠區去洽公，看到大門的馬路邊蹲了一堆人，找到了陽傘下的警衛一問，才知道這些都是客戶或供應商。
    　第二次到龍華，他因為認識台幹才能進去洽談室，免於蹲在馬路邊曬太陽；但進了這個廠區，才發現他們的洽談室內，不僅家徒四壁，還是由二個貨櫃屋改裝而成，沙發全破，簡陋到極點，這位見識到郭董簡約風格的台商，事後讚嘆不已。

4鞠躬1道歉 郭董「最怕接電話」【聯合報2010.05.27

富士康深圳廠區發生員工十二連跳事自殺件，鴻海集團總裁郭台銘自承前晚一夜難眠，昨天早上七點就從台灣搭私人飛機直奔深圳，下午在廠區與兩岸心理專家、醫生座談，晚間又回到台灣，在日月潭的涵碧樓與大陸四川採購團餐敘。一天之內在兩岸奔波，他不時出現疲累與緊繃的神情。
他昨天說，最近兩個月來，他最怕在晚上十一點或凌晨接到電話，而且他與高階主管壓力都很重，「我們都需要心理治療」。
「上周六就在這裡做了六、七個小時，但周二就發生悲劇。」郭台銘說，富士康開廠廿二年來，首度因員工自殺影響運作，昨天記者會中，他四次鞠躬、一次道歉。「我沒辦法保證未來不會再發生（員工跳樓）」，但他說，幫助每個有困難的員工，是他一直在做的事情。
郭台銘說，前晚整夜他都在思考如何面對媒體，他還亮出隨身筆記本，上面註記密密麻麻，寫著有關防範員工輕生及對媒體說明內容，半夜「想到一點，我就寫一點」。
雙眼紅腫的郭台銘昨天深夜接受採訪指出，昨天一早他到深圳面對「不願意見到的事」，但這是他必須面對的，而且要盡量做好，把損害降到最低；晚上他回到台灣和四川簽訂投資備忘錄，展現實際行動讓年輕人能回家工作，他相信兩岸同在一條船上，西遷擴大投資設廠，共創雙贏。
他表示，富士康龍華廠本周已緊急動員編成「相親相愛小組」，每五十人一組，必須互相關懷、有事做到立即通報，也將訓練七十位專業心理醫師，常駐廠區輔導員工。
郭台銘坦言，富士康相關的文化建設還要加強，但去年已注意到員工心理狀態，未來也將訓練出一千位心理輔導師，他透露目前已訓練出一百位，也會對新進的同仁做性向測驗。
【特派記者陳東旭、林琮盛／北京—上海連線報導】富士康員工接連跳樓，讓中共官方十分重視，中共國台辦發言人楊毅表示，大陸對富士康公司接連發生員工墜樓事件深表遺憾和痛惜。
深圳市政府發言人李平昨日表示，富士康員工大多相當年輕，心理脆弱，對壓力的調節能力也不夠。

搭天網、地網、隱形網 攔不住12跳【聯合報 2010.05.27
 
昨夜十一點多，富士康員工又傳出第十二跳！鴻海上下焦頭爛額，董事長郭台銘昨天才宣示，將不計成本在廠區搭建「天網、地網、隱形網」三網，確保員工身心安全。不過，他還說：「我沒辦法保證未來不會再發生」，一語成讖！
他說，所謂「地網」，是在廠區宿舍二至三樓的外側，全面搭建向外延伸六公尺的安全網，以避免員工墜樓傷亡。這將創下台商工廠管理首例。
郭台銘坦言，「雖然這是個笨方法，但也是辦法」，可用來救急，富士康會在兩周內，在員工宿舍外架設網子，估計將鋪設達一百五十萬平方公尺的安全防護網，而且未來會「不計任何代價做下去。」
另外，工廠大樓還將獨創「天網」，高樓層的圍欄再增高二至二點八公尺。除了天網、地網要網住有意尋短的員工外，廠區還將增派人員定期到高樓層巡邏，只要有人駐留，都要勸離。
此外，郭台銘還聽取心理專家意見，架構包括員工心理輔導機制，及心理醫師等專業協助的「隱形網」。
他表示，富士康龍華廠本周已緊急動員編成「相親相愛小組」，每五十人一組，必須互相關懷、有事做到立即通報，也將訓練七十位專業心理醫師，常駐廠區輔導員工。
郭台銘坦言，富士康相關的文化建設還要加強，但去年已注意到員工心理狀態，未來也將訓練出一千位心理輔導師，他透露目前已訓練出一百位，也會對新進的同仁做性向測驗。

郭臺銘否認富士康強迫員工簽“不自殺協議” 中國新聞網 2010-5-26 （楨：郭是否決！）

　　日前傳出富士康爲防止員工接連跳樓意外，發放的所謂“不自殺協議”並要求全體員工簽署同意書，內容提到絕不以極端方式傷害自己（楨：為了避免造成「鼓勵自殺」），並要求全員通報行爲有異的同事，也會獎勵舉報者。針對該“協議”于２６日抵達富士康深圳廠區坐鎮的郭臺銘，強調沒聽過“不自殺協議”。　　
http://chinalnn.com/Html/Article/Class32/Class36/36_225019.html

危機處理／加薪2成 減少接單少加班【聯合報記者鄒秀明 2010.05.28
 
富士康發生連串跳樓事件，鴻海集團緊急危機處理，計畫將員工加薪兩成，安撫員工情緒，並留住人才。鴻海昨天證實，加薪計畫目前在研擬階段，但主要是因應今年景氣好轉，近期內可望實施。
另外，由於實質敏感時刻，為避免大量接單，造成員工加班時間太長，據透露，富士康也計畫對接單不再「來者不拒」，將採取部分管制，會視員工實際人數、加班時數和訂單量而定。
鴻海昨天證實，內部研擬對員工加薪，幅度可達二成，但擴及範圍、確實實施日期，目前仍在討論。
鴻海表示，加薪計畫與員工「連十二跳」無關。富士康基層員工則表示，有聽說七月可能加薪，但「只是聽說」，上面沒有發布通知。目前富士康深圳基層員工每月基本薪資約九百元人民幣；若加班可多掙一倍，約一千八百元人民幣。
根據估算，若富士康深圳廠區基本薪資加薪二成，鴻海每月將多支付約四點二億元台幣，若加上加班費用，估算成本將增加八至九億元。目前外資也正觀察鴻海成本增加是否衝擊競爭力。
不過，美銀美林證券亞洲硬體製造業分析師李宜家最新報告指出，雖然鴻海形象可能受損，但不至於影響鴻海獲利，短期對蘋果、惠普、戴爾等接單也不會有衝擊。 
 
北京驚動 高官趕赴深圳調查【聯合報╱特派記者林琮盛2010.05.28
 
富士康員工跳樓頻傳，已驚動大陸中央政府。大陸「財經」雜誌報導，由人力資源和社會保障部（人保部）、全國總工會、公安部組成的中央部委聯合調查組已於昨日緊急啟程趕赴深圳，預計進駐深圳一周，深入調查富士康墜樓原因。
中共中央政治局委員王樂泉廿五日、廿六日更在深圳召開全國省級綜治辦主任座談會上，廣東省委書記汪洋也出席了這次會議。王樂泉意有所指地說，「應對社會治安突發性、偶發性事件增多、防控難度加大的挑戰，著力排查解決特殊群體的民生問題，加強心理疏導，防止發生個人極端事件」。顯見富士康事件的嚴重性，已升高到大陸中央層級。
二十六日晚上十一點，當第十二名員工墜樓身亡後，大陸人保部等中央領導官員都不再坐視不管，決定昨天率團緊急飛往深圳調查。報導指出，該調查組主要是由人保部部長尹蔚民帶隊。該調查組至少會在深圳調查一周，務求讓員工墜樓原因水落石出。
早在「第九跳」時，深圳市副市長兼公安局長李銘就前往深圳富士康，就近期連續發生員工跳樓事件進行調查，並與該集團高層商討防範措施。直到「第十一跳」前，此事件的調查層級都主要由深圳地方政府介入處理，大陸中央官員尚未公開表態。
當時大陸輿論開始批評，大陸全國總工會在員工頻頻跳樓問題上悶不吭聲，讓中央政府逐漸感到壓力。第十一跳後，大陸多個中央部委，包括大陸國台辦和組成中央調查組的三大部委決表達對富士康員工墜樓事件的關注。

中央發出指令 淡化報導【世界日報 2010.05.29
 
中國中央政府開始介入深圳富士康連環跳樓自殺事件，除派遣人力資源和社會保障部部長尹蔚民親自帶隊赴深圳調查事件，也發出指令，要求媒體淡化有關報導。
香港「南華早報」報導，最新禁報令是在27日晚發出，要求所有媒體召回在深圳採訪的記者。
一些網站編輯也被告知，只能發表政府提供的消息或富士康的官方聲明。
搜狐、新浪等中國主要門戶網站已改用新華社的通稿或深圳政府的聲明，取代他們自己的報導。據稱廣東省主要媒體已收到政府主管部門發出的限制報導富士康自殺事件的指令，媒體在報導有關事件時要採用新華社稿件。
根據TVBS記者的現場觀察，目前守候在富士康深圳廠的記者，以台港等境外媒體為主，中國大陸媒體明顯少了很多，而一向具有指標性的中央電視台，從27日晚開始，已經對富士康事件隻字不提。
富士康母公司鴻海集團總裁郭台銘日前在訪問深圳廠區時，請媒體多報導光明面，不要強調「下一跳」，以防止自殺的惡性傳染。
深圳市政府官員也發出類似的呼籲。市政府秘書長李平日前在記者會上強調要加強信息發佈和輿論引導，要營造積極、健康、客觀和理性的輿論氛圍。
中國新聞出版總署主管的「中國新聞出版報」28日更刊文指出，媒體對自殺新聞的渲染、煽情、美化、浪漫化等手法會引起自殺率的升高。社會普遍對自殺問題重視不夠、認識不足時，媒體應該施展自己的傳播功能，整合社會力量，促進自殺預警機制的建立和完善，並且為心理脆弱者提供幫助，呼籲社會尊重生命。
但也有媒體人對限制報道的做法持保留態度，認為指責媒體誘發更多自殺事件是沒有道理的。
新加坡「聯合早報」引述上海「新民周刊」編委胡展奮說：「我覺得我們談論問題還是要談一個主要的原因，談一個主要的因果。媒體絕不是兇手。」他表示，所有的負面報道都會促使示範效應，照這麼理解的話，那麼全部媒體都應該關掉。（楨：星媒威權管制,港媒還會殺人呢！不可能自律的霉體，他律似成了必要之惡。另參本館： 中國式媒體監督 媒體殺人 壹淫媒 名嘴治國？ 斷章取義的媒體 媒媒相護  ）

記者臥底富士康 也被同化【世界日報2010.05.29（楨：在媒體也會被同化成霉體）
 
富士康在連續發生跳樓事件讓外界百思不解的同時，中國媒體也紛紛派出臥底記者悄悄進廠觀察。不過觀察的結果讓他們大吃一驚，擔任深圳「晶報」主筆的李鴻文28日在新浪微博上說，根據他的同業臥底回來表示，富士康是個「太正常」的企業，在嚴謹的階層組織、嚴密的監視及規律又貧乏的工作下，竟可讓一名記者忘記自己的身分！
李鴻文刊出他的同業的「臥底日記」表示，由於是一次「深度」臥底，所以該名同業是從招募中心應徵進去的，而他還與編輯協定好一天一通電話，不寫稿，真真實實地體驗在富士康的生活。
沒想到，該名同業起先還會與上司連絡，但慢慢地就懶得打電話了，每天上班、下班、睡覺的生活，竟讓他忘記自己是一名記者！漸漸地，他的思考也被工人們同化，主管說一，他不敢說二，甚至連要離職那天，只是去與組長辭別，但一聽到對方喝斥一聲「回來」，他就乖乖地轉身往回走，走幾步路後才想到「我已經離職了！」
李鴻文說:「這位朋友，體格及精神超健壯，超堅硬，這是他東家挑選他的原因。但回來的他，和我們聊天時，說話不連貫，自始至終都很緊張，感覺完全變成另一個人」。
該名臥底記者形容，富士康「太正常」，有著嚴謹的階層、科級制，還有處處無所不在的保安，以及其他形式的監視。首先剝奪人的尊嚴與價值，而超時加班，一個宿舍員工錯時休息，更使人心靈隔絕。就連理因靈活、有思想的記者在這樣的制度下，都會無形被「同化」，喪失自己的思考。（楨：馬克思異化論更屌！）
有報導指出，現在在富士康內，有大大小小的「臥底」員工，有的是網友自願自費想了解公司內部的缺失，也有記者想解開這連續墜樓事件的謎團。
北京中央電視台說，「我們不僅要了解富士康員工是為何死，更要了解他們怎麼活」。

人命關天 別再渲染自殺新聞2010-05-28 中時社論（楨：含終時在內的霉體銘手酩嘴政剋冥眾/邪者磚家叫獸,怎會不渲染？）

    　就在鴻海集團總裁郭台銘急赴深圳後，大陸富士康再發生第十二起員工墜樓自殺，為此，中國官方新華社特別發表評論，強調這已經反應出中國傳統經濟發展模式的「時代之痛」，更警示著中國必須改變經濟發展模式的急迫性。持平而論，富士康在大陸發展廿年，鮮少類似案例，偏偏從今年初開始，員工跳樓輕生事件頻傳，大陸媒體並未多怪責富士康，原因很簡單，相應於其他無數「血汗工廠」，富士康的薪資、福利、保險等制度相對健全，除了自殺確有傳染效應之外，大陸經濟發展模式的結構問題，或許真到了必須正視並調整的時刻。然而，我們更關心的是，這個悲劇不能再渲染下去了。
    　富士康在大陸擁有八十萬員工，單一集團的出口總額即佔大陸出口總額約百分之四，連續多年高居大陸出口二百強的榜首。富士康是中國依靠廉價勞動力、和低附加價值產品出口帶動發展的受益者。
    　以富士康最大客戶之一的蘋果公司為例，該公司最暢銷的平板電腦iPad，每台支付中國的組裝費為十一點二美元，只是每台最低售價的四百九十九美元的百分之二，相對微薄的利潤，既無品牌也無技術，即使創造了就業，卻不可能大幅提高員工的收入和福利。
    　類似發展模式，也曾經出現在台灣仰仗加工出口區讓經濟起飛的年代，單一乏味的生產線，是許多中老年婦女共同的記憶，在那個貧瘠的年代，加工出工區代表的是賺錢的企業，福利更有保障的工作，雖然工作同樣單調、一成不變，卻沒聽聞什麼自殺事件（楨：依精神科醫師/中研院研究員/鄭泰安2010-05-27晚上在TVBS李濤節目講,依他研究當年加工出工區的自殺事件有且是史上最高但媒未報,官商也沒特別處理而是任其自然回復一般自殺率）。發生連續跳樓事件後，富士康廠區外，仍有數以千計求職的打工仔，排隊等待工作機會，可以想見，富士康同樣是大陸年輕人心目中謀職的好地方。
    　富士康十二名跳樓員工，年齡在十八歲到廿五歲之間，正好吻合自殺群聚效應的典型，也是郭台銘最擔心的「維特效應」，做為全球排行前幾名的集團企業主，他不可能漠視自殺事件繼續蔓延。但是，單一企業的力量，防堵得住這股自殺傳染潮嗎？事實上，中國自殺問題一直被嚴重低估，根據大陸媒體引用心理學家所提數據的報導，中國每年每十萬人就有十二人死於自殺，依照這個數據，富士康事件遠低於中國的自殺平均數，但是，生命豈是這麼簡單的數字可以略過？
    　所謂百善孝為先，最重視孝道的中國人，連受之父母的身體髮膚都不敢毀傷，何以這些年輕人會輕易放棄自己的生命？捨得讓親人承受一輩子無法忘懷的痛？
    　根據大陸有限的研究指出，農村自殺死亡率是城市的二到三倍，不能不讓人懷疑，中國獨特的城鄉巨大差異、是否構成大陸年輕一代對生命價值的輕忽？富士康設有關愛中心，加聘心理諮商與輔導師，卻阻止不了自殺蔓延，如果不是富士康，連續跳樓事件還會成為焦點嗎？從富士康事件，大陸媒體更衍生檢討大陸新生代農民工的生存處境和抗壓不足，而媒體的報導，是否又強化了自殺的傳染效應？
    　急赴深圳的郭台銘，展現企業家負責任的精神，觀察富士康龍華廠區的設備，確實並不差，他可以增設廠區關愛中心、加聘心理醫師、甚至提高員工待遇福利，但是，把員工視為有悲有歡的「人」，而非作業流水線上的一顆螺絲釘，卻得富士康全體管理階層重新學習；同樣的，富士康員工也得視自己為可珍重之「人」，珍視做為人的生命價值。生命無價，沒有任何經濟發展模式值得以生命換取，沒有任何一份工作，可以逼到人結束自己的生命，祝禱富士康與其全體員工，共同渡過這場「厄運的考驗」。
    　我們同樣也期昐，兩岸所有的媒體，在適度報導事件過後，也就別再過度渲染這個訊息了！出現自殺的「維特效應」，已經令人憂心了，如果再透過媒體超載傳布，造成跳樓事件停不下來，甚至傳染到其它產業或地區，誰擔得起呢？說到最後，畢竟都是「人命關天」哪！到了這個階段，珍惜生命，就是最高原則！

富士康事件 蘋果惠普很關心【經濟日報╱編譯余曉惠2010.05.26

輿論批評，富士康的工時過長，讓員工背負極大壓力，以年輕的民工衝擊最大。新聞通訊社GlobalPost曾於去年11月進行調查，揭露部份消費電子產品供應商工廠惡劣的工作環境。對此鴻海董事長郭台銘表示，已努力增加員工紓壓管道，富士康「絕對不是個血汗工廠」。
蘋果發言人吉爾．譚說：「我們當然很關心…不論產品在何地製造，蘋果都誓言確保最高標準的社會責任。」
駐新加坡的惠普公司發言人則說，惠普「對各地的供應商都有高標準，確保員工擁有自尊和尊重」，並強調惠普正「積極」調查供應商的勞動環境。
 
富士康：下半年營運看旺【經濟日報╱記者黃晶琳2010.05.26
 
鴻海集團旗下富士康科技頻傳員工跳樓事件，不僅員工壓力大，面對競爭對手比亞迪低價搶單，富士康的營運壓力也不小。位於香港的富士康發言人童文欣昨（25）日接受記者越洋採訪表示，今年主要客戶訂單陸續回流，下半年表現優於上半年，可望回到2008年水準。
近兩年富士康與比亞迪的競爭日趨白熱化，去年受金融海嘯衝擊，比亞迪低價搶單策略奏效。不過，今年以來，富士康主要客戶訂單已見回升。
童文欣指出，富士康仍是全球最大手機代工廠，去年表現落到谷底，但今年開始回升，客戶陸續推出新機種，第二季出貨量逐步上揚，下半年表現可望優於上半年。
據了解，富士康競爭對手因部分產品品質有問題，讓客戶無法充分信任，導致許多訂單又回流到富士康。童文欣表示，客戶訂單確有明顯回升，目前為歐美手機大廠代工比重約三到五成，未來要提高韓系手機品牌的代工比重。
富士康主要客戶包含諾基亞、摩托羅拉、索尼愛立信、三星、LG、宏碁、Palm，以及為電信業者客製化貼牌手機，在大陸共有七個主要生產基地，員工人數高達80萬人。
受到比亞迪低價競爭，摩托羅拉銷售量下滑，諾基亞在金融風暴時砍單，富士康營運大受影響。
2008年下半年富士康首見虧損2,086萬美元，2009年上半年持續虧損1,900萬美元，下半年轉虧為盈，2009年稅後純益3,900萬美元，年衰退67.7%，每股稅後純益0.55美分，優於法人預期。
近年富士康整合奇美通訊及內部智慧型手機研發能量，在智慧型手機代工也大有斬獲，包含諾基亞、宏碁及Palm的部分智慧型手機都由富士康代工，智慧型手機已占富士康整體手機出貨量一成以上。
【記者邱詩文／綜合報導】富士康再傳員工跳樓事件，加上第一季可能虧損，該公司昨（25）日股價以港幣5.31元（約新台幣22.01元）作收，下跌0.57元，跌幅9.69%，創七個月新低。分析師指出，多起員工自殺事件，使市場擔憂富士康生產受到波及。

12跳的痛！ 富士康調薪 衝擊了誰？ 【聯合晚報記者蔡佳容2010.05.28

富士康預計將全面調薪20%，花旗環球證券指出，開始調薪後，估計每季將會增加新台幣27億元的勞工成本、並且吃掉鴻海10%至12%的營業獲利，因此將鴻海目標價由156元再降至132元，為目前外資圈中最低。但美林證券則指出，若鴻海調薪，其他台灣代工廠商恐怕也得跟進，影響將會是全面性，不只衝擊鴻海單一廠商。
富士康預計，員工基本薪資將由900元人民幣調高至1100元人民幣，調幅達20%。由於鴻海今年的員工人數已由2008年約50萬名，暴增到近90 萬名，因此這次將會是最大的一次加薪計劃。鴻海指出，加薪最主要是因應今年景氣好轉，與員工墜樓事件無關。
至於台灣其他電子代工大廠是否會因此跟進，法人指出，由於今年農曆年後大陸普遍面臨缺工危機，廠商為了搶人，因此已經先行進行過一波大規模的加薪，因為富士康事件跟進加薪的機率短時間內應該不大。且如廣達、仁寶等一線代工大廠，因製造基地在上海、蘇州，平均的物價水準均較深圳為高，也因此平均工資都有1000元以上。
低價搶單風起
對於台灣的電子製造大廠來說，過去為了搶訂單，總採取降低人力成本的方式來擠出微薄獲利，鴻海雖然享有蘋果iPhone和iPad的獨家代工訂單，毛利率也相對較高，但在其他產品如NB方面就得靠著不斷壓低價格搶單，而市場也預期，未來也有其他廠商會以更低的價格搶下iPhone的代工訂單，這也是全球電子供應鏈所面臨的結構性問題。
如今，大陸人力成本不斷的增加，廠商不能僅靠著不斷壓低成本接單，據了解，鴻海在這次的事件爆發後，在接單上，也將會有所挑選，不再像過去「來者不拒」，拚經濟規模，而高技術、高門檻、高毛利才是贏的關鍵。

富士康加薪 蘋果補貼1~2%【世界日報 2010.05.29（楨：拔九牛之一毛罷了）
 
富士康連續發生跳樓事件後，在傳出上游廠家蘋果、惠普、戴爾、索尼、諾基亞對富士康工廠進行調查的同時，28日有消息指出，蘋果公司可能對其由富士康代工產品進行直接補貼。
新京報引述消息人士說，蘋果公司準備對其在富士康代工的產品進行直接補貼，用於提高相關生產線工人工資。蘋果公司調查小組在調查後認為，富士康員工工資低是導致跳樓的主要誘因。為幫助其最大的合作代工廠商早日走出輿論困境恢復正常生產，蘋果公司擬對本公司在富士康代工的相關產品進行直接補貼，用於提高工人工資待遇。報導說第一個受補貼的產品將是iPad，補貼額為蘋果iPad產品利潤的1%至2%，相關事項已提交蘋果公司董事會。目前蘋果公司支付給富士康的iPad代工費大約占總售價的2.3%，補貼後預計能達到3%，相當於iPad外殼鋁框架的成本。
「環球網」則指出，富士康跳樓自殺事件發生後，各國都有網民提議共同抵制富士康代生產的蘋果等公司的產品。雅虎英文網站有關富士康事件的新聞報導，引發各國網民對富士康的管理制度質疑。網民Antartica說，在中國大陸的台灣企業與西方大公司合作，靠中國廉價的勞動力來降低產品成本。網民Chris說，他們本身的管理方式太缺乏人性。
在分析為什麼會有這麼多員工自殺的原因時，網民Michael稱，遠離家鄉出來工作、工作壓力大必然會導致自殺行為的產生。還有網民將自殺事件歸罪於蘋果產品在世界範圍內的需求增大。網民Marlic稱，世界對蘋果產品的需求日益增大，蘋果公司將工作壓力轉移到生產產品的員工身上，眾網友甚至說：「應該抵制富士康代為生產的蘋果、戴爾等電子產品。」

專家憂 珠三角爆勞資矛盾【聯合報╱特派記者何蕙安2010.05.29
 
從富士康跳樓事件到本田零組件廠的勞資薪酬糾紛，專家憂心珠三角的勞資關係矛盾將呈現爆發趨勢。
長期關注珠三角企業的中山大學嶺南學院財經稅務系系主任林江提醒珠三角地區的政府，富士康及本田絕不是孤立的事件，勞資矛盾隨時可能激化，政府應該積極介入類似事件，建立有效的機制來應對新時期的勞資糾紛。
富士康今年起接連發生十二起自殺案件，日本本田汽車也爆發大陸員工為要求加薪而集體罷工，企業與勞工的關係引起大陸各界的高度關注與省思。
九位中國社會科學教授上周致富士康一封公開信，當中提到：「（自殺事件）迫使我們開始質疑，世界工廠及新一代農民工的未來。」
林江接受大公報採訪時分析，珠三角地區不管是低端的港資加工業，還是像富士康、本田的世界五百強企業，都為了確保更低的生產成本，停留在八○、九○年代的管理水準，顯然已無法滿足「九○後」打工者的社會和精神需求。
林江認為，新一代年輕人觀念與追求已與他們的父母不同，解決溫飽後的離鄉打工者，期待更好的發展機會和收入保障，同時對工作困難的忍耐力下降。

廣東佛山本田工廠 爆發罷工【中央社 2010.05.27
 
中國廣東省佛山市南海區本田汽車零件製造公司變速器廠爆發大規模罷工，上千名工人因不滿工資及福利過低而集體罷工，目前已導致廣汽本田、武漢東風本田等3家工廠停產。
綜合大陸媒體報導，本田汽車零件製造公司員工於5月17日開始罷工，廠區工人約1000人參加罷工。雖然勞資雙方就加薪幅度進行談判，但未能達成共識，工人於21日晚間開始擴大罷工，到了今天，罷工潮已持續第7天，且有蔓延之勢。
據媒體引述參加罷工的工人表示，本田中國員工的工資非常低，正式員工一般每個月只有1000元人民幣左右，而日本籍員工每天工資達300美元，因此他們要求本田增加中國員工的工資。
本田汽車零件製造公司是本田在中國的子公司，主要負責中國地區變速器的零件供應，此公司也是廣汽本田公司重要的零件供應商，由於罷工導致該廠零件生產停頓，連帶造成廣汽本田於5月22日、25至27日暫停生產。
廣汽本田表示，何時恢復生產，要看本田汽車零件製造公司勞資雙方溝通的進展，廣汽本田將在合適的時間安排補班挽回產量。
另外，受到上述罷工事件影響，武漢東風本田汽車公司的變速器供應也中斷，從27日開始停產。至於何時復工，也將取決於零件供應情況。
 
要加薪 平棉集團罷工12天【聯合報╱記者汪莉絹2010.05.29
 
本田工廠傳出工人罷工要求加薪之際，大陸各大論壇近日也流傳一則消息，指河南平頂山平棉集團數千名工人已發動罷工達十二天。罷工原因是工人工資低，無法養家糊口，而工廠負責人又私賣土地。
不過，大陸主流媒體對這起河南平頂山平棉集團工人罷工事件，迄今保持沉默。
「中國工人研究網」指出，從五月十四日下午開始，平棉集團大量職工因為不滿現狀而發動罷工。這起事件的爆發原因是平棉紡織集團的一部分買斷工齡職工，未拿到該得有的補償，而一些在職工人則因工作條件惡劣，要求改善工作環境，增加工資。
從網路上流傳的照片上可以看到，罷工抗議的工人們在廠區門口拉起橫布條，寫著「請共產黨母親給碗飯吃」。
「中國工人研究網」還披露，該廠員工表示，一個普通工人每月只有七、八百元工資，發薪水時還七扣八扣，面對當前什麼都漲的高物價環境，根本無法養家糊口。
一位工人表示，工人待遇太低，而幹部收入又比工人好太多。例如，車間工長一個月獎金都有一千多塊人民幣，明錢、暗錢、再加上工資，一個月都能拿三、四千塊，更別說車間主任、廠級領導了。
抗議的工人還指責廠方負責人私自出賣工廠土地，使國有資產流失。工人說，棉紡廠幾任領導幾年來鑽國家企改政策空子，幾次改制企業把國有資產變成民營、私有制，從中牟利，包括占有買斷職工、病退職工的法定企業股金利益等。他們要求廠方，提高工人工資和待遇，同時說明國有資產的去向。

珠三角勞資矛盾激化 民工心態轉變 牽動大陸經濟變革2010-05-29 旺報

大陸珠三角地區過去以大量廉價的勞動力，加上地理優勢，吸引大量外資進駐，貢獻不少GDP。近來，隨著經濟轉型，勞資關係出現微妙變化，從年初招工荒，再到富士康跳樓以及廣東本田罷工事件，有專家指出，新一代打工者心態轉變，對工作困難忍耐力下降，珠三角勞資關係矛盾將呈爆發趨勢，顯示大陸加快轉變經濟發展方式的緊迫性。

工資喊漲 企業面臨調薪風暴【經濟日報╱編記者林茂仁2010.05.31

富士康集團擬調漲工資二成，本田車廠因薪資糾紛導致四個工廠停產，大陸各省市今年來相繼調漲最低工資，新一波工資調漲大潮再起，大陸「十二五」計畫期間，更明定工資與企業經營掛鉤政策，一線工人的薪資漲幅要高於整體企業的平均調薪幅度。
大陸中央電視台報導，物價上漲嚴重，工資原地踏步，低收入群體生存境況引來國家層面關注，通常在年底召開的全國物價局長會議，罕見地於5月下旬在北京召開，遏制物價上漲，照顧低收入群體生活成為會議內容之一。
大陸最大的官方報紙「人民日報」更是接連兩周，以專版討論勞動者工資過低，收入差距拉大問題，調整收入分配，已經被上升到「和諧社會」的高度。
一位上海台商透露，上海市政府從4月1日就調高最低工資標準為人民幣1,120元（約新台幣5,264元），漲幅約17%，業者都陸續調高薪資，但很多台商卻都招不到足夠的工人，連服務業也出現人手不足，一家台資零售業者5月開始陸續從台灣調來50 位店長到上海，滿足快速擴充據點的需求。
從官方調薪動作來看，累計至今年5月，已有北京、上海、深圳等11個省市宣布調高最低工資，從2011年開始的「十二五」計畫，更打算明定工資增長與公司業績掛勾，公司營收成長或賺錢，工資也要跟著調高。
中央黨校教研室副主任周天勇說，全國人大財經委、國家發改委都在密集地進行調研，「十二五」期間可能會出台一些政策，包括對最低工資的測算及制訂，以及加大工人的權利，進行勞資方面的工資談判，也就是說，工資將隨著企業的經營成長掛勾。
大陸的國民經濟發展十二五規劃的起始年份是2011年，距今已為時不多，半個月前的5月12日，人力資源和社會保障部副部長楊志明在一次全國會議上的表態，更讓民眾對工資調整的國家推手充滿期待。
楊志明強調，建立企業職工工資正常增長機制，和支付保障機制，促進競爭性行業、私營企業工資，特別是一線職工工資合理增長，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重，一線工人的工資增長，要高於整個企業的平均漲幅。
 
最後一根稻草？ 加薪潮 恐壓垮港商【經濟日報╱記者劉煥彥2010.05.31
 
中國大陸儼然將出現的工資上漲風潮，不只本土陸資或台資企業擔憂，連生產結構接近製造型台商的香港中小企業也開始擔心，工資漲風可能成為壓垮這類大陸港商的最後一根稻草。
香港信報報導，香港中華廠商會副會長吳永嘉直言，富士康大幅加薪若成為趨勢，將對珠三角的港資廠商造成極大影響，比起年初廣東調升最低工資的衝擊更大。
吳永嘉指出，今年廣東勞工供應本來就非常吃緊，缺工率達兩成。若富士康深圳廠加薪22%，勢必帶動其他工廠工人的加薪預期。各家工廠為挽留人手，可能被迫跟進，進而大幅增加成本。
他說，若員工加薪人民幣100元，廠方增加成本遠超過這個數字，可能達250元，因為勞動保險等額外費用也會相對提高，而加班費一般又是底薪三倍。
吳永嘉表示，金融海嘯肆虐之時，大批珠三角的港資工廠已倒掉不少，尚存的又得承受今年最低工資上漲，正咬牙苦撐。若再遇到加薪潮，經營肯定雪上加霜。
但他承認，近年內陸省份經濟水準日益提高，偏遠省份民眾在家鄉都可找到不錯工作，無須遠赴沿海打工，加上服務業發展漸趨蓬勃，年輕民工有更多選擇，不一定在工廠。種種因素，大陸製造業勞動成本不再便宜，相信是大勢所趨。
在深圳經營螺絲廠近二十年的香港螺絲業協會主席、誠興集團總裁徐炳光則表示，該公司幾年前已加強機器化，從日本引進最新生產設備，降低勞動密集程度，但在東莞的廠房仍有上千位員工。
他說，東莞最低工資原為人民幣780元，今年5月起加至920元（約合人民幣4,319元），加薪幅度約18%。但徐炳光指出，最低工資只是底薪，若加上水漲船高的加班費，勞工成本增加其實不止18%。
對富士康這次大幅加薪，他也擔心會引發當地工人平均薪水進一步提高。
以該公司目前人力開支人民幣4,000多萬元計算，若加薪22%，即額外增加成本增加近千萬元，將吃掉毛利很大一部分。
誠興集團今年接單情況改善，仍只能勉強維持經營。但若加薪潮持續下去，該公司可能會把廠房遷至廣西等工資較便宜的省分。 

專家：新農工要夢想 也要承擔2010-05-29 旺報 記者廖珪如

    　據《環球時報》報導，部分媒體將近來的各種勞資問題，稱之為中國的「世界工廠之痛」，各界甚至開始檢討，最近幾起勞資糾紛來自於傳統經濟模式出了問題。還有經濟學者激烈地表示，跳樓事件是GDP惹的禍。
    　清華大學社會學系教授羅家德表示，富士康員工中80後、90後占全體員工人數85%，半軍事化管理不適合這些新一代員工。理解他們痛苦的人說，他們有著比父輩更多的人生期待，卻遇到毫無改變的現實，最終在夢想和現實之間徹底迷失。批評者認為他們對生命和家人不夠負責。
北京大學教授張頤武說，年輕人在擁有更多夢想的同時也要承擔艱辛，應該看到在現代工廠，一滴血都不能流，但期望完全不流汗也是不可能的。如何在中國年輕人正當的福利要求和中國的具體歷史條件之間找到平衡，是中國當前的一個挑戰。
留言和迴響
清大羅教授和北大張教授的基本論調,是近來評論者中,少數能懂得自我反省的幾位!中共的整體發展政策與體制、私有化造成的貧富差距等社會化問題,怎能一味咎責於外企?外企難道是政策制定者與發展方向的擘劃者?這些社會發展問題,還是請能力有限又不滿現狀的嫩草們上書問問偉大的總書記及高幹領導們吧!

新華社：富士康事件反映傳統發展方式時代之痛

　　中評社北京2010-5月27日電／新華社27日發表評論文章說，世界“代工之王”富士康因今年以來連續發生12起員工墜樓事件而受到空前關注。其員工墜樓的原因、動機和背景也許十分複雜，但可以肯定的是，它從另一個側面警示著中國加快轉變經濟發展方式的緊迫性。
　　富士康科技集團在中國大陸擁有80萬員工。2008年其出口總額達556億美元，佔中國大陸出口總額的3.9%，連續7年雄踞大陸出口200強榜首。
　　憑藉低廉的勞動力成本，富士康在精密模具、關鍵零組件、機電整合模組等產品上極具競爭優勢，吸引了諾基亞、蘋果等全球一大批頂尖IT客戶群。富士康可以說是中國主要依靠投資、廉價勞動力和低附加值產品出口驅動的傳統發展方式的一個縮影，頻發的員工墜樓事件折射出了傳統發展方式的時代之痛。
　　“代工”意為代為生產，是生產外包的操作，也是加工貿易的一種，也就是由初始設備製造商來組裝生產，再貼上其他公司的品牌來銷售。目前加工貿易約佔中國貿易總量的50%，為中國成為“世界工廠”發揮了重要作用，也為中國創造了名義上的鉅額貿易順差，但是在國際分工體系中，它處於產業鏈的最低端，利潤率極低。
　　美國蘋果公司推出的全球暢銷平板電腦iPad，其最大代工工廠就是富士康。全球知名市場調研機構iSuppli調查顯示，蘋果公司為iPad支付的“中國組裝”費僅為每台11.2美元，與其每台最低售價達499美元相比微不足道。iPad所有零部件成本為219.35美元，不到其最終產品價格的一半，其中，最貴元件是9.7英寸的觸摸顯示屏，由韓國LG公司製造，單價為95美元。
　　從iPad的產業鏈中可以清晰看到，蘋果公司憑藉其原創設計拿走了最大利潤，韓國公司憑藉其專利技術獲得了可觀利潤，而中國的代工企業只獲得蠅頭小利。更糟糕的是，這些產品從中國運往美國銷售後還要把貿易逆差的棍子打在中國身上。而因為單個產品的利潤率極低，所以代工企業只有依靠從生產一線節約成本來實現利潤。這種情況下，員工工作壓力大、勞動強度高、工資和福利水準低也就在所難免。
　　“代工出口”這種發展模式，可以生產產品，卻沒法生產品牌和技術，可以創造GDP、貿易順差，卻沒法創造大額利潤，可以增加人員就業，卻沒法大幅提高員工的收入和福利。但是，它卻會帶來資源的逆差和貿易的摩擦，一旦遭遇國際金融危機這樣的外部環境劇烈變動，最易受到衝擊的也是這種發展模式。
　　富士康頻發員工墜樓悲劇只是中國傳統發展方式產生的眾多問題中的一波極端例證，它催促著中國必須刻不容緩地加快轉變經濟發展方式。
　　去年，中國超過德國成為世界第一大出口國。今年，中國將會超越日本，成為全球第二大經濟體。然而，德國有奔馳、寶馬，日本有豐田、索尼。可中國呢？至今缺少世界級的品牌。 
　改革開放初期，為了儘快改變中國經濟總量小、社會物資匱乏、人民生活水準低下的落後狀況，中國不得不把經濟增長速度看得更重一些。由於中國勞動力成本低廉，改革開放以來的經濟持續高速增長以及外匯儲備的成倍增加，很大程度上與此相關，對此“比較優勢”不應簡單否定。
　　但另一方面，也必須冷靜地看到，時至今日，在人民群眾生活向全面小康邁進，國內外環境發生劇烈變化的情況下，建立在這種優勢上的經濟發展方式已難以為繼，解決“人民日益增長的物質文化需要同落後的社會生產之間的矛盾”，重要途徑之一就是加快轉變傳統的經濟發展方式。
　　目前，中國經濟發展整體上還處在“要素驅動型”而不是“創新驅動型”階段，資源消耗過大，科技貢獻率低，加工貿易佔主導地位，人民群眾的勞動報酬和福利水準較低。數據顯示，雖然近些年中國經濟持續快速發展，但居民分配份額卻不斷下降。1993—2007年，中國居民勞動報酬佔GDP比重由49.49%降至39.74%。而勞動者報酬在初次分配中的比重在2000年至2007年的8年間下滑了11.7個百分點。
　　要想改變當前的這种經濟社會狀況，重要途徑之一就是必須加快轉變經濟發展方式，必須在根本上依靠自主創新。產業結構優化升級要靠自主創新，提高傳統產業科技含量要靠自主創新，發展戰略性新興產業要靠自主創新，培育自主品牌、增強出口產品競爭力要靠自主創新。
　　只有加快提高自主創新能力，富士康之類的企業才能逐步擺脫“代工出口”的從屬地位，一步步轉型升級，而不是簡單的異地轉移。正如深圳市政府新聞發言人李平所說：“希望富士康科技集團妥善處理危機，把解決危機的過程作為加快轉型升級、提升管理水準的契機，實現更好的發展。”
　　強調自主創新，就要提高原始創新能力和關鍵核心技術創新能力，就要加強知識產權的創造、運用和保護。中國政府提出，到2020年實現進入創新型國家行列的目標。目前距此目標完成時間表只剩不到十年的時間，而需要做的事情還有很多很多。

呂政：中國暫無放棄勞動密集產業條件【中央社2010.05.26
 
著名經濟學家呂政今天在深圳表示，中國作為一個大國，目前不能放棄勞動密集型產業，但在堅持的基礎上要推進產業升級，發展技術性創新產業。
香港中通社報導，中國社會科學院經濟學副主任、學部委員、中國社會科學院工業經濟研究所前所長呂政「世界經理人商界先鋒論壇」演講時說，建立在技術創新基礎上來推進中國產業升級，是中國未來產業升級的一個目標。
他說，國際金融危機和發達國家經濟增長的波動有一個很重要的原因，那就是，美國的實體經濟增長乏力，而美國實體經濟增長乏力一個很重要的原因，是缺乏重大的科技創新成果來支撐和形成一些新的經濟增長點和新的產業，於是大量的資本就要找出路，這些出路導致虛擬經濟的膨脹。這是美國發生金融危機的根本原因，而金融監管政策的失誤是第二大原因。
他說，未來十年中國產業升級、技術進步的任務，就是縮小與發達國家之間的差距。
呂政認為，以市場換技術有積極的作用，與發達國家最初的技術產業起點相比縮小了產業差距，促進了產業發展。但是也存在弊端：不可能獲得核心技術。與此同時，以市場換技術還可能對本土企業技術進步形成排斥和抑制。現在無論是車型的設計、發動機的製造和關鍵零組件的開發，基本上都被跨國公司的大公司所控制，像奇瑞和吉利這樣的本土汽車公司，只能在定單上尋求規模的擴張。
他說，中國以市場換技術也走到了一個新的階段，需要重新思考這樣一種技術戰略。

日本有Sony，韓國有三星，中國呢？【聯合晚報╱編譯陳澄和 2010.05.30

中國正積極跨越「中國製造」 (Made in China)的身份，努力想創造出享譽全球的「中國名牌」。因為徒有國際影響力，沒有享譽全球的品牌，會讓中國成為超級強權的美夢難以成真。
華盛頓郵報最近刊出的一篇文章指出，一般人提及日本時會聯想到Sony，說起墨西哥會想到Corona啤酒，提起德國會念及BMW汽車，即使南韓也有三星電子可以誇耀，但中國呢？人們回答這個問題時，往往相當猶疑。而這正是中國目前面臨的巨大難題。
「世界工廠」淪為低階生產
報導指出，中國去年取代德國成為全球最大的出口國，今年可能超越日本，成為世界第二大經濟體。但是缺乏家喻戶曉的全球品牌，意味著中國頂著「世界工廠」頭銜，卻只能在低階生產線上忙得團團轉，任由海外的設計師、工程師優雅地賺翻。
例如，蘋果的iPhone手機大部分都是「中國製造」，但一支iPhone賣750美元，中國只能分到25美元；一雙耐吉球鞋，中國更只能從每一美元中賺到4美分。
這個問題的癥結在於中國欠缺創新技術，只能為別人想像、發明與設計的智慧財產，做些縫合與焊接的末端工作，賺取一些勞力成本。沒有創新能力，就意味中國只能聽任老外賺走龐大的專利與授權費用。
中國大手筆鼓勵創新
然而，中國已開始以一貫的大手筆回應這個問題，積極投入論億上兆的資金，創造品牌與鼓勵創新，決心捍衛自已的市場不致任憑外國技術宰制。
中國如今透過減稅與補貼等多項優惠，擁抱「走出國門」的策略，支持國內公司收購海外企業，攫取天然資源或擴張海外版圖。聯想收購IBM個人電腦事業，吉利汽車買下Volvo車廠，或是中石油在世界各地搶購油田，都是這項策略的具體實現。
而在國內，中國也推動「本土創新」計畫，逼迫有意在中國銷售產品的外商，必須移轉他們的商業機密與專利，藉此鼓勵國內企業製造高科技產品。
斥巨資重塑自身形象
中國政府甚至開始斥巨資重塑自身形象。在人們對中國有毒的寵物食品與三鹿奶粉記憶猶新時，中國商務部就與國際知名的DDB廣告公司簽訂價值30萬美元的合約，拍出一支跨耀中國製跑鞋、iPhone等系列產品的廣告，並在吉他伴奏下，唱出這樣的口號：「中國製造，真正含義就我們與世界一起在中國製造」。

【評論】

專家：台商應人性化管理【中央社 2010.05.25（楨：生產線型工作再怎人性化也不可能像研發/創意/服務型的,如同公務員不可能像NGO,故首要是適才適用）

    　台資富士康集團今天發生第11名員工跳樓自殺案例，顧問業台商李仁祥說，過去許多台商採取軍事化管理，已不適用於目前的大陸年輕人，台商應檢討並加強人性化管理。
    　今天清晨，深圳富士康科技集團觀瀾園區1名員工墜樓身亡，這是今年以來此集團第11件員工墜樓事件，共造成9死2重傷。
    　台商昆山漢邦企業管理顧問公司總經理李仁祥說，富士康的員工福利不錯，比起一般企業好，但是許多台商對員工的管理風格，一直引發爭議。
    　他說，斯巴達式的管理方式，在以前或許是成功的模式，但是，將來台商企業若採取這種方式對待員工，將窒礙難行，應該調整。
    　李仁祥說，這種管理方式通常都出現在製造業台商，在廣東有製鞋業台商客戶，要求男性員工理小平頭，而且不管是未婚還是已婚員工，都必須住在宿舍，方便企業集中管理。
    　他說，過去大陸很多員工家境不好，願意住在公司提供的免費宿舍，甚至接受嚴格的管理，現在大陸年輕人愛自由、上網，不喜歡受拘束，當然不喜歡被管。
    　李仁祥說，現在大陸20幾歲年輕人抗壓力低，加上自殺有感染力，年輕人認為自殺可以解決壓力問題，一不高興就想自殺，在富士康員工自殺死亡，公司要賠上人民幣30到40萬元，又會引起大眾注意。
    　另外，他說，富士康目前遭遇的是大陸方面柔性壓力，不會因為此事件就被下令關廠。
    　他說，倒是大陸政府會思考未來招商引資，必須注意是否需要大量引進勞力密集產業。

籲媒體保護自己人 王金平：他的困難是國家的困難2010-05-28 中國時報
 
    　富士康傳出第十二跳事件，讓前天晚間才從深圳返台的鴻海集團總裁郭台銘，猶如空中飛人，相隔十八小時，帶著震驚、沉重的心情，於昨天下午一時自台中清泉崗再搭專機飛往深圳坐鎮，穩定軍心。鴻海表示，目前都已盡全力在做各項補強措施，將情勢穩定，盼能盡速妥善、有效處理好狀況。
    　擔心跳樓事件一再蔓延，立法院長王金平昨天緊急呼籲，媒體應共體時艱，不要再渲染此新聞，鴻海是台灣在大陸打拼表現良好的台商，也很有誠意在解決問題，大家應該保護自己人，「他（郭台銘）的困難，也是國家的困難」。

富士康工人悲歌2010-05-26 中時短評

    　大陸富士康發生第十一起跳樓事件！急赴深圳的鴻海集團總裁郭台銘氣急而無奈表示，富士康不是「血汗工廠」！
    　殘酷地比較，富士康的員工自殺率並未特別高於全球、或中國的平均線，但是，生命價值終究不是小數點。
    　大陸媒體《南方周末》在此之前，即派出記者「臥底」訪查，他們指出四十多萬人的龍華富士康，流水線作業井然有序，設備優越齊全，待遇、保險和福利均符合規範，「連跳」事件背後有著更深層社會問題：一代產業工人的命運。
    　儘管跳樓事件頻傳，廠區外，每天排隊等候應徵的打工仔卻數以千計。他們爭著上作業線，爭著加班，累垮了連「工傷」都是幸福，因為可以住院休假，但薪水照領，每個月九百人民幣的微薄薪資，加上超時加班費，讓他們築一個不知何時才能實踐的發財夢。
    　富士康的工人悲歌，很難不讓人想起台灣加工出口區時代的女工，同樣是高效率、低成本的發展模式，那個年代沒聽聞太多的自殺故事。差別在哪？加工出口區的女工下線之後，還是回到家庭裡，有家人有朋友，還有自己的生活，富士康集中管理的宿舍，每個人卻都是孤立地、「碎片般的存在」，人際交流近乎零，遑論「關心」。（楨：當時離鄉背景的女工巴不得有宿舍住,省錢又安全！另參本館：自作孽的中時）
    　富士康的悲劇，是中國依靠廉價勞動力經濟模式的悲劇縮影，但做為全球首富排行榜的企業主，鴻海有責任改善現況，最基本的，得把員工當「人」，而非作業線上的一顆無感無覺的螺絲釘。

富士康;物質豐腴企業 精神血汗工廠（楨：啥精神性血汗工廠？何不吊新馬異化論書袋更屌！但共產國家實踐結果更賤！香港勞工也很任資本主義宰制！）

【香港明報2010年5月26日專訊】深圳富士康廠區，昨日又有員工跳樓死亡，這是今年以來的第11宗，已經釀成9死2重傷。富士康雖云員工衆多，但是5個月之內員工密集跳樓尋死，肯定事不尋常，從近期記者採訪所得和一些資料顯示，富士康並非一般定義的血汗工廠，但是一些非人性化管理措施，可能與慘劇不斷有關。據知富士康的老闆郭台銘即將從台灣    趕赴深圳，希望他有善策良方，建立起新的制度和工作文化，讓富士康數十萬員工在物質滿足、精神愉悅下工作生活，為內地的工廠營運立下楷模。
廠區建設好待遇不低 富士康並非一般的血汗工廠
富士康員工接連跳樓死亡事件，甚為罕見。富士康規模龐大，在深圳僱用了超過40萬人，是全球最大的EMS（Electronics Manufacturing Services ）電子生產商，與包括惠普（HP）、新力（Sony ）、Apple（蘋果）、微軟（Microsoft）及諾基亞（Nokia）等合作。這類國際大企業十分著重合作伙伴的工作環境是否合乎標準，以免被指為利用血汗工廠來剝削勞工。因此，富士康的員工事故，國際傳媒廣泛報道，已引起這些企業關注。
一般而言，血汗工廠是指一間工廠的環境恐怖，工人在危險和困苦的環境工作，包括與有害物質、高熱、低溫、輻射    為伍，兼且工時長、工資低等。記者採訪發現，富士康並非如此。員工對廠區建設、工作環境並無投訴，而記者所見，廠區宿舍有些漂亮得像獨立洋房，幾幢幾層高的宿舍共享一個泳池，綠樹林蔭；民工居住的宿舍雖然密度較高，外表看似本港公屋，但是廠區內設有上網中心、運動場、食肆、超市，設施齊全。
工資方面，據一名屬第一線流水作業的工人稱，初來時每月放假1天，工資900元人民幣，5月份改善待遇，變成每周放假1天，工資加到1100元，由早上8時工作到晚上8時（包括2小時用膳及2小時加班），工人認為與其他工廠相比，富士康的待遇已算不錯。
不過，員工對工廠的管理有不少意見，包括上班時不能說話，要找人頂班才能上廁；平日工作間除了單調的機器聲音，寂靜無聲。回到宿舍，因為公司安排同一單位的工友住在不同房間，致使工友互不熟稔，另外，早晚更不同，回到宿舍只見到其他人睡覺，不好意思打擾。
這種情况下，若員工有交際能力，與一些同事相處得來，結伴吃飯、逛街，不會有情緒問題，但是有員工說，園內有不少年輕人面對男女感情和工作問題，上班不能說話，下班沒人傾訴，若個性內向，不易結識朋友，幾等於和外界斷絕，這些人就容易出事。
綜合上述情况，富士康就工廠硬件建設和待遇而言，並非一般定義上的血汗工廠，但是管理上存在一些非人性化做法（例如，被指刻意不讓工友之間熟稔、基層管理人員粗暴、存在責難打罵等），富士康被視為精神上的「另類血汗工廠」，其性質屬於管理問題；另外，管理問題不排除與前線人員執行偏差有關，並非原則性問題，富士康只要肯調整，認真處理，應該可以認清問題真象和拿出解決辦法。
富士康的11宗跳樓個案，雖然各有原因，不過有一個共同點，就是跳樓者都年輕，由18至24歲，被稱為「農二代」。第一代農民工刻苦耐勞，有農村依託，掙了錢就回鄉建屋，重投農村生活。有學者認為，「農二代」80後、90後農民工接受了城市價值，卻得不到城市的尊重，缺乏住屋、子女教育和醫療等配套，生活困頓卻失去了對農村的依託，設若他們工作和生活在類如富士康的環境，缺乏正常社交、生活蒼白、人際疏離，就容易出狀况。
工廠的非人性化管理，不但磨蝕著個別員工的生命，其實也是滋生和累積不滿情緒的溫床，乃發生醞釀工運和工潮的土壤，從防微杜漸出發，富士康也應該調整管理方式和措施。
且看郭台銘有何善策良方 應摒棄「機械人管理」模式
富士康的老闆郭台銘是台灣大商家，他做生意的手法和對待員工一貫口碑甚佳，就以此事為例，他曾經親自安排五台山的高僧到富士康深圳廠區做法事，目的要使員工安心。這個做法，雖然有點捨本逐末，但是郭台銘以員工為念之志，仍然應予肯定。富士康已在緊急招聘心理醫生和輔導人員，紓緩員工的情緒問題。這些舉措，顯示郭台銘在努力面對問題。
第11跳之後，不知道郭台銘趕到深圳後有何善策良方解富士康員工之困，我們認為良方在「人性」二字，只要改變視員工為機器的「機械人管理」模式，視員工為一個人並予以尊重，則員工就會在愉悅的心境下工作、生活，「11連跳」的恐怖新聞才會畫上句號。
http://hk.news.yahoo.com/article/100525/4/i7tv.html
 
「自殺問題不應推給企業」【聯合報╱記者陳惠惠2010.05.28
 
富士康員工接連跳樓事件引發中外媒體關注，衛生署前署長葉金川昨天表示，郭台銘固然有責任，但要他背負整個中國大陸年輕人自殺問題並不公平。中國大陸不應把所有責任推給企業。
立法院長王金平昨天表示，鴻海企業是良心正直企業，希望外界不要持續聚焦跳樓自殺事件，讓郭董能專注、全力解決問題。
美國華爾街日報也表示，「把矛頭完全指向富士康是草率和無力的」。
 
曹興誠：不是管理問題【經濟日報╱記者何易霖2010.05.28
 
聯電集團榮譽董事長曹興誠昨（27）日表示，富士康接連傳出員工輕生案件，他感到相當難過。他認為，社會與家庭壓力可能是造成這些不幸事件的導火線之一，不見得是管理出了問題；他也不認為國際大廠會因此對富士康抽單。
曹興誠昨天表示，富士康員工人數眾多，來自大陸各地，除了討生活之餘，不少人也要兼顧遠在他鄉的家人生活，精神壓力大。
他認為，一個人遠在他鄉，心理、情緒難免沒有好的宣洩對象，有時可能工作忙了點，萌生退意，但又怕回老家被揶揄，有時就這麼一念之間想不開，引發憾事。曹興誠說，以大陸地方統計的自殺率來看，富士康不算特別高，因此不見得是富士康管理不當。

勞工、社團 隔海悼富士康員工【聯合報╱記者饒磐安 2010.05.29
 
鴻海科技集團子公司富士康今年已傳出十二名員工跳樓，國內十多個勞工和社運團體，昨天上午帶著鮮花和輓聯，赴鴻海土城總部隔海悼祭自殺身亡的富士康員工，並呼籲富士康員工別再自殺，要活下來繼續揭露真相。
前往鴻海土城總部祭悼富士康自殺員工的勞工、社運團體成員約五十多人，包括綠色公民行動聯盟、人民火大行動聯盟、苦勞工作站等。
【記者李明賢／台北報導】鴻海集團旗下富士康員工連環跳樓，引發各界議論，行政院長吳敦義昨天公開聲援鴻海集團總裁郭台銘，希望早日撥開雲霧、度過難關，再讓企業萬里晴空。
吳揆昨天表示，郭台銘非常有能力，經營企業創新且有雄才大略，但鴻海企業版圖非常大，旗下七十、八十萬以上員工，工作壓力很重，「外界應該多給他一些鼓勵」。
 
王金平：政府應伸援手【聯合晚報╱記者蔡佩芳2010.05.28
 
鴻海集團旗下富士康科技公司，接連發生員工跳樓事件，立法院長王金平今天說，為避免產生對其他公司傳染效應，政府應伸出援助之手，並聯繫大陸相關單位，緊急協助處理，兩岸必需共同合作處理富士康的問題。
王金平上午在立法院議場外受訪指出，富士康事件透過媒體報導，加強了自殺傳染效應，難保不會造成其他在大陸設廠台商出現相同情況，所以，「他（郭台銘）的問題就是國家的問題」。
 
富士康員工跳樓 中國社會底層吶喊【中央社2010.05.28
 
富士康員工連續跳樓事件，既是企業管理問題，也是中國社會不安現狀反應，中國要走向現代化，不能再呼視底層人民吶喊。
嚴格說起來，中國人並不善於因應社會變遷。遙遠的歷代農民革命不說，近百年來，先有滿清失敗的維新，繼有後五四時期的赤化，再有各種瘋狂的政治鬥爭，然後是改革開放的物慾橫流，異議鎮制，一直無法走上正常舒暢平和的道路。在時代滾滾洪流中，精英分子、執政當局，尋覓不著前行方向，回應不了人民呼聲，只能坐視華夏大地躁動起伏。
美國學者阿蒙早在「共產主義的吸引力」一書中即指出，經濟成長並不必然能消解人類的精神壓力。如同汕尾農民抗議、新疆西藏騷亂，富士康的跳樓員工以死宣告他們對生活壓力的無法承受，生命悲歌絕沒有因為多拿了幾千元工資而停止。
各種報導都指證，富士康早已脫離傳統意義的「血汗工廠」，各項硬體設備和制度具有一定水準，然而半軍事化管理，不斷的加班，卻違逆了人類最基本的尊嚴需求，再加上當前大陸社會嚴重的貧富不均、城鄉差距，底層勞工內外煎熬的挫折感不斷積聚，在走投無路的絕望下，最終選擇結束自己的生命。
世界銀行一份報告指出，中國1%的家庭掌握全國41.4%的財富，財富集中度遠遠超過美國，成為全球兩極分化最嚴重的國家。國際通常認為，一個國家基尼系數 (貧富比)超過0.4就可能發生動亂，然而中國基尼系數目前已超過0.5，惡化的大環境顯然會加劇人們心理沮喪。
目前大陸一般職工的月薪大多介於人民幣1千元至2千元間，比起以前固然提高很多，但是不同行業差距太大，例如中層金融業、公務員月薪，可達普通工人5、6倍，更遑論高階白領和官員老闆，這成為不平心理的主要來源，也造就勞工拼命加班的氛圍。
而且中國為加速經濟發展，非常重視GDP成長速度，為增加、延長競爭力一直採取低薪政策，以致號稱全球最龐大的世界工廠，竟是建築在億萬勞工農民廉價的汗水之上。
誠如深圳市府發言人李平指出，富士康發生員工連續墜樓事件，「是快速工業化、城市化、現代化轉型期出現的特殊問題」，有深層原因，涉及員工個體、企業和社會多方面因素，情況複雜。
因而，把跳樓事件簡單歸咎於個人或企業或政府等單一因素，無助於了解事情的全貌。也因為如此，今後採取的應對措施，必須是整體性的，如果認為隨著總體經濟發展，矛盾會自動消弭於無形，那將是癡人夢囈。
提高最低工資標準，縮小貧富差距，廣開言路，建立權力平衡體制，規範企業管理行為，提倡富而好禮精神等等，都是中國急需之務，若是不此之圖，依舊迷失於政黨資本主義權錢遊戲中，那就只能坐視全社會躁動情緒繼續蔓延，不知最終伊於胡底。

失落的「80後」？2010-05-28 工商時報社論

    　深圳富士康「80後」員工跳樓事件餘波盪漾，在集團董事長郭台銘召開中外記者會道歉、親自宣布對策，並對媒體開放工廠之後，仍無法阻止第12跳的發生。這樣的發展不僅震驚各界，更掀起多面向討論，包括是否涉及「血汗工廠」的壓榨，這些1980年代以後出生的Y世代是否抗壓性過低，以及中國的世界工廠角色是否已屆轉型關卡等等。面對後金融海嘯時代更嚴峻的財經環境，我們更擔心的是，「失落的80後」會否演變成普世現象？
    　相較於多年前美國Nike的一系列血汗工廠事件，在硬體設備與工資待遇上，富士康所提供的工作環境或如郭台銘所言：「絕對不是血汗工廠。」但何以過往被讚譽有加、標榜「魔鬼總在細節裡」的軍事化管理，如今隨著員工年輕化，卻面臨「死諫」的質疑？
    　包括郭台銘在內，目前掌控全球商界舞台的要角大多是首波戰後嬰兒潮，成長於百廢待舉、物資匱乏、凡事靠己的窮困年代。為了脫貧，他們認命奮發，力爭上游，任勞任怨，一切為明天，就像台語老歌《孤女的願望》所描述：「假使少錢也著忍耐三冬五冬，為將來為著幸福甘願受苦來活動，有一日總會得著心情的輕鬆。」國內筆電代工大廠緯創公司董事長林憲銘數年前接受本報專訪，回想起年輕時打拚的情景，一邊說著「每天有工作可以做，就覺得欣欣向榮」，一邊眼神閃耀著光芒，迄今仍令人印象深刻。
    　在《孤女的願望》流行的年代，我們不曾看到媒體報導，離鄉背井在擁擠的工廠裡日夜操勞的工作者，因為適應不良而發生過自殺潮；我們看到的是「努力就有希望」的勵志精神，而台灣戰後經濟奇蹟也證明了這樣的堅忍有其意義與回報。因此，當「50後」的創業者與管理者遇上了經濟起飛後出生的「80後」，總覺得後者不耐操、不耐磨，更無法欣賞這一代年輕人「以開咖啡廳為滿足」的小志向、小格局。
    　從表相看，我們當然可以批評「80後」是無法動心忍性的草莓族、是輕言放棄的「慣寶寶」。然而一個世代的價值觀與生命力不會自我養成，而是與上一代及社會互動造成的結果。當年胼手胝足的孤女一旦脫貧，就不會讓自己的下一代過苦日子；當年白手起家的創業者一旦功成，更不會讓自己的子女過苦日子。而在中國，迄今即使仍與貧窮奮鬥，一胎化政策也令父母們不忍對子女責備求全。因此，不管是定性不夠、見異思遷，還是抗壓性低，都不該被歸類為「80後」的本質，而是家庭教養形成的現象。
    　相對於多數戰後嬰兒潮世代倒吃甘蔗、漸入佳境的生命歷程，「80後」或Y世代成長於物質相對豐富、科技蓬勃發達的時代，其實面對的卻是一個更不確定的明天。全球在金融風暴肆虐後，又正面臨多國主權債信危機的考驗。換言之，戰後嬰兒潮一手創造的經濟盛極而衰，不僅禍延彼此，更將債留子孫，極可能導致「80後」成為先甘後苦的「失落的一代」。
    　身為工業大國的日本，就是最典型的例子。在泡沫經濟破滅後的兩個「失落的十年」裡，終身僱用制瓦解，為數眾多的年輕派遣族與飛特族職無定所、四處打工混日子。在此同時，官方一再擴大支出卻無法有效提振經濟，致令債台高築，公共債務總額幾占國內生產毛額（GDP）的兩倍。根據洛桑國際管理學院（IMD）推估，日本國債比要到2084年才能回到低於GDP60％的正常水準，等於至少債留兩代子孫。
    　美國與英國被認為最有可能重蹈日本「失落的十年」覆轍，以美國目前失業率逼近10％、英國達8％，若真的發生二次衰退，後果同樣不堪設想。此刻深陷預算赤字泥淖的歐盟又何嘗不是如此。引發歐元危機的希臘以往揮霍無度復縱容富人逃稅，現在大砍支出，倒楣的是公僕與職場新進者；西班牙平均失業率高達20％，青年失業率更飆破40％，近日政府又端出新的預算削減方案，首當其衝的還是年輕人，心志未磨即已消沉！
    　當越來越多年輕人覺得明天沒有希望，跳樓、燒炭等等輕生行為就變成對當前社會的一種反撲，甚至可能會在世界各地感染蔓延。在他們學會勒緊褲帶過苦日子之前，在他們領悟「有工作可以做，就覺得欣欣向榮」之前，設法將「世代震撼」的衝擊與傷害降到最低，不讓「80後」甚至「90後」成為永遠失落的世代，不只是富士康與郭台銘的責任，更是我們這個世代所有在位者的共同責任。

台商看富士康事件【聯合報╱林松青 2010.05.30
 
台商龍頭企業富士康連續發生員工跳樓意外，引起珠三角成千上萬的台商高度關切，私下也不斷交換意見。有人指控全球產業鏈分工唯利是圖，跨國公司假仁假義才是禍首；有人恨鐵不成鋼，希望兩岸政府與企業大力建品牌、搞研發，學學王永慶模式，建立共榮的上下游產業體系。
珠三角台商以中小企業占絕大多數，與富士康的規模大不同；但富士康的跳樓意外太過震撼，台商均感同身受。不少台商說，歐美企業下單前都會到產地考察環境，對勞工安全、不得雇用童工、環保衛生等都很重視，要求合乎人道標準。
然而，一談到價格，買方就換成另一副面孔，好像負壓廠房、環保衛生都不需要花錢似地，一再殺價。也就是說，跨國公司得到了重視人道的形象，但在實際操作起來，則透過比價、殺價壓榨接單公司，降低代工企業的利潤。
經歷金融風暴，不少台商生產線已衰退一半至三分之二；而今年接單滿載，台商看著年輕員工每天加班做到打瞌睡，也不忍苛責。員工自己也知道，有工作，總比失業好。下游製造業是被動接單，面對限期交貨的催逼，沒法適當安排生產線工作量，是他們最大的痛苦。
台商們當然知道「地球是平的」的說法，他們也是透過各種方式，向全球各地採購最便宜的物料和零件。正因為如此，不禁懷念起當年王永慶的石化王國對下游廠商的照顧與支持，那個「上下游產業共生」的年代似乎已一去不返了。
對於中小台商而言，都期待兩岸政府多獎助企業自建品牌、培養研發人才，本希望大企業壯大後能學學王永慶，讓產業鏈上的相關業者都得到合理利潤，不要只顧自己的高額品牌利潤。  

富士康事件觀察﹝1﹞ 法律篇 台商須掌控勞資法律主動權2010-05-31 旺報  李孟洲
 
    　鴻海富士康深圳廠爆發員工接連跳樓自殺事件，震驚海內外，也使大陸台商勞資關係問題更讓人有「危疑震撼」之感。因為，不只富士康，現在全大陸所有工廠裡，新一代勞工的思想、希求、行為模式都變了，未來台商面對的勞資關係問題，必然比以往更複雜、更難纏。對此，台商應如何應對？
    　掌控勞資法律 不致挨打
    　千言萬語，不如一條硬道理，就是「牢牢掌控勞資法律關係運作的主動權」，也就是不能因理虧而處於挨打地位。只有在這個條件下，台商才能隨時應對可能突發的勞資關係事件，進退自如。因大陸勞動法律現在已充分反映了中共官方照顧基層勞工的政策，台商只要能善用，遇事就能理直氣壯。至於善用的方法，主要就是，比法律規定的「多給一分」、「早給一步」，如此而已。
    　鴻海董事長郭台銘幸好很早就會用這個方法，所以這次碰上其員工接連跳樓的不幸事件，他並沒有被捲入法律漩渦。富士康被議論的是，工廠內部的管理方法、作業氛圍等。換言之，郭台銘在法律上站得住腳，原因就是「比法律要求的多做一些」，如對不幸死亡員工的撫卹金比較多一些。其他還包括：對一般員工敢給獎金、加薪速度快、加薪幅度大等。因為有了這樣的底子，富士康這次出事後，廠方才可以把「跳樓事件」與「管理問題」劃分開來，一事歸一事，分開處理，不使兩者糾纏在一起。否則必鬧得全廠大亂，搞不好連生產線的運作都受衝擊。
    　其實這也是未來所有大陸台商被迫都要採取的經營模式，以「多給」來掌握自己在勞資法律面前的主動權。但這也不完全等於「撒錢」，因台商可多用績效獎金辦法累進分成，這樣業主就不用掏出血本來「打腫臉充胖子」。無論如何，管理學上有很多辦法可以讓員工有「額外收穫感」，這是穩住勞資法律關係的重要基礎。當然，台商們另外必須研議提振員工生產效率的方法，一有成效就慷慨發錢，而且要發得快。薪酬和效益要是能切實掛鉤起來，台商的勞資官司就不會多，萬一有官司也比較容易化解。
    　保護台商投資 速簽協定
    　除此之外，還需要政府當局出面，幫大陸台商做下列兩件事：
    　第一，排除大陸「黑心律師」的介入干預。大陸有一批興風作浪的律師，專門在鑽廠商勞資關係的矛盾，一發現某廠有勞資鬥爭問題，就主動找勞方，慫恿其興訟提告，以合謀告倒廠主，取得賠償金後朋分。這種事件，廣東台商遭遇到的情況較顯著，碰上的台商有如被綁架，只有挨敲的份。對此，大陸當局應以「掃黑」的架勢，全面加以掃蕩，使台商得以擺脫陰霾。
    　第二，兩岸速簽台商投資保障協議。雖然大陸現在已有台胞投資保護法，但那是大陸單方面所立。未來應盡速通過兩岸協商，簽署由兩邊共同遵行的台商投資保障協定，以增強對台商的保護作用。其中應容納很重要的一項，就是允許台商彈性援用兩邊的法律規定，來應對經營上或生活上的法律問題。這是台商最期盼得到的法律保護網。 （作者為投資中國信息網社長）

富士康事件觀察﹝2﹞ 管理篇 擴大參與才能走出勞資爭議

    　富士康又傳出員工輕生的第十二跳，面對紛飛而至的究責探問，鴻海高層表示會全力做好各項補強措施，盼能盡速穩定情勢。大陸官方著即派員進駐，查辦事實原委。輿論壓力下，主力下單廠蘋果電腦也對此一事件發表聲明。
    　四年前中國新聞媒體首度披露富士康的管理缺失，引發郭董告記者的司法訴訟。相信這幾年努力，當時羅列出的缺失建議，應已讓富士康管理更健全。
    　集中管理 摩擦易被激化
    　其實構成自殺的原因很多，台灣公務員的自殺率就比富士康高出一倍，而在社會分工與專業化原則下，企業很難全面扛起照養勞工的義務。更何況生產過程中第一線，既要配合協力廠商的供貨、船期和運送排程，也要滿足買主促銷檔次等外在因素，自然不可能如教育家般因才施教。
    　不過在生產線與經濟特區化發展的雙重配置設計下，過度集中的管理方式確實會讓人際間的衝突難以避免，在貫徹體制威信與紀律要求下，更讓小磨擦迅速被激化擴散。經濟特區裡人員與物質的集中操演，比起「天高皇帝遠」的分散式生產更不易去貼近人情、人性。畢竟在這裡的日常細節與環結規畫，無時不在追求降低成本與最高效益。
    　然而特區裡上線作業的年輕人，對未來人生與分配正義又都充滿想像。特別是當新世代員工透過網路等資訊，知道自己日夜趕工生產的IPOD、IPAD等產品在全球熱銷，但是IPAD的單價（美金689）與廠區的每月所得（美金117）卻如此不成比例，得要不吃不喝半年才能買上一台，而美國的基層勞工則可用半個月的薪資來換取，高達12倍多的購買力差距，不平之情油然而生！
    　擴大參與 鼓勵多元價值
    　美國60年代曾因戰後經濟繁榮與貧富不均的強烈對比，引起一連串勞工與人權抗爭，而有詹森總統所發起的「盛世社群（GREAT SOCIETY）」主張。在這概念下推動一連串的社會改革與經濟平權，包括老年醫療、反貧窮與族群融合等法案。嗣後更因為二次石油危機所引發的通膨壓力，使美國企業要不斷面對罷工與勞資協商的集體抗爭，幸有「盛世社群」政策所打下的基礎，讓70年代的勞資衝突可侷限於純商業領域，而不會被過度渲染動員。
    　從美國處理勞資議題與社會安定經驗中，可發現在政策規畫要提早因應、擴大社會參與，同時守住市場競爭與多元價值的調和機制，才是應對未來不確定性與國際動盪的最佳指導原則。現下在中國經濟加速發展與區域失衡過程中，社會底層情緒舒緩與公平信念的建設益形重要，尤需有主動關懷因應的政策作為，而不能任由問題在媒體管窺見解，與企業追求速效管理實驗中，喪失階層循環與調和衝突的安全瓣。
    　此外，在提早因應與擴大參與的原則下，台資企業如何在內部建立與員工長期共榮的想像空間，尊重鼓勵員工追求多元價值，將是台商如何能走出工資爭議與形象壓力的唯一巧門。（作者為台灣大學國際企業系副教授）

富士康事件觀察﹝3﹞ 社會篇 跳樓背後潛藏社會深層矛盾

    　面對接踵而現的員工跳樓事件，鴻海集團董事長郭台銘不得不低頭向社會公開道歉。但就在道歉當晚，富士康又有一個員工跳樓，成為今年以來第12個自殺者。更讓人驚悚的是，5月27日早晨，網上又出現了第13跳的新聞，最後雖然被證實為是割腕自殺，但並沒有改變富士康員工所處的悲慘情境。
    　示範效應難解釋深層矛盾
    　接踵而至的跳樓死亡事件，許多人第一反應是否為「示範效應」，即一個人跳樓死亡，引起其他人的效仿。但人是由意志支配的動物，當年輕人決絕地關閉自己的生命通道，他們內心存在著什麼樣的痛苦，我們已經無從知曉。如果「示範效應」確實存在，那麼最簡單的解決方法便是讓媒體轉過頭去，遮罩此類新聞。然而，媒體的視而不見並不能真正解決問題。
    　面對這麼多員工在短時間裡結束自己生命，富士康作為一個企業是有責任的。但是，如果簡單地把責任全部歸結到富士康身上，很可能又是草率的，甚至會使我們忽視對深層次問題的探究。
    　面對輿論的指責，富士康聲明自己並不是「血汗工廠」，他們給一線職工發的工資並不算低，已有多家新聞媒體的「探營」證實了這種說法，甚至認為富士康的生產條件並不是很差的。如果這種報導是可信的，那麼，富士康的問題絕不是這一個企業的問題，它反映出中國現行經濟發展模式所存在的現實問題。
    　輕生可能為城鄉問題縮影
    　中國大陸一直以城市發展為中心，農村卻沒有放到應有的高度；投資的空白、教育的缺失，使農村人口無法分享到與城市居民一樣的社會發展成果。大量農村人口向東部沿海城市轉移以後，只是給城市提供了廉價勞動力，使城市可以以低廉的代價換取自身的發展。戶口管束使農村人口不可能融入城市，他們看不到人生的希望，對自己的生命也不再珍惜，一旦生活中出現我們看來哪怕是微不足道的波折，其實卻是壓垮駱駝的最後一根稻草。
    　寫到這裏，我想暫時地離開富士康，引用一下最新一期《南方人物周刊》關於趙作海的一篇報導。趙作海蒙受的冤案已經人盡皆知，但這篇報導中提到了他的一個兒子，因為冤案的發生，這個年輕人至今是一個文盲，在北京的工地做著最勞累的工作。這樣一個人，本來是我們視野之外的，但趙作海事件的出現使他有了一點點新聞價值，走到了我們的面前。然而，在中國還有多少個像趙作海的兒子那樣的年輕人，正在苦苦地掙扎著？
    　富士康事件讓我們看到中國正在發酵中的深層次的社會問題，寫照的是我們這個社會陷落於底層的民眾所承受的苦難，我們不應該忘記他們。今天，GDP依然是政府難以割捨的指揮棒，類似富士康這樣能夠給政府提供大量財政收入、創造天文數字般的就業機會的工廠，仍然是地方政府的座上賓。但是，一個個消逝的生命，已經對中國社會發展模式提出了嚴肅的拷問：這條唯GDP是舉的道路已經越走越窄，它還能夠走多久？ （作者為上海商報編輯）
留言和迴響
檢舉那些說大陸人窮，為了撫恤金而去跳樓的臺灣媒體，是我見過的最無人性，無低劣無恥的媒體！！試想這些記者們你們也是人生父母養，為何這么沒有口德！！！！別說臺灣人溫良恭儉讓之類的話，替你們害臊！！！臺灣人的劣根性在這一問題上得到最大程度的體現！！我不得不贊賞范蘭欽先生的講法，低等臺灣人居住在鬼島！
認為為獲賠償費跳樓. 不見得是沒良心. 因為想自殺者本來就要結束自己生命. 為獲賠償費跳樓的這種說法. 本來就是遭受扭曲. 但是不見得此一賠償費沒有誘因. 不是跳者意欲犧牲一命換錢. 如沒誘因. 他們可以選擇臥軌.投河.仰藥等其他方式....

【管理模式】

職場壓力鍋 台幹夾縫中求生…【聯合報王忠芳/出版業2010.05.30 （楨：員工怪幹部→幹部怪老闆→老闆怪美商→美商說這是全球化生產規律！）
 
富士康員工的連連跳，引發各界關注，其實到大陸工作的台幹，壓力更大，一肚子苦水啊！
以前在上海時，我的工作就是那種坐在集團辦公室裡吹冷氣管理的台幹。看似輕鬆，但壓力甚大。中午前在上海總公司開會，中午隨便帶份三明治，趕下午的火車去杭州分公司開會，到晚上十一點活動結束，再搭車回上海，到家已是半夜二點。第二天，又開始相同的行程。常常回到家，累到連一歲小兒都抱不起來。
上班半年不到，在辦公室裡，常常不由自主的眼前一黑、頭一昏、腦中發黑無意識兩秒鐘，壓力大到讓我的身體亮起紅燈！
有一個管工廠的台幹好友，每天七點出門，忙到晚上十一點回宿舍，萬一工廠有問題或是老闆找，還得隨傳隨到，假日呢？當然沒有假日可言囉。
其實，這些富士康跳樓員工和台幹，都面臨壓力，但台幹的壓力要大些。第一線的員工只要負責好眼前的機器，同時也將自己訓練成眼到、心到、手到的「類機器人」角色，確保生產的品質，那工作就完成了。但台幹上要完成老闆的使命，承受老闆的狠刮，下要協助及監督當地的員工，處在中間當夾心餅乾，真的苦啊！
每個台幹必須有自己一套紓壓的方式，才有辦法在「上下夾攻」的環境下存活。
我是女生，紓壓方式非常簡單，如果不出差沒有活動，每周六固定就是我的「貴婦日」，上午補眠美容覺，中午去古北的台灣餐廳，吃一餐豐富的家鄉料理，下午抓腳做ＳＰＡ，然後再洗頭，讓自己蛻去一周的壓力與不愉快，美美的準備下一周的戰鬥。男台幹呢？如果有家室陪在旁邊的會好些，如果一人在中國工作的，那真是寂寞加上寂寞啊！
如果有親人或朋友在中國工作，一句來自遠方的問候，會給身處壓力鍋中的台幹，呼吸到無比溫暖的新鮮自由空氣喔。現在就行動吧！

落實富士康真諦 化解危機【經濟日報╱陳明璋 2010.05.29
 
今年是大企業的考驗年，先有汽車業巨擘「豐田」在世界各地召回瑕疵車事件；現今映入大家眼簾的，則是富士康年輕員工的「連跳」演出。富士康的危機處理，可說是慢了半拍。然而，任何事只要有心處理，就可能趁勢轉危為機。
從12個員工連跳案例來看，這些涉世不深的「外地」年輕人，為賺取較高收入而離鄉背井，進入一個「微利競爭」的企業中。
而富士康正是結合現代科學管理、IE手法、精實設計的生產模式之佼佼者，強調速度、效率、品質、紀律、服從及生產流程的無縫接軌，再加上「主管罵、公安打、工時長、加班多、契約綁」的工作方式，這種工作壓力自然讓從小養尊處優的「一胎化」草莓族受不了。
若一時因工作或外地生活適應不良，又未有同儕適時予以慰勉、紓解鬱悶情緒，也沒有專家諮詢給予心理輔導措施，這些自尊心極強的少年「維特」，少了「麥田」捕手適時解危化「結」，自然憂鬱上身，就會縱身一跳，輕易做了傻事。「憂鬱症」英文學名叫做Melancholia，翻成中文就是「沒人扣你啊」！
事發至今，郭董一再御駕親征，顯示問題的嚴重性與他解決問題的誠意，富士康給員工的待遇、實體工作環境、休閒設施、諮商設計以及制度配合，確實不比一般企業差。然而，富士康所做雖多，卻未得其門而入。
事情發展到此地步，本人以為短期措施與長期做法要同時並進。應急之策就是郭董要到深圳廠坐鎮一陣子，首先安撫員工的情緒。他已宣布的加薪方案，當然有立竿見影之效，但更重要的對策是馬上調整第一線主管的管理方式。
用愛心與關懷取代打罵與壓力管理，鼓勵現場人員相互問候打招呼，並成立時下大學院校甚為流行的學長制度，企業界常用的大哥、大姊機制，讓這些外地來的年輕人擁有家鄉兄姊為其親人的制度設計。
要求各層主管上一些心理諮商課程，同時對到廠不到一年的年輕員工補做心理測驗，瞭解其基本性向，再適時做輔導工作，且要請各生產線主管通報有心神失常者，即要立刻做心理諮商，讓同宿舍與同寢室人彼此要多關心問候，以迅速化解潛在異常者的錯誤行為。
無可否認，音樂、運動與團康活動都有立即的抒壓效果，而以生產線為單位的慶生活動或郊遊、烤肉等活動，也不妨適時擴大舉辦。
當然，最根本的即是工作流程的重新設計，給員工做工作豐富化與擴大化的訓練，讓生產線員工可以互換工作，或學習不同生產線的工作，如此讓員工工作內容充實而有變化，以避免一直重複過分單調枯燥的工作，擾人心思。
整體說來，富士康要對年輕人的人生觀給予啟迪，要添增音樂、美術、文學、宗教等人文活動，讓員工了解人不是只為賺錢而工作，而是在工作之餘更要追求「真、善、美」的生活。
富士康應讓年輕員工瞭解「富士康」取名的真諦，富就是追求財富與心靈的雙重富有，士就是要成為有內涵與人文素養的讀書人，康就是要有身心都健康的奮鬥人生。富士康名字取得這麼好，就要將其名號與企業文化加以結合。如此，富士康這個大家庭就可脫胎換骨，進一步讓世人刮目相看。（作者是台北經營管理研究院院長）

「富士康模式」的轉型契機【經濟日報社論 10.05.30（楨：誰不想從代工到品牌）
 
大陸深圳富士康公司連續發生12起員工跳樓事件，震驚海峽兩岸。鴻海集團董事長郭台銘近日兩度赴深圳做危機處理，展現解決問題的誠意。基於人命關天，大陸媒體在連續報導此一事件後已轉趨低調，以避免產生模仿自殺的「維特效應」。我們也衷心希望富士康的不幸事件儘快平息。
富士康是台灣規模第一大民營製造業鴻海集團在大陸的代表性企業，大陸深圳廠區有高達40餘萬員工，也是大陸最大的出口廠商，包括薪資、保險、福利等勞動條件都較大陸本地企業相對優越，絕不是所謂的「血汗工廠」。但是，在發生員工連續跳樓事件後，不但引起富士康大客戶包括蘋果、戴爾及惠普等對事件的關注，部分西方媒體更評論這是高科技產業發展背後隱藏「不人道工作環境」的高昂代價；是中國現階段依賴外資、廉價勞動力和加工出口貿易之經濟發展模式的悲劇縮影。這等批評對台灣和大陸都是不可承受之重，兩岸政府及企業皆有必要針對相關問題做更深層的反省與檢討。
富士康被稱為全球「代工之王」，代工生產的都是高普及率的高科技產品，如目前全球最夯的蘋果手機iPhone及平板電腦iPad。「富士康模式」可以說是全球化潮流下的產物，國際知名大廠將產品製造外包（outsourcing）到低成本地區，富士康則運用大陸廉價勞工及土地等生產資源，並透過嚴格的生產流程及成本控制，取得國際品牌大量訂單，進行產業鏈底端的組裝作業。由於缺乏自身品牌與技術，光靠低廉人工所創造的附加價值很低。以iPad為例，零售價每台499美元，但代工費用估計僅11.2美元，利潤率極低，必須靠數量才能獲取足夠的利潤。
富士康以高紀律、規格化、集體管理的生產模式，達成高效率、低成本、準時交貨的代工模範，接單、搶單無往不利，也因此締造鴻海集團的全球代工龍頭地位。「富士康模式」也被很多台資企業及大陸外商及本地企業模仿、抄襲，從而奠定大陸成為「世界工廠」的地位。
然而，隨著全球化快速進展及2008年全球金融海嘯對世界經濟的衝擊，加上近年大陸工資不斷上漲，「富士康模式」削減成本的壓力愈來愈大，又遇上承壓能力甚低的80、90後新生代勞工，因而發生不幸事故，並不令人特別意外。再者，大陸經濟靠代工出口發展模式迅速崛起，累積巨額的外匯，也造就許多暴發戶，相對於從事代工生產、工資微薄的勞動階層，勞資矛盾及貧富差距擴大等問題已成為社會隱憂。最近日本本田（Honda）大陸公司罷工停產，更凸顯出此一問題的嚴重性，反映出大陸經濟發展已難再繼續依靠廉價勞力及代工生產模式的轉型壓力。
就台灣經濟發展來看，「以大陸為工廠」的「富士康模式」也已到了必須改變的轉捩點，因為大陸工資水準正在快速攀升，代工生產可創造的附加價值及利潤極低，又面臨歐、美經濟進入調整期，國際品牌大廠削減成本的壓力更大；加以人民幣看升，未來「薄利多銷」的代工模式將難以為繼。所以，要維持台商在世界供應鏈上的地位，「以大陸為工廠」的代工出口模式必須在三、五年內快速調整，才足以因應全球經濟的快速變化。
富士康事件凸顯出兩岸經濟發展的結構性問題，如果能夠體認此一事件的警訊，透過雙方合作，積極進行經濟的轉型升級，對台灣與大陸未嘗不是經濟再突破的一次契機。至於富士康公司如果能從此一事件記取教訓，更加重視企業升級及對員工的人性化管理，或許還可因禍得福，再造事業顛峰。 

從富士康(鴻海)深圳龍華廠區員工跳樓自殺事件看職場管理 2010/05/28
 
最近富士康深圳龍華廠區的一連串的跳樓事件，已經佔據了全世界的社會新聞主要版面，甚至已經演變成躂伐郭董事長的管理風格以至於把富士康打成一個壓榨廉價勞工的「血汗工廠」的形象。而後續的陰謀論及有心人士對富士康最大的訂單大客戶蘋果電腦I-PHON、惠普、戴爾等的產品抵制抗議活動正在火速漫延，這不再是一個新聞事件，這是常久以來某種產業管理弊病的初期病兆，以及一個企業危機管理的重大課題，我相信這個事件終將平息，但這個事件絕對會變成一個近代企業危機管理的絕佳精典案例。
這個事件前期應該是製造業普遍面臨到的生產線員工不當管理的病兆，當然我個人覺得這中間也有很大的時代背景因素。首先，在媒體前一些富士康生產線員工員工的爆料，說一天要做很機械化的動作一做十個小時，甚至因為缺工或想多賺點錢一個月還要加班一百多個小時，不懂製造業這個產業的人真會被這幾個畫面覺得富士康是「血汗工廠」。但是，業內的人就知道，只要是製造業的生產線非全自動化部份的流水線，在買不起機器手臂或為了成本考量，改用人工裝配、測試及包裝的部份一定是一站就做一兩個簡單的幾個機械式的動作，把人當機器人用，一方面是人的自動校正能力有彈性，對於輸送帶送來的板面安裝位置能不求輸送的精準，降低成本，製造業中的「精準品質」是有絕對成本的。一方面為了避免步驟太多容易出錯疏漏造成不良率的增加，以及輸送帶每一站停留的時間也是有限的，所以，製造業的生態就是如此的工作情境。這一點是外界必須要能理解的，當一個人選擇了一個業態或一份工作你就選擇了一種工作方式，就以喜歡曝光這些表相問題的媒體而言，媒體人就有搶新聞趕截稿的壓力，尤其是日報的報社記者，白天跑新聞搶新聞，第一時間自己想辦法趕到現場採訪，晚上截稿前要趕回報社在截稿以前把報導交出，主編審核沒通過還要改稿，主編通過了，後面還有總編再審一次，雖然，現在有了電腦及網路，不用一定要趕回報社，但總要熬夜趕稿蒐集訊息資料，以便做出一個更客觀、更公正、更專業的報導，那媒體人也很辛苦甚至辛酸呀。再看看那些待在總機房一天十個小時的拼命轉接電話的人們，那些在磨具工廠鐵工廠成天跟藥水跟酷熱為伍的小人物們比，或許在富士康還幸福一點。
另外一個不可忽略的是時代背景因素，在九š年代後是一個少子化的年代，以及大陸一胎化政策下的少子化現象，讓新一代的年輕人的耐挫性EQ變差了，遇到挫折不再是忍耐及學習面對，而是逃避或是採取直接對抗(打架鬧事)或是言論上的批判(吵架漫罵或是上網亂造謠生事)。當然，極端的就是那些不擅表達或是不會宣洩壓力的人，則走向了自殺一途，認為一死一了百了，要不就是以死明鑑，甚至認為用死可以讓那些欺負他的人或主管能被懲罰，種種的極端想法，把他們帶到了自殺的邊緣，再透過媒體或網路對自殺方法的宣傳、傳播，讓這些人覺得產生的關注焦點效應，可以達成他們的認知，這就讓跳樓自殺變成瘟疫開始傳播在這群悲情邊緣人的心靈上。200多年前德國文學家歌德出版了一本小說名叫《少年維特之煩惱》，這本書出版之後不但讓歌德從此成名，還在整個歐洲掀起了一股模仿主角維特自殺的風潮，讓好幾個國家把他列為禁書，加州大學聖帝亞戈分校的社會學家大衛·菲力浦斯把這一現象命名為“維特現象”，並透過研究證明在自殺事件被大幅報導之後，該篇報導所覆蓋的區域自殺率也會因此快速的上升。 這可是有歷史的學理根據的說法喔！
長久以來製造業的生活本來就是這麼一回事，但是，以前會到生產業的作業員，大部份都是想多賺點錢但又沒有學歷或不容意找到其他工作才會去生產線當作業員，或因為家中兄弟姊妹眾多，為了貼補家用往往是老大輟學到工廠當作業員或學徒，想趕快賺錢貼補家用。在這樣的時代背景下出來工作的人，就特別能吃苦，特別喜歡加班多賺點錢，「娛樂」「休假」對這種人而言是「奢侈」的代名詞。因為，人力市場結構的改變，近代的管理學要更重視員工心理素質的管理，基層員工的「社會教育」「人際關係教育」「自我情緒管理壓力管裡教育」都要特別重視了。簡單的可以舉辦具有此功能的「電影讀書會」「團隊活動」的方式在組織團隊中推廣。有預算的則可以借助專業的企業培訓專家，協助舉辦戶外拓展、野外求生團隊活動或是在課室中舉辦的團隊建設、團隊動能的培訓課程。至於在組織中設立專業的心理諮詢輔導室，多少有幫助，但如果真懂心理學的就會知道，最佳的心理輔導還是要由主管本身做起效果才會好喔。畢竟每一層級的員工都有上級的指揮領導，如果管理層的心理輔導素質或輔導能力不佳，團隊的氛圍就一定不好，人員的流動率及意外變數就會多了。
企業文化構成的因素非常複雜，但部門文化卻是由部門主管的言行舉止所決定的，所以，面對九š年代這群耐挫性相對低一點的職場人力資源，那些過往靠霸氣闖出一片江山的企業家或管理層，真要彎下腰重新學習這個層級的管理互動技巧了。郭董不但是台灣的富商更寫下了台灣製造業的傳奇故事的成功企業家，在成就及能力上我沒有資格評論他的功過，但是，這次的事件，就像他自己說的，是考驗他的經營能力，事件終將平息，過往他的管理造就了鴻海這樣一個偉大的集團，但是，大家都別忘了，產品會有生命週期，企業也會有生命週期，以往台灣管理界會津津樂道的「許文龍創造的奇美電式的人道管理」的成功案例，也在企業生存的競爭中畫下了休止符！管理沒有對錯，但是，隨著媒體甚至網路資訊的發達，各種人權意識的抬頭並被極端的放大曲解，管理已經不能只靠單純的制度層面就想做好管理，未來的管理層要多學習實用心理學管理方式 (不是去學校學的理論心理學的東西)，要先學會認識子我並能自我激勵並學會輔導員工及激勵下屬的教練技巧，溝通不再是一種表達的方式，一定要把溝通技巧上升到人性管理、換位思考的真誠溝通的境界，溝通技巧是可以學習的，良好的溝通技巧等於良好的人際關係，有了良好的人際關係，那些諮詢室、休閒中心、康樂室等硬體的使用者才會有樂趣才會有生命力的。
2010年04月26及27日幫湖南湘潭全創科技(台商)就做了一場為期兩天的管理其實很簡單的管理培訓，驗證了我的想法，管理層的心態改變了，他的管理行為及言談舉止就會改變，所產生的管理效果就會明顯的改變，再加上全創科技的老總陳明星總經理，本身不斷的推動學習型組織的企業學習互動文化，發現製造業可以在員工走出廠房外，有更多的生活樂趣及團隊生活焦點，也能不斷的創造出更多的成就感來滿足每一種人的自我實現的需求。本文作者：太陽國際管理顧問股份有限公司總經理  陳振平老師
http://blog.udn.com/jpchen01/4074420

「泰勒制」 榨取血汗的勞動制【聯合報記者許玉君 2010.05.30
 
全球最大代工龍頭廠富士康，連月發生跳樓自殺事件，上周三驚傳第12跳，不僅華人世界議論紛紛，也成國際焦點，許多人不禁問：「富士康到底怎麼了？」
有部分媒體指稱，富士康的工業管理制度是極端的「泰勒制」，迫使工人成為一個個的孤立生產零件，除了在集團內求助無門，也斷絕了一切對外社會聯繫。
「泰勒制」是美國工程師泰勒所創建的工業管理制度，以身體最強壯、技術最熟練的工人完成每一道工序所需的時間為依據，訂出生產效率最高的操作方法、標準工作量，再由完成工作量的多寡訂出不同工資，在這種制度下，勞工只有不斷加班、更密集的勞動，才能賺到更多的工資。
「泰勒制」由於其單調、刻板的高強度勞動模式，被稱為「榨取血汗的科學制度」。
與「泰勒制」同樣惡名遠播的是「福特主義」，「福特主義」指的是標準化、制式化勞動過程，以降低勞動成本、提高勞工生產力，達成「薄利多銷」的目的，在「福特主義」下，工人可能賺到更多工資，但是整個勞動生產過程已淪為零碎化、低技術化，在如汪洋大海般的標準流程的生產線上，個別勞工的技能或特色早已滅頂。
「福特主義」製造了數量龐大的生產線勞工，「泰勒制」成為所有生產線工人的惡夢，這種「福特主義＋泰勒制」的生產模式曾經盛極一時，成為廿世紀初期工業管理顯學；不過隨著勞工意識抬頭，缺乏人性溫暖、把工人當成零件的生產模式，逐漸發生問題，例如零碎、低技術、沒有成長空間與毫無生氣的工作型態，接連引起罷工或怠工，而生產流程愈發精密且細緻，只要一個螺絲釘出錯，就可能導致重大且無法估算的損失。到最後，集中在大工廠中、有如蟻群般的工人們，反而成為資本家最大的威脅。 （楨：福特主義之後還不是日本第一的豐田式管理(富士康較似豐田式而非泰勒制)？再怎麼人性化，也不過在耍人性的XYZ理論，生產線本質永不變，即便以後有中國模式。）

豐田式管理
　
豐田式管理(Toyota Management)，或稱豐田生産體系（ToyotaProductionSystem，TPS）由日本豐田汽車公司的副社長大野耐一創建，是豐田公司的一種獨具特色的現代化生産方式。它順應時代的發展和市場的變化，經曆了20多年的探索和完善，逐漸形成和發展成爲今天這樣的包括經營理念、生産組織、物流控制、質量管理、成本控制、庫存管理、現場管理和現場改善等在內的較爲完整的生産管理技術與方法體系。精益生産(LeanProduction)管理是美國麻省理工學院給豐田式管理的名稱。豐田生産方式又稱精細生産方式，或精益生産方式。 　　
管理簡介　
美國《商業周刊》2003年第一期評選出世界十五位最傑出經理人，日本首家稅前盈余超過1兆日元(87.4億美元)的企業———豐田，其社長張富士夫(FujioCho)名列榜上。在日本經濟被人形容爲“處在黑洞看不見曙光”之際，張富士夫此時能獲選，具有典範的意義與價值。 張富士夫認爲，日本要脫離困境，無論是制造、服務業或者是政府，唯一的良方就是打破傳統産業(部門)藩籬，也就是要改變僵固思維模式，引進“豐田式管理”。 　　
通過塑造豐田式管理的企業文化，張富士夫領導這家世界第三大的汽車廠，建立全球制造和銷售系統，成績亮麗，創下淨利達46億美元，銷售額比前一年同期增長15。4%爲657億美元，並滿懷信心宣示：“要實現全球年銷售量600萬輛的目標”，“要從現在全球10%占有率提升至15%”。
TPS的由來
　　20世紀後半期，世界汽車工業進一個市場需求多樣化的新階段，而對質量的要求也越來越高，這就給制造業提出了這樣一個新課題：只有有效地組織多品種、小批量生産，避免生産過剩所引起的設備、人員、庫存、資金等一系列資源浪費，以保持企業競爭能力。在這種曆史背景下，從豐田相佐詰開始，經豐田喜一郎及大野耐一等人的共同努力，綜合了單件生産和批量生産的特點和優點，創造了一種多品種、小批量混合生産條件下高質量、低消耗的生産方式。 　　追根溯源，從理論淵源上看，它是美國企業管理理論與日本本土企業實踐”嫁接”的産物。2O世紀50年代初，朝鮮戰爭爆發，美軍爲了解決後勤軍需問題，就近在日本下訂單，采購軍需品。但從朝鮮前線反饋回來的信息表明，從日本采購的電話機質量不穩定，問題較多。麥克阿瑟將軍到日本去視察，發現日本企業完全是手工作坊式的裝配，沒有明確的分工和作業流程，更別提流水作業了。于是，麥克阿瑟將軍請美國國防部的軍需官，爲日本企業起草了MTP(中級管理技術)和JIS(基層督導員相當于主任或班組長)兩套培訓教材，借助這兩套教材，日本企業開始了從模仿外國産品到學習外國管理的轉型過程，把美式管理中的技術層面同日本文化結合起來，從而誕生了TPS。
成本利潤豐田式管理
　　成本中心型
以計算或實際的成本爲中心，加上預先設定好的利潤而得出售價，其公式爲： 　　售價=成本+利潤 　　
在供應銷量時，以售價爲中心，當市場售價降低時利潤隨之減少，其公式爲： 　　利潤=售價－成本 　　
缺乏改善意識的企業屬于此類型，市場好時有較高的利潤，市場差時大幅度下降 　　
利潤中心型 　　
在供應>銷量時，以利潤爲中心，當市場售價降低時，成本也必須下降以獲得的利潤(目標利潤)不會減少，其公式爲：成本=售價－利潤 　　減少浪費—降低成本的主要手段 　　
什麽是浪費？ 　　
不增加價值的(生産過程改變零件尺寸、形狀或功能，非價格)活動是浪費盡管是增加價值的活動，但所用資源超過了絕對最少的界限，也是浪費 　　豐田式管理目的就是取消那些不增加産品價值的工作，即降低成本
理論框架豐田式管理
　　豐田式管理哲理的理論框架包含“一個目標”、“兩大支柱”和“一大基礎”。 “一個目標”是低成本、高效率、高質量地進行生産，最大限度地使顧客滿意。 　　“兩大支柱”是准時化與人員自覺化。 　　
准時化(JIT-Justintime)生産。即以市場爲龍頭在合適的時間、生産合適的數量和高質量的産品，JIT需要以拉動生産爲基礎，以平准化(LevelingSystem)爲條件。所謂拉動生産是以看板管理爲手段，采用“取料制”即後道工序根據“市場”需要進行生産，對本工序在制品短缺的量從前道工序取相同的在制品量，從而形成全過程的拉動控制系統，絕不多生産一件産品。平准化是指工件的被拉動到生産系統之前要進行人爲的按照加工時間、數量、品種進行合理的搭配和排序，使拉動到生産系統中的工件流具有加工工時上的平穩性，保證均衡生産，同時在品種和數量上實現混流加式運動，起到對市場多品種、小批量需要的快速反應和滿足功能。 　　
人員自主化是人員與機械設備的有機配合行爲。生産線上産生質量、數量、品種上的問題機械設備自動停機，並有指示顯示，而任何人發現故障問題都有權立即停止生産線，主動排除故障，解決問題。同時將質量管理溶入生産過程，變爲每一個員工的自主行爲，將一切工作變爲有效勞動。 　　
“一大基礎”是指改善(Improvement)。改善是豐田式管理的基礎。這裏的改善是指這樣的含義： 　　
①從局部到整體永遠存在著改進與提高的余地。在工作、操作方法、質量、生産結構和管理方式上要不斷地改進與提高。 　　
②消除一切浪費。豐田式管理哲理認爲不能提高附加價值的一切工作(包括生産過剩、庫存、等待、搬運、加工中的某些活動，多余的動作，不良品的返工等)都浪費。這些浪費必須經過全員努力不斷消除。 　　
③連續改善(ContinuousImprovement)是當今國際上流行的管理思想。它是指以消除浪費和改進提高的思想爲依托，對生産與管理中的問題，采用由易到難的原則，不斷地改善、鞏固，改善、提高的方法，經過不懈的努力，以求長期的積累，獲得顯著效果。
關鍵原則
豐田式管理的關鍵原則歸納如下：
　　一、建立看板體系(Kanbansystem)。 　　
就是重新改造流程，改變傳統由前端經營者主導生産數量，重視後端顧客需求，後面的工程人員通過看板告訴前一項工程人員需求，比方零件需要多少，何時補貨，亦即是“逆向”去控制生産數量的供應鏈模式，這種方式不僅能節省庫存成本(達到零庫存)，更重要是將流程效率化。 　　
二、強調實時存貨(JustInTime)。 　　
依據顧客需求，生産必要的東西，而在必要的時候，生産必要的量，這種豐田獨創的生産管理概念，在80年代即帶給美國企業變革的思維，現已經有很多企業沿用並有成功的案例。 　　
三、標准作業徹底化。 　　
他們對生産每個活動、內容、順序、時間控制和結果等所有工作細節都制定了嚴格的規範，例如裝個輪胎、引擎需要幾分幾秒鍾。但這並不是說標准是一成不變的，只要工作人員發現更好更有效率的方法，就可以變更標准作業，目的在于促進生産效率。 　　
四、排除浪費、不平及模糊等。 　　
排除浪費任何一絲材料、人力、時間、能量、空間、程序、運搬或其他資源。即排除生産現場的各種不正常與不必要的工作或動作時間人力的浪費。這是豐田生産方式最基本的概念。 　　
五、重複問五次爲什麽。 　　
要求每個員工在每一項任何的作業環節裏，都要重複的問爲什麽(Why)，然後想如何做(How)，以嚴謹的態度打造完美的制造任務。 　　
六、生産平衡化。 　　
豐田所謂平衡化指的是“取量均值性”。假如後工程生産作業取量變化大，則前作業工程必須准備最高量因而産生高庫存的浪費。所以豐田要求各生産工程取量盡可能達到平均值，也就是前後一致，爲的是將需求與供應達成平衡，降低庫存與生産浪費。 　　
七、充分運用“活人和活空間”。 　　
在不斷的改善流程下，豐田發現生産量不變，生産空間卻可精簡許多，而這些剩余的空間，反而可以做靈活的運用；相同人員也是一樣，例如一個生産線原來六個人在組裝抽掉一個人，則那個人的工作空間自動縮小，空間空出來而工作由六個人變成五個人，原來那個人的工作被其他五人取代。這樣靈活的工作體系，豐田稱呼爲“活人、活空間”即鼓勵員工都成爲“多能工”以創造最高價值。 　　
八、養成自動化習慣。 　　
這裏的自動化不僅是指機器系統的高品質，還包括人的自動化，也就是養成好的工作習慣，不斷學習創新，這是企業的責任。這點完全如松下幸之助所說：“做東西和做人一樣”，通過生産現場教育訓練的不斷改進與激勵，成立學苑讓人員的素質越來越高，反應越快越精確。 　　
九、彈性改變生産方式。 　　
以前是生産線上(line)作業方式，一個步驟接著一個步驟組裝，但現在有時會視情況調整成幾個員工在一作業平臺(Cell)上同時作業生産。NEC的手機制造工廠，因爲需同時生産二十幾種款式手機，所以激活機器人並無法發揮效率，他們就采用上述方式，一桌約三、四個員工作業，來解決現場生産問題。
四大規則
　　蘊涵在豐田式管理之中的隱性知識（TacitKnowledge）可以用四條基本規則來概括。這些規則指導著每一産品和服務所涉及的每一項作業、每一處銜接和每一條流程路線的設計，實施和改進．這四條規則如下： 　　
規則一：所有工作的內容、次序、時間和結果都必須明確規定。 　　
規則二：每一種客戶-供應商關系都必須是直接的，發送要求和得到回應的方式必須明確無誤，非“是”即“否”。 　　
規則三：每一種産品和服務的流轉路線都必須簡單而直接。 　　
規則四：所有的改進都必須在老師的指導下，按照科學的方法，在盡可能低的組織層面上進行。 　　
這四條規則要求，企業的各種作業、銜接和流程路線必須能夠進行自我檢測，以自動發出問題警示。正是由于不斷地對問題做出響應，看似僵化的體系才得以保持柔性，能夠靈活適應不斷變化的環境。
TPS的要點豐田式管理
　　精益生産是TPS的精髓。早在1996年，美國學者JamesP．Womack和英國學者DanielT。Jones就在《精益思想：消滅浪費，創造財富》一書中詮釋了TPS就是”精益制造”的先進理念。其目的是”喚醒仍然堅持舊式大量生産方式的各種機構、管理者、職工和投資者”。精益生産也是美國麻省理工學院多位國際汽車計劃組織的專家對TPS的贊譽之稱。精益生産是一種以最大限度地減少企業生産所占用的資源和降低企業管理和運營成本爲主要目標的生産方式。同時，它又是一種理念、一種文化。實施精益生産就是決心追求完善的學習過程中獲得自我滿足的一種文化境界。只有精益理念在企業領導和所有員工思想裏牢固確立，才能把握與之相關的理念，作爲企業持續改進的強有力工具，構築企業的精益系統，TPS才能在企業實施到位。 持續改善是TPS的基礎。可以說，沒有改善就沒有TPS。這裏的“改善”包括三個意思：一是從局部到整體的改善。在企業發展的道路上，永遠存在著改進與提高的余地。在工作、操作方法、質量，生産結構和管理方式上要不斷地改進與提高。二是消除一切浪費。不能提高附加值的一切工作(包括生産過剩、庫存、等待、搬運、加工中的某些活動，複雜的動作，不良的返工等)都是浪費，都應通過全員行爲不斷加以消除。三是連續改善。這也是當今世界流行的管理思想。它是以消除浪費和改進提高的思想爲依托，對生産與管理中的問題，采用由易到難的原則，不斷地改善、鞏固、改善、提高，以求長期的結果，獲得預期成效。 　　
全員參與是TPS的保證。
1969年，美國《幸福》雜志在其“豐田”專輯裏曾指出：“豐田公司高速發展的秘密就在于有一支卓越的管理隊伍和一支高效的職工隊伍”，很顯然，這兩支隊伍的共同組成要素都是人。TPS的准時化生産、看板管理、全面質量管理、生産的分工與協作以及消除浪費爲核心的合理化活動等，所有這一切都離不開人的積極參與，都離不開具有積極性、主動性、創造性的人。所以，推行TPS，必須尊重人性，調動人的積極性，培養人的責任感和自主精神，促使人們去尋求腳踏實地完成工作的更好方法。 　　IE(工業工程)是TPS的根基。日本自20世紀60年代從美國引進了IE技術，根據本國民族文化特色加以發展、應用。爲TPS這一先進的生産管理模式提供了堅實的基礎。IE解決的主要問題是各類産品生産過程及服務過程中的增值鏈問題。通俗地講，就是新産品進入生産階段後，運用IE的知識來解決生産的組織與運行問題，如：如何縮短生産線，如何進行零部件和制成品的全球配送，如何保持生産或服務的質量等等。美國是IE的發源地，IE奠定了美國成爲世界經濟霸主地位。英國、德國、日本以及亞洲四小龍都成功引進了IE，促進了本國經濟的騰飛，這些發達國家和地區的IE建設與發展經驗，值得導入TPS的國內企業借鑒與效仿。
典型案例豐田式管理
　　日本郵政公社對外宣布，越谷郵局參考豐田汽車的生産管理方式，通過把投遞地址分揀作業由2次減爲1次等方法削減多余的作業，推進業務效率化，使郵政部門的生産效率提高了20％。郵政公社計劃把在全國郵局推廣此方法，以削減虧損郵政部門的成本。 越谷郵局把豐田的生産管理人員請到局內，從2003年1月開始推進業務效率化，通過制定詳細的作業指南，全面調整人員配置等措施，2004年2月郵政部門職工的總勞動時間比以前減少了2成。在進行了人員調整之後，越谷郵局把剩余人員安排到包裹業務等部門，提高了他們的創收能力。日本郵政從2004年4月起，在1000個郵局采用豐田式管理，目標是使這些局提高10％的生産效率，並期望通過推進業務效率化，雇傭非正式工等措施，削減以人工費爲主的經費400億日元。
http://baike.baidu.com/view/3614756.html?tp=0_11

　XYZ理論  作者：吳永達
　　
　　X理論和Y理論是行爲科學家麥格雷戈通過對人性分析提出的理論，按照麥格雷戈的觀點，X理論假設是：一般人的天性好逸惡勞，必須用強迫、控制、指揮和懲罰相威脅等手法去管理，一般人也願意受人指導，缺乏進取心，把個人的安全看得最重要。其中心原則是通過行使職權實現指導和控制。
　　Y理論與Z理論的基礎都是以人爲中心，強調人的主觀能動性；影響人的行爲變量不僅有個人特性而且有環境特性。領導者利用人的本能動機，按照創造條件正確引導的原則，不斷革新組織方法和環境條件，使職工自我管理達到個人目標與組織目標的一體化。管理者主要依靠創造機會、鼓勵、改善條件等方法，引導個人努力工作。
　　Z理論是加州大學威廉?大內教授在《Z理論：美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書中提出的。Z理論的中心是提出了“Z型組織”管理模式， “平均、民主”是Z型組織的核心，信任是基礎，親和是紐帶，合作是其宗旨，進而産生的是職工對企業的“忠誠”。
　　X、Y理論
　　　　這種激勵理論是由美國麻省理工大學心理學教授麥格雷戈1960年在所著《企業中人的方面》一書中提出來的。 　　
　　　　X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視爲獲得經濟報酬的“實利人”的人性假設理論的命名。主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導；多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們爲達到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數人只有極少的創造力。因此企業管理的唯一激勵辦法，就是以經濟報酬來激勵生産，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的産量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認爲懲罰是最有效的管理工具。 　　
　　　　麥格雷戈是以批評的態度對待X理論的，指出：傳統的管理理論脫離現代化的政治、社會與經濟來看人，是極爲片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其後果是導致職工的敵視與反抗。他針對X理論的錯誤假設，提出了相反的Y理論。 　　
　　　　Y理論的主要觀點是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，並渴望發揮其才能；多數人願意對工作負責，尋求發揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去爲組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動人”。激勵的辦法是：擴大工作範圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，並具挑戰性；工作之後引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要；使職工達到自己激勵。只要啓發內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現組織目標與個人需要統一起來的最理想狀態。 　　
　　　　X理論把人的行爲視爲機器，需要外力作用才能産生，Y理論把人視爲一個有機的系統，其行爲不但受外力影響，而且也受內力影響。這是兩種截然不同的世界觀價值觀。
　　　　我認爲，X理論低估了人的本性，而Y理論過于理想化，並非人人都能做到，所以應該因人而異，具體情況具體分析。 　　
　　Z理論是由美國日裔學者威廉．大內在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的，其研究的內容爲人與企業、人與工作的關系。 　　
　　威廉．大內是美國斯坦福大學的企業管理碩士，在芝加哥大學獲得企業管理博士學位。他從1973年開始專門研究日本企業管理，經過調查比較日美兩國管理的經驗，提出了Z理論。如今，他是加利福尼亞州大學洛杉機分校的管理學教授。 　　
　　在Z理論的研究過程中，大內選擇了日、美兩國的一些典型企業進行研究。這些企業都在本國及對方國家中設有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。大內的研究表明，日本的經營管理方式一般較美國的效率更高，作者因此提出，美國的企業應該結合本國的特點，向日本企業管理方式學習，形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結爲Z理論型管理方式，並對這種方式進行了理論上的概括，稱爲“Z理論”。該書在出版後立即得到了廣泛重視，成爲80年代初研究管理問題的名著之一（《Z理論》、《成功之路》、《日本的管理藝術》、《公司文化》）一起被稱爲美國管理“四重奏”，其中《日本的管理藝術》作者之一帕期卡爾與大內一起研究日本的管理）。 　　
　　Z理論認爲，一切企業的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作爲基本原則來實行“民主管理”。大內把由領導者個人決策、員工處于被動服從地位的企業稱爲A型組織，他認爲當時研究的大部分美國機構都是A型組織。A型組織的特點爲：
　　1、短期雇用；2、迅速的評價和升級，即績效考核期短，員工得到回報快；3、專業化的經曆道路，造成員工過分局限于自己的專業，但對整個企業並不了解很多；4、明確的控制；5、個人決策過程不利于誘發員工的聰明才智和創造精神；6、個人負責，任何事情都有明確的負責人；7、局部關系。想反，他認爲日本企業具有不同的特點：1、實行長期或終身雇傭制度，使員工與企業同甘共苦；2、對員工實行長期考核和逐步提升制度；3、非專業化的經曆道路，培養適合各種工作環境的多專多能人才；4、管理過程既要運用統計報表、數字信息等清晰鮮明的控制手段，又注重對人的經驗和潛能進行細致而積極的啓發誘導；5、采取集體研究的決策過程；6、對一件工作集體負責；7、人們樹立牢固的正題觀念，員工之間平等相待，每個人對事物均可作出判斷，並能獨立工作，以自我指揮代替等級指揮。他把這種組織稱爲J型組織。 　　
　　大內不僅指出了A型和J型組織的各種特點,而且還分析了美國和日本各自不同的文化傳統以致其典型組織分別爲A型和J型,這樣,就明確了日本的管理經驗不能簡單地照搬到美國去。爲此，他提出了“Z型組織”的觀念，認爲美國公司借鑒日本經驗就要向Z型組織轉化，Z型組織符合美國文化，又學習日本管理方式的長處，比如“在Z型公司裏，決策可能是集體做出來的，但是最終要由一個人對這個決定負責”。而這與典型的日本公司（即J型組織）做法是不同的，“在日本沒有一個單獨的個人對某種特殊事情擔負責任，而是一組雇員對應組任務負有共同責任”。他認爲“與市場和官僚機構相比，Z型組織與氏族更爲相似”，並詳細剖析了Z型組織的特點。 　　
　　考慮到由A型組織到Z型組織轉化的困難，大內給出了明確的13個步驟，認爲這個變革過程一般應如此進行： 　　
　　1、參與變革的人員學習領會Z理論原理，挖掘每個人正直的品質，發揮每個人良好的作用。 　　
　　2、分析企業原有的管理指導思想和經營方針，關注企業宗旨； 　　
　　3、企業的領導者和各級管理人員共同研討制定新的管理戰略，明確大家所期望的管理宗旨； 　　
　　4、能過創立高效合作、協調的組織結構和激勵措施，來貫徹宗旨； 　　
　　5、培養管理人員掌握彈性的人際關系技巧； 　　
　　6、檢查每個人對將要執行的Z型管理思想是否完全理解； 　　
　　7、把工會包含在計劃之內，取得工會的參與和支持； 
　　8、確立穩定的雇用制度； 　　
　　9、制訂一種合理的長期考核和提升的制度； 　　
　　10、經常輪換工作，以培養人的多種才能，擴大雇員的職業發展道路； 　　
　　11、認真做好基層一線雇員的發動工作，使變革在基層順利進行； 　　
　　12、找出可以讓基層雇員參與的領域，實行參與管理； 　　
　　13、建立員工個人和組織的全面整體關系。 　　
　　　 大內認爲這個過程要經常重複，而且需要相當長的時間，比如十到十五年。《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》中譯本，由中國社會科學出版社于1984年出版，是“國外經濟管理名著從書”中的一種。
http://book.douban.com/review/1358460/

亞當斯密《國富論》的分工論 (2008-07-23)

亞當斯密以制釘爲例子,詳細說明分工的過程.
'扣針制造業是極微小的了，但它的分工往往喚起人們的注意。......一個人抽鐵線，一個人拉直，一個人切截，一個人削尖線的一端，一個人磨另一端，以便裝上圓頭。要做圓頭，就需要有二三種不同的操作。......象這樣一個小工廠的工人，......他們如果勤勉努力，......這十個工人每日就可成針四萬八千枚，即一人一日可成針四千八百枚。如果他們各自獨立工作，不專習一種特殊業務，那末，他們不論是誰，絕對不能一日制造二十枚 針，說不定一天連一枚針也制造不出來。
這裏說明了自利心是分工的理由.
'我們每天所需的食料和飲料，不是出自屠戶、釀酒家或烙面師的恩惠,而是出于他們自利的打算.'
這裏說明分工在現實中的廣泛性.
'日工所穿的粗劣呢級上衣，就是許多勞動者聯合勞動的産物。爲完成這種樸素的産物，勢須有牧羊者、揀羊毛者、梳羊毛者、染工、粗梳工、紡工、織工、漂白工、裁縫工，以及其他許多人，聯合起來工作。加之，這些勞動者居住的地方，往往相隔很遠， 把材料由甲地運至乙地，該需要多少商人和運輸者啊！染工所用藥料，常須購自世界上 各個遙遠的地方，要把各種藥料由各個不同地方收集起來，該需要多少商業和航運業， 該需要雇用多少船工、水手、帆布制造者和繩索制造者啊！爲生産這些最普通勞動者所 使用的工具，又需要多少種類的勞動啊！'
自利以及分工,是國富論一開始就開宗明義要向讀者說明其重要性,而其以後的分析,這兩個因素是其往後很多結論和提議的基礎.
http://blog.sina.com.cn/s/blog_59c463320100a4gg.html

自私的作用與分工

       【國富論】一書內容所涉甚廣，並非以經濟財政為限。亞當斯密認為，每一個人行為的動機，主要是在為自己求得利益，致富的慾望不過是其中一端而已。自私的行動與誘因是人類一切行為的幕後推動力。亞當斯密認為，這並不是值得反對或摒棄的事；他相信，個人自私可以有助於整個社會福利。
       亞當斯密認為，現代化工業建立，來自於精密的分工、資本的累積。他對於這兩種現象，都用「自求利益」作為解釋。亞當斯密在【國富論】中，舉出製造針為例來說明分工的好處。經由分工，將整個製造程序「分為十八個階段，每一個階段都雇用技藝熟練的好手……我曾看到一家很小的工廠中，一共只雇用十個工人，但每天可以生產四萬八千根針。」他指出，「這是由於正確的分工和將他們困難的作業適當編組起來的結果。」           
http://msb.pccu.edu.tw/~s9140933/new_page_6.htm

亞當．史密斯的主張，有些不被後人重視，例如「分工」。《國富論》共有五卷，而第一卷第一章的標題就是「論分工」，之後三章分別是「論促成分工的原理」、「分工受限於市場範圍」與「論金錢的起源與應用」。在我近年來慢慢了解分工的重要性，以及金錢（貨幣）對於分工、交易的價值之後，我對亞當．史密斯這樣的安排，簡直是驚呆了。因為，經濟學的最終課題是「經濟發展」，而「分工」正是經濟發展的根源，是比科技、資本、制度更根本、更關鍵的因素。亞當．史密斯一針見血地指出分工的關鍵角色後，分工的觀念雖然被接受了，但在整個汗牛充棟的經濟理論著作中，它的地位卻很邊緣。

國富論「論分工」摘要

 「勞動生產力最為重大的進步，以及人們不管往何處引導或在何處應用勞動生產力，所展現的大部分技巧、熟練度與判斷力，似乎都是分工的結果。」
「產業最發達進步的國家，通常也是分工程度最高的國家，在野蠻的社會狀態裡，由一人完成的工作，到了進步的社會中，通常都變成由幾個人來完成。」
「最富裕的一些國家的確在農業與製造業方面都優於鄰國，但它們在製造業方面的優越程度，通常大於農業方面的優越程度。一般來說，它們的土地耕耘情況比較好，花在土地上的勞動與費用也比較多，在一定面積與自然肥沃的土地上，生產出來的物品也比較多。」
「貧國土地耕種的情況，儘管次於富國，但貧國生產的小麥，在品質和價格方面，卻在相當程度上能與富國競爭，但在製造業方面，尤其是那些適宜富國土壤氣候與位置的製造業，貧國最好別想和富國競爭。」

社會分工論＞維基百科

《社會分工論》(法語：De La Division Du Travail Social)，為法國社會學家愛米爾?杜爾凱姆（又稱塗爾幹）的博士論文，該著作於1893年出版，是社會學的重要著作。
該書中主要闡述社會團結與社會整合為一種社會事實，該事實獨立存在於個人之外，並具有獨特特徵，而分工的真正功能是在兩個人或者更多人之間創造出一種連帶感，即集體意識（Collective Consciousness）。
集體意識是社會事實的「運動狀態」。
1.通篇貫穿分工論的關鍵概念就是「集體意識」。有機連帶社會並非集體意識共同性降低，應該認識為，構成新的集體意識與社會連帶關係（有別於機械連帶），所以像道德並非不重要，而是出現新的道德。
2.分工類型的轉變僅是組成方式的不同，由過去較為分立（小團體易於林立）的方式，轉而向更細密分工，但是社會各部分更需要緊密合作的有機連帶方式，一如身體器官，各司其職，機能各自不同。
3.延續1與2點，突顯有機社會其實更需要集體意識，因為單部分分工者，無法完成自身所有需求，唯有統合在更大的集體意識下，才能完整的構成社會，這一點，在機械社會裡面，集體意識需求的規模並不需要這麼高。
機械團結與有機團結
在《社會分工論》裡，杜爾凱姆認為只有社會成員間存在一定的向心力，即「團結」，作為成員集合體的社會才能存在。他進一步將社會團結分成「機械」與「有機」二種。
機械社會是一種較為初始的狀態。在這樣的社會中，人們有共同的價值、信仰、規範，彼此共享的集體意識十分強烈，集體意識與個人意識沒有很大的差異。而由於社會分工較為原始，成員個體間的職業也多半或少有非常相似的性質，這樣在每個人之間的「同質性」造成了集體情感共享的源頭。高度同質化的社會意識，猶如強大的機械力將社會成員固定在相對恆定的位置，維持著社會的穩定。在機械社會中，懲罰主要針對破壞或挑戰社會同質性的行為，故大多是殘酷的鎮壓性刑罰，如教會法。中世紀的歐洲和傳統的儒家社會，就是機械團結的典型。
杜爾凱姆認為，道德是集體意識的反應，而法律則是社會藉由道德的實體化而維持團結的一種努力。機械社會之後，文明不斷擴張，社會職能也日益擴大，人口的增加導致物質（每平方公裏人口數）跟道德（社會交往頻率）密度增加，產生競爭生存物資的狀態，如果不用戰爭去解決競爭壓力，只能透過社會分工維持社會穩定。日趨複雜精密的社會分工，將各集團的人們納入其中。透過分工，不同集團的人亦逐漸相互依賴。依照塗爾幹自己的比喻，人們就像身體的各個器官一樣相互依賴，社會也因而轉入「有機團結」。集體意識逐漸現實化、世俗化，個人價值凸顯。法律亦由鎮制性轉為賠償性，民法、商法等得到了發展。
在由機械社會向有機社會的轉型中，傳統集體意識的淡化影響了部分社會成員的人生定位，從而導致了「失範(anomie)」的產生。塗爾幹認為，機械團結到有機團結是歷史的必然趨勢，而分工事實上增進了人的團結與幸福。
http://zh.wikipedia.org/zh-tw/%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E5%88%86%E5%B7%A5%E8%AE%BA

漂移民工 「跳」進300年前困境【聯合報 張耀懋 10.05.28（楨：馬克思異化論更屌！）

十九世紀初的歐洲城市街頭，工業革命橫掃，大量農工離鄉背井，湧入快速工業化與都市化的城市「淘金」，也帶來高度社會問題。
工業革命後接續著高度分工的科學管理時代，工人化身為機器的一部分，在廠房中忘卻人的自覺，變身成一支支的榔頭與螺絲釘。
傳染病在擁擠的農工住宿間散播，民工與舊住民扞格不入，社會焦慮不安；意外事件頻傳，這包括工安意外，與未明確標出的自殺。
三百年前動盪的工業城，像定格在廿一世紀的富士康。中國大陸歷經近卅年經濟改革，超速發展的果實同樣吸引大量民工穿省越縣地蜂擁至每一座「類富士康」。經濟正全面起飛的「世界工廠」，無可避免地擁抱高效率的信條，廿四小時不停運轉。
工廠外，原應扮演社會支持最大支柱的故鄉臍帶斷裂，家庭關係成不可求的幻影；人，成了漂移的軀殼。富士康，像是中國大陸工業社會的縮影。
一跳再跳而至連環跳，反映的不只是資本家信奉科學管理所需承載的風險，更狠狠地撕開民工大搬遷後，經濟繁榮底蘊下飄盪的人心。
對照工業革命後演變的社會公共衛生改革運動；郭臺銘，或可讓富士康更富，卻不足以讓富士康、甚至整個社會更健康；更多的社會資源投入與中國政府大力協助改革，工業社區重造，才能安定飄盪的人心。

“勞動異化論”概念辨析與實證層面思考   2006-12-20    作者：張漢  

【摘要】《1844年經濟學哲學手稿》是青年馬克思時期的一部重要著作，其所代表的青年馬克思時期的思想帶有明顯的人本主義色彩。《手稿》中的勞動異化理論是該書主要的內容之一，它指工人同自己的勞動過程、勞動産品和人的類本質的異化，並與私有財産和資本主義生産方式有本質的聯系。異化勞動産生的原有是雇傭勞動關系的存在、勞動依然是作爲謀生的手段以及私有制和私有財産的存在。勞動是否是人的本質或稱人的本質是否表現爲勞動？自覺自願的勞動或稱理性的勞動是否就是勞動者唯一的占有自己的勞動和勞動産品？當勞動不再是謀生的手段，當私有制最終被超越時，情況會如何？這些問題都值得思考。同時對當代勞動現象的實證層面的考察，並運用異化勞動理論的視角進行思考，能夠對現實中的一些勞動現象得到獨特的解釋。
一、《1844年經濟學哲學手稿》綜述
《1844年經濟學哲學手稿》（以下簡稱《手稿》）是青年馬克思時期的一部重要著作，是馬克思政治經濟學、哲學思想發展的重要階段。馬克思在退出《萊茵報》編輯部之後，希望致力于批判黑格爾的法哲學，後來又計劃寫一些小冊子批判資産階級的政治、法律和道德。雖然馬克思的這些寫作計劃後來都沒有完成，但是他爲寫作所准備的手稿卻保留下來，成爲目前人們所看到的《手稿》。
關于馬克思思想的研究，一般會把馬克思的思想曆程階段劃分爲青年馬克思和成熟馬克思。簡概的講，青年馬克思的思想受人本主義的影響較大，而成熟馬克思的核心則是衆所周知的辨證唯物主義和曆史唯物主義。《手稿》是青年馬克思時期的著作，當然是以比較明顯的費爾巴哈人本主義色彩爲特征的。
《手稿》的內容總體上可以分成“異化勞動”和“共産主義”兩個部分。本文所要探討的是其中的“勞動異化論”。
二、異化勞動的概念辨析
勞動異化論是馬克思將哲學研究中的“異化”概念用于政治經濟學的研究而得出的具有獨創性的概念，用以描述資本主義雇傭勞動的狀況。
馬克思所講的異化，是人類社會發展的一定曆史階段上，主體創造的對象——客體，反過來控制、支配、統治主體，是主體與客體關系的顛倒。馬克思指出，人本身的勞動異化過程，就是在資本主義條件下，工人生産過程的結果和産物，成了統治工人的手段，物統治人。[1]
馬克思持一種理想化勞動的觀點，認爲勞動是作爲人的本質的一部分，勞動應該是自由、自覺的，這樣的勞動才是真正的人的勞動。人的本質就是要勞動，要自由自覺的勞動。就像不准貓吃鼠是違反貓的類本質的一樣，不允許人進行自由自覺的勞動，這是違反人的類本質的。[2]但是在資本主義雇傭勞動條件下，勞動發生了異化，表現在4個方面：一是工人同他的勞動産品的異化。他生産的越多，能夠得到的消費就越少。二是生産活動本身表現出來的異化。工人的勞動不是自願的，而是被迫的強制的，他在勞動中不屬于自己，而屬于別人。三是人的本質同人相異化。人的自由的生産活動是和動物相區別的類生活，卻被貶低爲維持自己肉體生存的手段。四是人同人相異化。人同他的類本質相異化，一個人也就是同他人相異化，每個人都同人的本質相異化。[3]
在這4個方面的異化中，工人同自己的勞動相異化是本文關注的重點，這種異化首先是源于工人同自己的勞動産品之間的異化。
工人生産的財富越多，他就越貧窮，工人創造的商品越多，他自身就越變爲廉價的商品。物的世界的增值與人的世界的貶值成正比。這與人的本質的要求大相徑庭。在資本主義的現實中，不僅産品不屬于作爲其創造者的工人支配，而且工人還反過來受制于産品，工人同自己的勞動産品事實上處在異化的狀態之中。[2]由于勞動産品的異化，勞動過程對工人來說也就成爲一種外在的東西，不屬于自己的東西。工人在自己的勞動中不能自由的發揮自己的體力和智力，只能使自己的肉體和精神遭受摧殘。勞動産品的異化是物的異化，勞動活動的異化是勞動者的自我異化，物的異化不過是對勞動者自我異化的總結而已。[2]
勞動對工人來說是外在的東西，他在自己的勞動中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由的發揮自己的體力和智力，而是使自己的肉體受折磨、精神受摧殘。工人只有在勞動之外才能感到自在，而在勞動時就覺得不自在，他在不勞動時才覺得舒暢，而在勞動時就覺得不舒暢。他的勞動不是自願的勞動，而是被迫的強制勞動。它不是滿足勞動需要，而只是滿足勞動需要之外的需要的一種手段。勞動的異化性質明顯的表現在，只要肉體的強制或其他強制一停止，人們就像逃避鼠疫一樣逃避勞動。外在的勞動，人在其中使自己外化的勞動，是一種自我犧牲、自我折磨的勞動。勞動的外在性質還表現在這種勞動不是他自己的，而是屬于別人。工人的活動屬于別人，這種活動是他自身的喪失。[2]
馬克思還揭示了異化勞動與私有財産的關系。
“從外化勞動這一概念，即從外化的人、異化勞動、異化的生命、異化的人這一概念得出私有財産這一概念。”創造商品、資本和私有財産的不是一般勞動，而是一定形式的勞動——異化勞動。[4]工人通過異化勞動，生産出資本家同自己的對立關系，生産出同自己相異化、支配自己的私有財産。[5]異化勞動促進了私有制的産生，而私有制一旦産生又不斷把異化勞動再生産出來。[4]異化勞動和私有財産之間是一種同一的關系，私有財産一方面是異化勞動的産物，另一方面又是勞動得以異化的手段。[2]異化勞動代表了資本主義生産關系，它既生産出了資本家的私有財産，也生産出了工人的工資，工資也是私有財産，是這種私有財産制度的必然産物。[6]異化勞動的存在，即表現爲勞動不再是人自覺自願的表現人的本質的活動，而只是滿足他的需要即維持肉體生存的需要的手段。勞動者的唯一資本是自己的勞動力，這種能力賣不出去時就不存在，所以是主觀的存在著；而勞動所創造的價值離開勞動者，變成了掌握在別人手中的財富（資本），所以是客觀的存在著。這是典型的雇傭勞動關系。把勞動變成商品，這是私有財産——資本主義生産關系——的本質規定。[6]
異化勞動的結果是：“異化勞動，由于（1）使自然界（2）使人本身，他自己的活動技能，他的生命活動同人相異化，也就是使類同人相異化……這樣一來，異化勞動造成了如下的結果：（3）人的類本質……變成維持他的個人生存的手段……（4）人同自己的勞動産品、自己的生命活動、自己的類本質相異化這一事實所造成的直接結果就是人同人相異化。”[7]
三、關于異化勞動原因的考察
異化勞動是資本主義雇傭勞動條件下勞動的特定表現形態，即在資本主義條件下，工人的勞動唯一的表現爲異化勞動，而不是其他的表現形式。資本主義是異化勞動産生的總體條件，那麽具體的分析，有哪些因素是異化勞動産生的條件呢？
首先是雇傭勞動關系。
雇傭勞動即表現爲一種典型的資本主義生産形態，在這種生産形態中資本和勞動是通過這種方式結合的：資本家掌握資本，通過投資活動建立工廠等生産所需的場所及環境條件，並購買生産資料，同時到勞動力市場上購買勞動力；而勞動者擁有自己的勞動力，在勞動力市場上將它出售給資本家。這樣資本家與工人之間形成雇傭與被雇傭的關系，通過這種雇傭勞動關系，資本與勞動相結合，生産得以進行。
在這種生産形態中，工人進行生産首先是將自己的勞動力在勞動力市場上成功的出售。勞動力成爲商品，即使在被出售之前，也被預設爲是即將出售的，即勞動力對于工人來說是外在的而不是屬于自己的。因此工人在勞動的過程中，勞動對于工人來說是外在的過程，而不是自覺自願的過程。勞動是屬于資本家的，表現爲一種資本家對工人的控制和壓迫，因此勞動必然産生異化，即工人受到這種異化勞動即資本的力量的壓制和束縛。作爲勞動對象化的勞動産品也成爲外在于工人的異化物，而不是工人自身及其勞動的價值體現。
其次是勞動依然是作爲謀生的手段而存在。
勞動者爲何要到勞動力市場上出售自己的勞動力呢？原因是它們只擁有自己的勞動力，爲了維持自身和家庭的生存，必須獲得生活資料，而在資本主義條件下，獲取生活資料的最主要方式是到市場上通過交換購買獲得。而要進行購買又必須獲取貨幣這一在市場中絕對是萬能的交換工具，而出賣勞動力以進入雇傭勞動關系，即可獲得以貨幣形式支付的工資。因此勞動者很自然的選擇進行勞動力的出賣活動。勞動不是自覺自願的活動和人的本質，而是維持生存的手段。
因此勞動過程的起始就表現爲交換關系，即爲了在消費品市場上獲得生活資料以維持生存，而到勞動力市場上出售勞動力；勞動過程的完結也表現爲交換關系，即通過雇傭勞動勞動力成功的完成出售，工人獲得工資從而得以進入消費品市場購買生活資料，在勞動進行和完成的整個過程中，勞動始終只是作爲一種交換的媒介，一種維持生存的手段。勞動對于工人來說完全是外在化的存在，當它被資本家控制而投入雇傭生産過程中時，就必然表現爲異化勞動。
第三是私有制和私有財産的存在。
在資本主義雇傭勞動條件下，勞動的産出表現爲資本家所獲得的産品價值和工人的工資，産品價值作爲資本家所占有的私有財産，工資作爲工人所占有的私有財産，因此整個生産勞動的結果是不斷的再生私有財産。勞動本應該作爲人的本質的體現，而勞動産品則是勞動價值的體現。由于私有制的存在，整個生産勞動的過程轉而表現爲資本家不斷追逐和獲取産品價值，工人獲得和使用工資的過程。資本家把勞動看作是外在的東西，因爲工人提供的勞動只是生産過程的要素之一；工人也把勞動看作是外在的東西，因爲勞動只是獲取工資的手段。
在資本主義條件下，金錢成爲私有財産的最主要形態，整個社會對私有財産的追逐表現爲金錢拜物教。勞動不表現爲人的本質，而是外化爲追逐私有財産的方式，私有財産對于每個個體來說也是外在的，而不是作爲人的本質的勞動的價值的體現的社會共有物質産品。這種由私有制導致的人們追逐私有財産的活的，使勞動外化爲獲取私有財産的手段，使勞動發生異化。
四、對異化勞動的若幹思考
1、勞動是否是人的本質或稱人的本質是否表現爲勞動？
人的本質是自覺自願的自由勞動，這是勞動異化論的重要論證基礎，但是迄今爲止，勞動仍是主要的作爲社會成員謀生的手段而存在的，由勞動而造成的種種痛苦、勞累、傷害等負面影響也十分常見，那麽這些勞動是否仍是人的本質呢？或者作爲人的本質的勞動是與之不同的另一種形式的勞動？
馬克思在《手稿》之後的著作《關于費爾巴哈的提綱》中改變了這種觀點，提出人的本質是社會關系的産物，人是他所身處其中的各種社會關系的産物。那麽自覺自願的自由勞動與作爲人的真正本質的社會關系之間是何種關系呢？
2、自覺自願的勞動或稱理性的勞動是否就是勞動者唯一的占有自己的勞動和勞動産品？
如果是這樣，顯然，這樣的勞動將不會由于雇傭勞動關系而發生異化。勞動完全歸勞動者自由支配，勞動不再表現爲外化的、歸屬于他人支配的勞動；勞動産品完全歸勞動者自由支配，不會被勞動者之外的他人占有。
但是這種小生産的似乎不是異化勞動的生産方式與異化勞動狀態下進行的資本主義大生産哪一個更爲先進呢？
還需注意的是，上面所描述的勞動狀態依然存在著私有制，因爲勞動産品完全歸勞動者個人所以，而不是作爲勞動價值整體體現歸屬于“獨立個人的聯合體”的整個社會。而且勞動依然是謀生的手段，因爲勞動者勞動的主要目的是生産出勞動産品供自己生活使用，不論是直接的使用還是進行交換後使用。這兩種因素將必定使勞動産生某種異化，使勞動不同于作爲人的本質的自覺自願的活動，雖然這種異化的樣態將與資本主義雇傭勞動條件下的異化勞動樣態有所不同。
3、當勞動不再是謀生的手段，當私有制最終被超越
到那時勞動本身將不再具有強制的意義，因爲爲了個人的生存，勞動者必須在勞動力市場上出售自己的勞動力以進入雇傭勞動關系、獲取工資，從而能夠購買生活資料養活個人和家庭——這樣一種勞動的強迫推動力量已經不存在了，由勞動而獲取的工資以及勞動所生産的産品價值對于現有的可以享用的物質財富來說已經顯得微不足道。同時私有財産也將失去其存在在意義，因爲面對現有的可以享有的異常充裕的物質財富，任何個人的消費（該詞仍帶有貨幣經濟的濃重意味）或稱使用能力都是非常有限的，並且如果社會中的絕大多數人都享有這種存在形態的物質財富，那麽這些財富歸誰所有以及數量的多少都不重要，因爲對物質財富的衡量體系已經發生了變化。
當整個社會的價值評價體系標准已經由于上述原因不再將物質財富的多寡作爲其中的要素時，人們將沒有理由因爲物質層面的原因強迫自己勞動。是否由于這種強迫力量的消失，勞動也隨之消失呢？或者勞動以另一種嶄新的樣態繼續存在，即作爲“人的本質”而存在？
4、一些實際事例的聯想
（1）勞動的異化？
筆者本科期間曾在課余做過一些兼職工作，有家教和推銷員兩類。當初尋找工作完全時自願的行爲，沒有外力的強迫，動力包括掙些零花錢以應付各種日常生活開支，多接觸社會各階層的人員以對社會有全面了解，增進自己的人際交往能力、溝通能力等。
但在做這些工作的過程中，筆者都有這樣一種感覺：工作本身大多數情況下不是甚至完全不是讓人愉快的活動，尤其是做推銷員時，每天的工作給我的感覺經常是極度疲勞，被剝削、控制，自身價值得不到體現。工作的時候感覺是完全爲別人做事而不是爲自己做事，非常缺乏主動工作的精神，通過一些小聰明的方式偷懶。由于做推銷員工作時間很長，因此總處于睡眠不足的狀態，每天早晨6、7點鍾強迫自己起床的時刻極度痛苦，還有強烈的思想鬥爭：起床去工作還是睡懶覺放棄工作？在做家教的時候雖然沒有那麽強烈的感覺，但也是每次要去做家教時都處于精神不振的狀態，只盼望時間早點結束。而在每次完成約定工作量的那一刻是感覺最輕松、最愉快的，因爲剩余的所有時間都完全歸自己支配了，甚至只是站在馬路上看看車流人流，也會給我一種很輕松的感覺。
（2）作爲人的本質的自由勞動？
筆者80多歲的祖母已經退休20多年，在家中常做的事情就是衲鞋墊。經常看到她在臥室裏，在陽臺上，在看電視的時候衲鞋墊。她的手藝很好，衲的鞋墊耐用而精細，而且遇到趕著用鞋墊的時候，她做的也非常快。整個一大家子幾乎都是穿她做的鞋墊。經常有人問她衲鞋墊不累嗎？別老是這樣做了。她回答說，我在家閑著沒事，就喜歡做做針線活，要是不幹點什麽還覺得閑得慌，祖母靠每月500余元的退休金作爲生活來源，子女都比較孝順。她衲的鞋墊只是供家裏人用，不拿去賣。
五、以勞動異化論爲視角的訪談文本解讀
對于異化這一概念，有兩種使用方式。一種是把異化作爲基本範疇和基本規律，作爲理論和方法；一種把異化作爲表述特定的曆史時期中某些特定現象（包括某些規律性現象）的概念。[7]
筆者在寫本文前曾做過訪談，訪談的主要目的是了解城市在職青年的職業、家庭和社會觀等方面的情況，其中有關職業的部分是我比較關注的內容之一。從勞動異化論的視角重新解讀這些訪談資料，體會被訪者的自我陳述，會發現可能有一種對當下雇傭勞動條件下某些勞動現象的解釋。
1、被訪者基本情況
性別男，年齡30歲，文化程度大學本科，職業大學財務管理的公務員，婚姻狀況未婚，收入月工資2000元左右。
2、被訪者的個人職業評價
被訪者對目前大學財務管理的公務員這一職業的感覺是，“現在的工作也就一般情況吧，不太滿意，主要是在工作方面，沒有那種創新性，沒有激情。時間也是長了，每天的工作就是簡單重複。”這表明這份工作沒有完全展現被訪者的個人能力，體現被訪者的個人價值，“簡單重複”的工作狀態使我聯想到電影《摩登時代》裏流水線上簡單乏味的重複勞動。很明顯，被訪者在自己的勞動中不能自由的發揮自己的體力和智力。被訪者對自己工作的一個更爲形象的描述是，“現在的單位提供的平臺太小了，就是別人劃出道來自己去走”。公務員的工作性質以執行性工作爲主，所需要的創造性不強，勞動過程對被訪者來說“就成爲一種外在的東西，不屬于自己的東西”。“勞動不是他自己的，而是屬于別人。”
關于變換職業的考慮，被訪者說（變換職業）“想，肯定想換，只是現在沒有機會，暫時也就先這樣吧。（現在單位給自己提供的發展空間）沒有，只是沒有找到更合適的，先解決生存問題吧。”可以看出被訪者對這份工作完全抱著一種湊合的態度去做的，變換職業的想法是非常強烈的，只是目前沒有合適的機會。而且被訪者明確的表示自己對這份工作的前景不看好，認爲不會在未來給自己提供足夠的發展空間。支持被訪者選擇繼續工作的理由是“先解決生存問題”，這十分明顯的表明，勞動作爲一種謀生的重要手段以支撐人們去工作，這是當下中國社會勞動的一個基本事實。勞動不是爲了“滿足勞動需要，而只是滿足勞動需要之外的需要的一種手段”。美國金融大亨沃倫?巴菲特把自己的工作視爲一種人生的樂趣和展示自己才能的方式，而把在這個過程中金錢的增加僅僅視爲一種數字上的現象，一種有趣的遊戲。能夠達到這種境界的人在當下的中國實在太少，工作作爲謀生的手段，這是某種程度的勞動異化現象産生的重要原因之一。
被訪者對工作的壓力也有自己的明確的理解：“工作就不會有輕松的感覺，因爲你面對一份工作，總是想做好，有時候不想做也有一些力量推著你去做，就會産生一些不和諧的東西。”被訪者所說的“一些力量”我理解應該包括雇傭勞動關系中上級的權威壓力、謀生的現實要求、期望得到合法社會身份和必要的社會尊重（作爲一個有工作的人）等。無論如何，“只有在勞動之外才能感到自在，而在勞動時就覺得不自在，在不勞動時才覺得舒暢，而在勞動時就覺得不舒暢”，這種形容對被訪者的工作狀態來說是十分貼切的。工作並不表現爲一種自覺自願的活動，而是帶有明顯的強制力量，表現爲某種異化的狀態。
3、對被訪者的異化勞動狀態的原因剖析
雇傭勞動關系的現實存在，勞動仍主要的作爲謀生的手段，重複性勞動對人性的損害，勞動力市場的配置不盡合理。
http://www.wyzxsx.com/Article/Class10/200612/13023.html
 
異化＞維基百科

青年馬克思作品中論及的異化（德文：Entfremdung）論，是指原本自然互屬或和諧的兩物彼此分離，甚至互相對立。異化一詞最重要的用法是表示人與其「類本質」（Gattungswesen）的異化。馬克思主張異化是資本主義的結果，他的立論基於路德維希?安德列斯?費爾巴哈在《基督教的本質》（1841）中提出的理論，費爾巴哈在此書中力證「上帝」觀念是人類特徵的異化；斯蒂納則進一步主張「人性」觀念是個人的異化；馬克思與恩格斯在《德意志意識形態》（1845）中反駁了他的觀點。勞動過程中的異化
馬克思的異化論基於他對資本主義工業生產過程的觀察：工人不可避免地失去對自己工作的控制，從而失去對生活及自我的控制。工人從來都不是自主、自我實現的人類存在，他只能以資產階級欲其所是的模式而存在。資本主義社會造成異化，因為每個人藉著勞動為社會添磚加瓦，然而個體的這個社會面向是透過私有制表現的，其中個體只是工具，而非社會的存在：“ 這一切後果包含在這樣一個規定中：工人同自己的勞動產品的關係就是同一個異己的對象關係。因為根據這個前提，很明顯，工人在 勞動中耗費的力量越多，他親手創造出來反對自身的，異己的對象世界的力量就越大，他本身，他的內部世界就越貧乏，歸他所有的東西就越少。宗教方面的情況也 是如此。人奉獻給上帝的越多，他留給自己的就越少。工人把自己的生命投入對象：但現在這個生命已不再屬於他而屬於對象了。因此，這個活動越多，工人就越喪 失對象。凡是成為他的勞動產品的東西，就不再是他本身的東西。因此，這個產品越多，他本身的東西就越少。工人在他的產品中的外化，不僅意味著他的勞動成為對象，成為外部的存在，而且意味著他的勞動作為一種異己的東西不依賴他而在他之外存在，並成為同他對立的獨立力量：意味著他給予對象的生命做為敵對的和異己的東西同他相對立。（馬克思《經濟學哲學手稿》，1844年） ”

馬克思將資本主義下勞動的異化劃為四類：

工人與他的「類本質」的異化。
工人之間的異化，這是因為資本主義將勞動化約為市場上待價而沽的商品，而非社會關係。
工人與其勞動產品的異化，因為產品脫離工人自身的控制，反而成為異己的、敵對的關係。
工人與其勞動行為本身的異化，勞動成為無意義的活動，無法帶來真正的滿足。
黑格爾與費爾巴哈的異化觀念
在黑格爾的歷史哲學中，精神處在一個擺脫無知，邁向自我了解的歷史進程中。在青年馬克思的相應理論中，精神的無知成為異化，而歷史的超越終結成為人的「類本質的實現」。這種馬克思哲學的目的論解讀（Alexandre Kojève 在第二次世界大戰前特別支持）被路易?皮埃爾?阿爾都塞在關於「隨機唯物主義」（法文：matérialisme aléatoire）的論著中抨擊。阿爾都塞認為這種解讀讓無產階級成為歷史的主體（一如盧卡奇在名著《歷史與階級意識》中闡述的），這是黑格爾唯心主義的污染。此流「主體哲學」已經流行了五百年，阿爾都塞批評這是資產階級哲學意識形態。異化與馬克思的歷史理論
在《德意志意識形態》中，馬克思寫道「 這樣一來，現在情況就變成了這樣：各個人必須佔有現有的生產力總和，這不僅是為了實現他們的自主活動，而且就是為了保證自己的生存。」換言之，馬克思似乎認為儘管人類需要自我實現（異化的反面），這在歷史上還是次要的，因為他認為資本主義給工人如此迅速地堆積無產階級的苦難，以致於他們必須採取社會革命以求生存，而無暇顧及自我實現的問題。Raya Dunayevskaya 等人的人道的馬克思主義在這點上著力較深。
異化與階級
在《神聖家族》（1845年）第四章中，馬克思述及資本家與無產者同樣遭受異化，只是經驗方式不同。資本家在異化中給到輕鬆與力量，他們在這種異化中彷彿獲得了人類的存有感；無產階級在異化中感到無力及非人的存在。馬克思以黑格爾辯證法中的正題、反題敘述兩者在歷史進程中的位置。
參見
商品拜物教
喬治?盧卡奇的階級意識及物化理論。
http://zh.wikipedia.org/zh/%E7%95%B0%E5%8C%96

泰勒制＞百度百科

　　泰勒制是一種工業管理方法,泰勒制可以使作業標准化、規範化，可以提高生産效率，泰勒制也叫科學管理. 　　
20世紀初美國工程師F.W.泰勒在傳統管理基礎上首創的一種新的企業管理制度。他和許多企業管理工作者共同創造的一系列新管理方法和理論，曾被當時許多資本主義國家企業所采用，被稱爲科學管理(見管理工程)。
泰勒制發展背景
　　美國在南北戰爭後奴隸制消亡，西部資源得到開發,工業迅速發展，企業日趨擴大,小生産的傳統管理方式已不能適應當時經濟、社會和生産技術發展的客觀需要。泰勒等針對當時的客觀變化，對工廠、車間、作坊進行了一系列調查和實驗，尋求新的管理方法，以提高企業的生産效率。他根據多年的研究和實驗，在1911年發表了《科學管理原理》一書，闡述科學管理的基本原理和方法，對當時資本主義企業管理産生了巨大影響。
泰勒制內容和方法
　　泰勒制的主要內容和方法包括勞動方法標准化、制定標准時間、有差別的計件工資、挑選和培訓工人、管理和分工。 　　
① 勞動方法標准化:通過對動作的分析仔細研究工人的操作順序和方法，以求找出最合理的肢體運動路線和加工方法以及應用的工具，剔除多余和不合理的動作（見動作和時間研究）。在大量分析的基礎上，制訂標准操作規範和程序並普遍推行。泰勒從鏟料試驗中發現工人每鍬鏟起21磅重的物料，效率最高，于是制造了大小不同類型的鐵鍬，以適應各種比重不同物料的鏟裝，使工人每鍬都能鏟起21磅重的物料。又如，通過對金屬切削加工的大量觀測和分析，提出了完成全部工序的每個工步、操作動作、刀具選用和切削用量，並依此制定了操作標准和切削規範（見金屬切削原理）。 　　
② 制定標准時間：泰勒研究了操作時間。他挑選技術熟練的強壯工人，要求他們緊張地操作，同時用幾分之一秒的時間爲單位，記錄每道工序、每個動作所需要的時間，加上適當的休息、調整、熟悉操作過程等額外時間，經過周密分析，制定出完成每個標准動作所需要的標准時間，作爲定額管理和支付工資的依據。 　　
③ 實行有差別的計件工資:對按操作標准和工時定額完成計劃工作量的工人，以較高的工資率支付工資，對不能完成生産定額的工人，以較低的工資率支付工資，以鼓勵工人提高生産效率。 　　
④ 挑選和培訓工人:嚴格挑選工人，使他能勝任所承擔的工作。對選定的工人采取課堂教育和現場操作相結合的方式，按規定的操作標准進行技術培訓，改變師傅帶徒弟的傳統做法。 　　
⑤ 管理和執行分工:泰勒主張一切工作都應通過考察，明確職責分工。他對管理人員和工人的工作進行了研究，明確劃分管理職能和執行職能，並建立生産控制、成本計算和質量控制的基本制度。 　　
在泰勒制的發展過程中，美國H.L.甘特創造了橫線指示圖表，提高了計劃編制和生産控制技術。F.B.吉爾布雷思夫婦發展了動作研究的理論和方法。H.福特首先在汽車制造工業中運用流水生産線。法國H.法約爾對管理進行了職能劃分，同時提出一系列管理原則。他們對泰勒制的發展和企業管理工作向系統化發展都作出了重要的貢獻。 　　
關于泰勒制，列寧指出它“一方面是資産階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學成就”。
http://baike.baidu.com/view/1246804.htm

泰勒制與民主　　

這是一個很奇怪的題目。泰勒制是一種工業管理方法，民主是一種政治理念和制度。兩者怎麽能聯系起來呢？
　　我們大家都聽說過泰勒制可以使作業標准化、規範化，可以提高生産效率，泰勒制也叫科學管理。但是，泰勒制爲什麽産生？實際應用中遇到過哪些阻力？有什麽社會意義？即使很多研究泰勒制的人也並不清楚。
　　爲了說清楚這些問題，我們先從泰勒本人談起。
　　一、泰勒其人
　　泰勒出生于1856年，高中畢業時曾考入過哈佛大學。但是泰勒頗有一些反抗精神，他不滿于父親的安排，放棄了上大學的機會，背叛富有的父親，進了費城的一家水壓工廠當學徒。那時候當學徒很苦。泰勒一年到頭辛辛苦苦地工作，最後落不到自己的兜裏錢沒幾個，都讓老板賺去了。這樣，泰勒就慢慢從語言和感情上都擺脫了家庭，成爲一名普通工人，和工人一起發誓合夥對抗老板。泰勒當然也懂得了怎樣磨洋工。技術工磨洋工，看上去幹活很認真的，但幹活速度太慢，而實際上速度是可以加快的。非技術工磨洋工，監工來了加快工作，監工一走，趕緊歇著。問題是，學徒期滿後，泰勒轉到費城的米德維爾鋼鐵廠當工人，6年之內是連升6級，從一個普通工人升爲職員，又升爲機工，機工班長，車間工長，總技師，一直到總工程師。地位發生變化，薪水、待遇、工作環境發生了變化，工作性質也發生了變化，泰勒的立場也就發生了變化。他從單純的勞資對立觀點，走向了勞資調和觀點，希望找到一種既滿足老板的委托，對得起老板的提拔和信任，又能讓工人受益的管理方法。
　　二、泰勒制的産生
　　關鍵的變化在泰勒當上工長以後。現在，泰勒的主要任務是讓工人提高生産效率，讓工人“吃的是草擠的是奶”，成本效益比最佳化。當時有很多種辦法管理工人，最常見的一種就是計件制，多勞多得。這樣，誰磨洋工誰吃虧。問題上，泰勒知道，計件制的關鍵在于如何確定單件價格，或者說確定標准件數。超過標准件數，有一定的獎勵，否則有一定的懲罰。泰勒追問的是，這生産定額是怎麽來的？爲什麽是6件而不是5件或7件？能不能提高到9件、10件？泰勒懂得，定額是一個討價還價的過程。比如定爲6件，超過1件獎1塊錢，過一段時間，所有的工人都輕輕松松的超過6件，到了 9件，然後老板就把這個標准提高到9件了。經過幾次反複之後，工人就知道了，不能多幹，幹得越多定額就越高。要確保工人的利益，就必須磨洋工。怎樣打破工人的這種防範心理呢？怎樣壓縮工人的討價還價能力呢？怎樣讓工人乖乖地積極勞動呢？
　　泰勒研究了米德維爾鋼鐵廠搬運部門的工作。當時沒有鏟車，沒有自卸車，鋼鐵廠的搬運工作量很大，主要靠手工鏟運。泰勒想，小鏟輕，速度快，但每次鏟運量小；大鏟重，速度慢，但鏟運量大；綜合起來一定有一個恰當大小的鏟，使速度和鏟運量達到最佳組合。還有，鋼渣重，煤渣輕，鋼鏟和煤鏟也應該大小不一樣。再有，握鏟的位置也很重要，左手在鏟柄的什麽位置，右手在什麽位置，腰該彎到什麽程度，這都影響鏟運的效率。爲此，泰勒找來了一些膀大腰圓、鏟得又快又多的工人做實驗，確定最佳鏟鬥面積，最佳握柄位置，動作標准，以及每天的工作定額。經過一段時間的實驗，培訓，泰勒最後將一個400多人搬運工裁減到130多人，卻可以完成同樣的工作任務。
　　泰勒感到很高興，用工量大幅度減少了，工人的工資提高了，任務完成得又快又好，實現了老板和工人之間的雙贏。所以，他宣稱可以調和勞資矛盾，實現科學管理。
　　幾乎與泰勒同時，吉爾布雷斯在建築行業也獨立地發現了泰勒制的奧秘。他把砌磚工作給標准化了。大家知道，砌磚需要把磚頭從地上拿起來放到牆上去。吉爾布雷斯發現，一個人砌磚時做了很多冗余動作，有很多停頓，但有些動作是可以撤消的，可以從18個動作減少到4個動作，工人每天的砌磚數量可以從1000塊提高到2700塊。其要害在于，吉爾布雷斯設計了腳手架。他發現，砌磚工的體能大量消耗在自身的升降上了。每次從地上拿一塊4磅的磚頭，都得彎下180磅的身體再站起來。如果人體可以不升降，讓放磚塊的腳手架升降，無用功就可以不做了，砌磚的速度就提高了。
　　泰勒和吉爾布雷斯都一廂情願地認爲，他們的研究可以緩和勞資矛盾。但是，工人卻強烈抵制這種雙贏。原因很值得深思。泰勒制雖然提高了在業工人的工資，但是卻造成了大量工人的失業。大量的失業工人在工廠門外等著就業，對在業工人的工資構成極大的威脅。泰勒制實行之初，在業工人的工資上去了，過了一段時間，失業率上升，工資又會被壓下去。工人更深層的感受是，原來他們都積累了一定的經驗和技巧，可以靠經驗和技巧爭取較高的工資。泰勒制總是把研究這些最好的經驗，把一個需要多年實踐鍛煉的綜合工作，分解成若幹個只需要標准化、短時間訓練的簡單工作，嚴重地削弱了工人的討價還價能力。第三，由于工作簡單化、標准化，工人操作的自由度大大降低，越來越像一個機器人，整天千百遍地重複同樣的工作，極大地降低了工作的內在樂趣。所以，工人就強烈抵制泰勒制。1911年，美國國會通過了一個法案，禁止工廠裏使用秒表。用秒表就是要掐時間，就是要計算工時。不但工廠裏不准用，而且其它工作場所也不能用。這主要針對把泰勒制搬進政府機關的工作。什麽時候美國工廠才准許用秒表？一直到了1949年。
　　事實上，除了工人反對之外，甚至工頭也反對泰勒制。傳統的工長是這樣工作的，到處走走看看，發現哪個幹活不積極，上去不是罵就是打。但是，泰勒卻要求有研究型的工頭，要學很多東西，還要想辦法培訓工人，工作細分化、標准化，工具也得細分化、標准化，這一切都使工頭的工作難度大大增加。當然，工頭們的反對既不能改善公平，也不能提高效率，完全是消極的。
　　泰勒制還有一個問題。泰勒制實際上是把最優秀工人的動作，把他們積累的操作技藝，給集中起來，給普及化了。這意味著侵犯了熟練工人的知識産權。當然，這也可以叫推廣，例如，50年代初期新中國推廣紡織女工郝建秀的工作法。問題是，泰勒制的推廣法把收益都給了老板，而嚴重損害了熟練工人的利益。事實上，龐大而複雜的現代工業，離開了無數熟練工人、技術工人的點點滴滴的技術創業、訣竅和知識産權，單靠科學家、工程師、專利發明人，是不可能取得如此成就的。
　　三、泰勒制的推廣
　　在工人和工頭們的聯合反對下，泰勒制的推廣並不快。一直到20世紀的20年代，泰勒制才得到較快推進。原因非常複雜，跟美國的政治有關系。1900年到1921年期間基本上都是民主黨在執政。1900年到1909年是西奧多?羅斯福，1909年——1913年是威廉?塔夫脫，1913年到1921年是伍得羅?威爾遜。民主黨代表的票源主要是中小老板、白領階層。而共和黨則得到大老板的支持。民主黨執政期間，其政策是對工會相對寬容一些，工會的一些措施得到了實現。比如說設立最低的工資標准，縮短工時，失業救濟，養老保險等，而不利于工人的泰勒制難以推行。從1921年起，先後連續執政的三任總統都是共和黨的，哈定、柯立芝和胡佛。共和黨一方面鎮壓和瓦解工人自己的工會，另一方面則成立公司工會，即所謂“黃色工會”。在黃色工會的幫助下，泰勒制才得到迅速推廣。同樣道理，由于歐洲的工會活動比美國強烈，泰勒制就進不了英國、法國、德國。日本則是推廣泰勒制的沃土。戰前的日本沒有工會，工人被迫沒日沒夜地幹活，缺乏反抗意識。所以，泰勒制得以順利推進。日本電影《望鄉》就透露出那個工業化時期日本人的悲慘生活。其實，一直到1970年以後，日本工人的生活水准才有比較大幅度的改善。
　　從這個敘述中，我們可以看到，泰勒制、科學管理實際是意味著企業管理的高度分工和高度集權，意味著企業主的專制深入到工人的每一個動作，意味著工人的自由和民主權利徹底消失。
　　四、形式民主與實質民主
　　有人可能會想，民主不是一種政治制度嗎？不是意味著投票、選舉嗎？不是意味著三權分立嗎？怎麽和企業管理挂起鈎來了？
　　其實，民主之所以有吸引力，是因爲望文生義，人民可以作主。任何一個團體，小到兩個人，中到家庭、企業，大到國家，聯合國，凡是團體中的每一個成員都有發言權、表決權、執政權，能夠制定團體的決策，使整體行爲有利于每一個個體，則該團體就在實質上是民主的。
　　然而，要使每個成員的權利能夠得到切實的體現，成員間的力量對比差距就不能太大，成員之間交往的遊戲規則就不能是弱肉強食、市場競爭。否則，平等的政治權利就可能被不平等的經濟權利所侵害，使民主機制只是形式上是民主的，在實質上是專制的。
　　泰勒制典型地說明了形式民主和實質民主的關系。工人與老板簽訂契約，接受雇用，雙方在形式上是平等的。進入工廠後，工人掌握技藝，老板掌握資金、市場、組織等，工人與老板的力量不對稱，工人吃虧，受剝削，但是仍然可以用磨洋工的方式與老板討價還價，在工資問題上還有較低程度的實質民主。泰勒制則極大地削弱了工人討價還價的能力，增強了老板的實質專制能力。有了泰勒制，老板可以隨心所欲地解雇工人，可以隨時找到替代者，工人的任何動作細節則必須服從老板的意志。懂得這個規律就可以知道，如果今後要到企業裏頭去工作，你要千方百計掌握一種別人沒有掌握的技術，掌握別人不掌握的信息，別人不掌握的訣竅，這樣，老板就不容易解雇你，工資還可能比較高。人們爲什麽要讀碩士、讀博士啊？實際上就是想掌握某種獨門技術，增強討價還價的能力，獲得高工資。管理人員雖然沒有技術，但掌握企業的大量信息，人事的、設備的、市場的、供貨商的、社會關系的，所以工資也比較高。到總經理位置時，可替代性就極大地減少了，非要替代，就必須取得現任總經理的配合，或者雇主要准備承受重大的損失。這是老板爲什麽願意給高級管理人員付付高薪的原因。
　　可見，實質民主要求雙方力量對稱。凡是一種社會趨勢削弱力量對比的平衡性，這種趨勢就是專制化的趨勢；凡是一種趨勢是增強力量對比平衡性的，這種趨勢客觀上就是一種民主化的趨勢。即使政治機制是集權獨裁的，只要政治力量對比相對平衡的，客觀上其決策就有實質民主。反之，即使政治機制是分權制衡的，只要政治力量對比懸殊過大，就不可能有實質上的民主。差距大到什麽程度？讀書人有時候都想象不到，所以，才會高估自己的力量。站在比爾?蓋茨的角度來看，幾個窮小子要平等？門都沒有。我們手裏從來沒有數以億計的財富，沒有感受過世界各國政府怎樣拜倒在財富的腳下，也就不知道億萬富翁們是如何看待別人的生命和尊嚴的。實際上在有錢人眼裏，窮人是招之即來，揮之即去，像灰塵一樣，狗屁不值。別說報紙、電視，就是軍隊、警察、法院，都在他們掌心裏。窮人聽到的，是富人希望窮人聽到的；窮人看到，是富人希望窮人看到的，甚至窮人想到的，都是富人希望窮人想到的。怎麽可能是平等的？法律面前人人平等，實際上是掩蓋金錢面前人人不平等的假象。
　　懂得這個道理之後，我就可以說什麽社會最民主，最有實質民主，就是原始社會。原始社會爲什麽最民主？原始社會並沒有一套複雜的分權制衡、投票普選的政治機制，而是元老議事與首領禪讓相結合。但是，原始社會沒有常備軍，沒有警察，也沒有報紙、電臺，更沒有知識分子。元老、首領所擁有的力量，每個人都可以擁有。武器都是石頭和弓箭，住地都是山洞，沒有城牆防護保衛，都可以把自己的意見傳遍整個部落。這樣，如果首領的決策違背大家的共識和利益，如果首領試圖形成一個統治集團來壓迫其他占多數人口的人民，這樣的首領必然會被推翻。更進一步，如果某個首領武藝不強，沖鋒不勇敢，還貪圖享受，甚至出賣部落利益，那只有一種可能，就是被整個部落所抛棄。越往後，人口越衆多，社會越複雜，各種政治力量間的強弱對比越懸殊，實質民主就衰落。到現在，一小部分人掌握著巨額資産，掌握著龐大的組織網絡，擁有電視臺、廣播、報紙，控制著武裝到原子彈、飛機、大炮的軍隊，而絕大多數人則是分散的、互不聯系的、一無所有的。即使有普選機制，這種普選機制也只是幫助政權取得合法性，讓一無所有的人在若幹個代表不同富人集團的候選人中挑選。即使有分權制衡，也只是在不同富人利益集團間相互制衡，而絕大多數的窮人則只能幹瞪眼，無法形成窮人對富人的制衡。
　　國際關系也是如此。名義上國際社會有聯合國，有安理會，有安理會常任理事國。但是，由于美國一家擁有超強的軍事、政治、經濟和文化力量，實際上是由美國在進行國際專制。伊拉克不服氣，結果就被美國修理了。蘇聯消失後，國際政治力量失去平衡，而伊拉克卻還多多少少停留在美蘇對抗制衡時代。美國爲什麽要防止核武器擴散？其實就是要加強以美國爲首的國際專制。如果各國都有核武器，如果各國的核武器數量與美國相當，那麽美國就不可能對各國指手劃腳，而就只能討價還價，實現國際政治的實質民主化。現在，美國主張核武器不擴散，有核國家核武數量就地凍結，實際上就是維持國際軍事力量對比的現狀，使美國可以擁有絕對軍事優勢，讓各國在美國面前下跪。這一手其實並不新鮮。當年秦始皇收天下兵器，熔鑄爲十二金人，就是要削弱老百姓的軍事反抗能力，維持秦始皇的專制統治。
　　實際上，中國古代的老子早就看穿了這一曆史進程。“大道廢，有仁義；六親不和，有孝慈。”原始社會是充滿著仁義，充滿著民主，所以不需要仁義，不需要民主。隨著原始社會的消失，人類社會成爲弱肉強食的社會，才會有仁義的需要，有民主的需要。怎麽辦呢？老子主張小國寡民，絕智棄聖，結繩而治，使人與人之間的力量對比回複均衡，找回民主。爲什麽要結繩記事？爲什麽要老死不相往來？在人多數人自利的前提下，大國衆民必然交往複雜，形成弱肉強食的社會結構。
　　在自利前提下，只有小國寡民才能有民主。這種思想，西方有沒有？西方也有。盧梭認識到了這一點。我們知道，盧梭對西方民主制度有重大理論貢獻，至少我個人認爲，他最重要的奠基人。他在《人類不平等的起源和基礎》以及《社會契約論》中都表達了一種非常強烈的民主願望。然而，盧梭心目當中的國家是一個什麽國家呢？日內瓦共和國。盧梭出生歐洲小國日內瓦共和國，公共權力屬于一個25人的元老院。他小時候生活在日內瓦，感受不到日內瓦社會的矛盾，長大以後就把日內瓦的共和國制度理想化了，當作民主的典範。盧梭認識到，所謂文明的進步，實際上是不平等的起源，是罪惡的起源。問題在于，我們已經遠離原始社會了，已經罪惡深重了，能不能有民主呢？盧梭提出了《社會契約論》。他認爲，政府是幹什麽的？政府是人民選舉出來爲人民服務的，政府就應該受人民約束。那怎麽防止政府背叛人民呢？就是要三權分立。實際上，盧梭對現實社會人與人之間力量對比懸殊過大的事實缺乏足夠的認識。結果，選舉政治、分權制衡的政治制度落到現實層面，不是約束了政府，而是使政府成爲有錢人的工具。

　　顯然，老子洞悉曆史，是真正徹底的民主派。而盧梭則比較幼稚，客觀上爲現實社會的日益深刻的壓迫和剝削縫制了一件民主的外衣。
　　五、形式民主與消極自由
　　照此說來，難道人類社會的實質民主程度在一直下降嗎？如果說投票普選、三權分立、言論自由、集會自由等是形式民主，難道實質民主與形式民主竟然可以南轅北轍？難道實質與形式竟可以如此背離？難道普通人的民主感受增強竟然是錯覺？
　　我個人的直觀感受也是民主程度增強了。我是知識分子，是言論自由、新聞自由的受益者。這些年來，我切身感受到言論空間的增大。盡管現在還不能自由辦報、辦雜志、辦電視臺，盡管有隔三差五有種種宣傳禁令，但是，禁令只能禁止直白的表達，禁止不了學術化的曲折表達。在日常個人交往中，更可以任意發表評論。至于舉止、穿著、興趣、愛好，誰愛怎麽辦都行。我相信，絕大多數知識分子，大多數白領都能有這種直觀感受。正是這種直觀感受，使我們認爲社會的民主程度增強了。
　　然而，這種直觀感受恰恰只是形式民主，而不是實質民主的增強。我們可以任意對事件、人物、政策發表評論，但是如果所有這些評論都不能夠影響政策制定，都不能夠影響實際社會生活，那麽言論自由又有何價值？我記得互聯網上曾有一位網友諷刺，上了殺豬場的豬有充分的嚎叫自由，但是改變不了被屠殺的命運，那麽有沒有自由嚎叫的權利又有什麽意義？
　　這種嚎叫或不嚎叫的自由，又叫消極自由，即決定不了命運的自由，在當代社會的確是極大地增強了。現代，再也沒有人管我們穿什麽、吃什麽，也沒有人告訴我們什麽是美，什麽是醜，再也不需要注意別人的議論，只要不觸動社會強勢利益集團，只要不犯法，什麽都行。但是，擁有這些消極自由的代價恰恰是放棄積極自由。由于擁有消極自由，可以在個人生活領域爲所欲爲，這就使人們不願意關心公共事務，不願意關心涉及自身命運的大事務，而將精力和時間都投向非常細小的事務，例如不同款式、面料的服裝，手機的鈴聲，單眼皮還是雙眼皮，胳膊上的肌肉群是否發達等等。當然，嚴格說來，即使在這些細小事務上，普通人也是跟著潮流走，被來自巴黎或紐約的聲音所主導。人的精力是有限的，所以消極自由的享受與積極自由的運用是矛盾的。消極自由與形式民主相聯系，積極自由與實質民主相聯系。但是，我們普通人常常想當然地把消極自由等于同積極自由，也想當然地把形式民主等于同實質民主。這是民主錯覺之一。
　　這是一個非常嚴重的問題。由于人們日益沈迷于消極自由，沈迷于個人生活，人們對社會公共事務的感知和判斷能力極大地下降了，民主能力極大地下降了。我們現在懂得了數學、物理，學習了機械、電子、材料力學，看上去掌握了很多知識，實際上都是技術性知識，而不是社會性知識。現代工程師的社會地位相當于古代的工匠，只是精通某一技藝，卻不懂得複雜的社會結構和人際關系，在爲人處世上甚至可能比古代工匠更差。既搞不懂社會，就容易上當受騙，受形形色色的政治潮流或騙子、政客所騙，受自身利益的迷惑。同樣值得注意的是，現代技術創造了一個使每個人更加感性化的社會環境。電視機的清晰度越來越高，手機的功能越來越複雜，打印機的色彩越來越鮮豔逼真，商場裏的宣傳越來越鋪天蓋地。聲色犬馬、吃喝玩樂占據了我們極大部分興趣和精力，我們怎麽能夠搞得清楚日益複雜的社會？這個道理就是老子說的“大象希形，大音希聲”。用心理學語言說，叫注意力守恒定律。報紙天天登的是哪個地方發現無名女屍了，哪個地方車撞死人了，哪個嬰兒生下來三條腿了，這一切都在迷惑、分散人們的精力，降低人們對社會理解和做主的能力。
　　僅就人們的民主能力而言，中國古代的士大夫們恐怕更強。他們從小學習的是《史記》、《春秋》、《論語》等著作，懂得了種種社會政治和經濟力量較量的複雜性，懂得了人性與社會腐敗的關系，懂得了制度與文化的關系，學習了修身齊家治國平天下這套道理，能夠透過社會現象看到社會本質。“先天下之憂而憂，後天下之樂而樂”，“處江湖之遠則憂其君；居廟堂之高則憂其民”。他始終在思考這個社會的整體發展變化，因此他的做主能力比較強。盡管他可能選擇享受、權力，也可能選擇儉樸、奉獻，社會可能腐敗，也可能清明，但無論如何變化，士大夫階層都是有能力理解的。現在，中國的官員或者是技術出身，完全靠自身經驗來理解社會；或者是學習過西方細分化傾向極其嚴重的社會科學，同樣缺乏對社會整體的判斷和把握。其結果是相似的，找不到曆史方位感，隨波逐流。這是格外令人擔憂的。
　　其次，知識分子只是衆多社會群體之一，知識分子的感受既不能代替資本家的感受，也不能代替工人的感受。資本家不但感受到了形式民主，甚至還感受到了實質民主。到處是招商引資，到處是“投資者是上帝，引資者是功臣”，到處是稅收減免、土地優惠、手續簡便、笑臉相迎。在資本家們看來，這個世界就是他們的。相應地，工人不但沒感受到實質民主，甚至沒感受到形式民主。投資者成了上帝，工人就下了地獄。過去，工人可以隨隨便便到各級領導的辦公室和家裏去，敢和領導對罵，而領導卻只有解釋、勸告、教育的權力，沒有開除工人的權力。有人可能認爲，這將造成生産的無政府狀態。其實，只有在極少數企業出現過短暫的無政府狀態。在絕大多數企業的絕大多數時候，是工人在相當程度上行駛了主人翁的民主權利，調動了工人的生産積極性。現在，不但頂撞領導要被開除，甚至善意的提意見都會丟掉飯碗。在許多私有企業，工人完全被當成牛馬一樣使用，被關在高牆大院中，用狼狗看守，沒收身份征，不許寫信。出了工傷事故，老板不是搶救工人，而是推諉責任，解雇了事。工人們想集體談判，就會被當作鬧事分子，破壞穩定的分子，抓起來、關進去。
　　事實上，絕大多數知識分子並非公共知識分子，他們只關心自己的感受，不關心社會其他群體的感受，所以他們把自己的直覺當成了社會的整體真實。幸運的是，知識分子有能力把自己的感受寫到報紙上，發表到電視上，把自己的直覺感受強加給工人、農民，客觀上當了資本家的代言人，幫助資本實現了社會專制。這是民主錯覺之二。這個錯覺是根本性的。
　　我過去曾經設想，只要有了言論自由、集會自由、結社自由，就可以有積極自由，有實質民主。我曾經想不通，爲什麽美國社會具備所有這些條件，但工人卻始終不能表達他們自身的利益和意志？現在懂了。比如說出版自由。《新京報》64版或80版，只賣1元錢，連紙張和印刷成本都賺不回來。它爲什麽能夠生存下去，壯大起來呢？是因爲有巨額的廣告收入。廣告收入主要來自房地産、汽車、手機、醫藥、家電等産業。這些廣告給誰看？給富人看。如果報紙的傾向對富人不利，對窮人有利，富人讀者就會抛棄《新京報》，緊接著廣告商就會抛棄《新京報》，報紙就只有死路一條。在現實生活中，廣告大客戶都是巨富，他們對報紙的傾向遠比一般富人讀者敏感，他們會警告報紙不要刊登某種對富人不利的觀點、消息或新聞。更進一步，如果報紙要辦得好，主編們不但要及時傾聽廣告大客戶的警告，而且要善于揣摸大客戶的心理，千方百計加以迎合。正是這種新聞競爭的機制，使報紙越辦越厚，廣告越登越多，使富人對輿論的控制更加靈敏有效。也是這種機制，使那些小報只能局限于小圈子，而不能走向大衆，影響公共輿論和決策。這就印證了前面的觀點，在一個日益複雜、分化的社會中，形式民主完全可以與實質專制相結合。
　　六、從形式民主通向實質民主
　　既然形式民主可能被實質專制利用，甚至成爲實質專制的遮羞布，那麽，我們還要不要形式民主？我認爲要，而且是沒辦法，只能在形式民主的框架內尋找通向實質民主的道路。
　　爲什麽要有形式民主呢？因爲形式民主在形式上賦予每個人以主人資格，向我們每一個人送上了一份政治禮物。形式民主對普通的公衆有巨大的吸引力。這種吸引力固然與這麽多年來對形式民主的迷信有關，但在深層次上，則與每一個人內心的獨立自主傾向有關。盡管這種傾向也是無政府主義思潮的最深層動力。在一個日益複雜了的社會裏，一部分人的無政府主義傾向完成可能成爲另一部分人實現集權專制的工具。我們已經遠離了原始社會，已經沒有一個簡單的、完美的解決辦法了，但是絕大多數人可能還設想著有一種簡單的政治解決方案。正是在這個意義上，這種禮物的誘惑是無法抵禦的。即使形式民主會犯錯誤，那錯誤也是人民自己犯的錯誤。即使人民會被實質專制力量所利用，那也是人民還比較幼稚、自私。任何希望改變社會結構，使之真正服務于人民的人，如果忽視人民對于形式民主的渴望、幻想，希望越過形式民主追求實質民主，最終都不會被人民所理解、所接受。在人民的多數還比較自利，還比較狹隘的時候，少數人無法包辦代替，將一個美好社會帶到現實中。過去一百多年來國際共産主義運動的實踐，無産階級專政的實踐，充分地證明了這一點。
　　但是，從形式民主走向實質民主的道路的確曲折艱難。二戰結束後，歐洲特別是北歐國家曾一度由工黨或社會民主黨執政，征收了高額累進所得稅、遺産稅、贈與稅等，建立了福利國家，可以說在相當程度上實現了實質民主。但是，在全球化潮流的席卷之下，北歐各國又紛紛削減福利，大資本的統治卷土重來。在拉美或其他第三世界國家，有的已經通過普選産生了服務于大多數人民利益的政權，但是這些政權幾乎都被美國和本國內部的大資本集團聯合力量武裝扼殺了，例如，1965年的蘇哈托政變，1971年的皮諾切特政變。
　　在1970年代以來的全球反人民、反民主潮流中，委內瑞拉似乎給我們以希望。1999年，在幾乎所有的電視臺、報紙都不支持的情況下，查韋斯靠著人民群衆口口相傳的力量，打破了輿論封鎖，當選爲總統，而且成功地粉碎了美國中央情報局和委內瑞拉大資本的政變陰謀，一次又一次地戰勝了國內外大資本家們制造的停工、停産、停水、停電的危機，給苦難深重的委內瑞拉人民帶來了實實在在的利益和希望。當然，委內瑞拉的故事剛剛開始，還沒有經受中國和蘇聯曾經經受的考驗，說走穩了實質民主的道路還爲時尚早。
　　我們可以看到，無論是中國還是蘇聯，無論是瑞典還是挪威，無論是智利還是委內瑞拉，全社會都曾萌生過形式民主與實質民主相結合、相一致的希望。在希望萌生和滋長的地方，都有著一大批理想主義者在努力奮鬥。只是這種人數量還不多，質量還不高。所以，局部的、短期的成功不是擴大和鞏固了理想主義者的隊伍，而是腐蝕了理想主義的力量，中斷了形式民主與實質民主相結合的希望。如果理想主義者的數量增加，質量提高，並且仍然能夠與人民群衆相結合，則我們就有可能從形式民主走到實質民主。換一個更加廣泛的概念，如果改變人人自利的前提，産生一大批德才兼備的理想主義者，那麽大國衆民是有可能實現實質民主的。
http://www.xschina.org/show.php?id=2113

吳澧：泰勒制在中國  2006年11月18日

美國的“科學”管理理論是從泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856-1915） 萌發的。他的方法，粗糙地講，就是按著秒表，看手腳最快的工人完成某一工序需要多少時間，然後要求全體工人按這一指標工作。1908年哈佛大學在全美第一個設立商學碩士學位，第一年的課程就是學習泰勒的理論。
這位老先生在中國也有點名氣，因爲列寧介紹過。十月革命後不久，1918年4月，列寧在《蘇維埃政權的當前任務》（收入中譯本《列寧選集》第三卷）一文中說，“資本主義在這方面的最新成就泰羅制〔即泰勒制——筆者注〕，同資本主義其他一切進步的東西一樣，既是資産階級剝削的最巧妙的殘酷手段，又包含一系列的最豐富的科學成就，它分析勞動中的機械動作，省去多余的笨拙的動作，制定最適當的工作方法，實行最完善的計算和監督方法等等。……應該在俄國組織對泰羅制的研究和傳授，有系統地試行這種制度並使之適用。”遮上一頂“剝削手段”的空帽子後，列寧實際上肯定了泰勒制。
爲什麽誓死推翻資産階級的革命導師會對資産階級的剝削手段感興趣？同一文章中，列寧有解釋：“同先進民族比較起來，俄國人是比較差的工作者。……學會工作，這是蘇維埃政權應該充分地向人民提出的一項任務。……在著手提高勞動生産率的同時，還要考慮到從資本主義到舌惠主義的過渡時期的特點。這些特點一方面要求爲按舌惠主義方式組織競賽奠定基礎，另一方面要求采取強制手段，使無産階級專鎮這個口號不致爲無産階級政權在實踐中的軟弱無力所玷污。”奪取政權才幾個月，列寧已經在嫌俄國人懶，已經要用無産階級專鎮的“強制手段”推行泰勒制，逼迫無産階級出勤出力。
八十年代，我國開始改革開放，列寧對泰勒制的態度，則被用來論證不但要引進西方生産線、也要引進西方管理方式的可行性。筆者“谷歌”了一下，發現進入新世紀以來，理論界仍然不時有人以列寧對待泰勒制的例子來論證繼續改革開放的政治正確。
不過美國當代管理理論基本不提泰勒制。泰勒制現在大概在中國南方的“血汗工廠”中才能找到。一個純美國特色的玩藝，經過憲法規定的作爲指導思想的那個西方文化的中介，轉變爲舌惠主義初級階段的中國特色。
當今美國的管理主流是什麽呢？且看一個最新例子，今年2月份出版的賣得不錯的新書，《球來了！決勝今日商場6大原則》（Balls! 6 Rules for Wiining Today's Business Game）。這本書的女作者說，作個公司主管，要勇敢，要真實，要吸引眼球，要心中有愛，要充滿活力，還要有將想法盡快實施的行動能力（這六個“要”的英文，被作者設法拼成了 Balls!）。 作者聲稱，今日的成功標准，不單是交易額或市場占有率，更是員工和産品的質量，還有和顧客的良好關系。她認爲，公司要“愛”自己的顧客，愛合作者，愛員工，從“愛”中謀利。
這一流派的祖師爺，是曾任哈佛教授的梅奧（George Elton Mayo，1880-1949）。上世紀二十年代，有位原本信奉泰勒制的先生想研究車間照明與生産率的關系。他找了幾個女工組裝電話設備。他先加強照明，生産率上去了；他再減弱照明，生産率繼續上升！研究者大惑不解，他向梅奧請教。梅奧發現，由于一起參加實驗，這幾個女工在共同目標下組成了一個和諧的團體，是她們的互相協作，造成了生産率的持續提高。相對于協作的正面影響，照明條件所帶來的波動就變得太小而顯示不出來。梅奧由此提出了他的滲透了佛洛依德心理學的“人群關系”管理理論。上世紀末期。美國經濟從制造業爲主轉到服務業爲主之後，梅奧理論的種種孫輩理論一直大行其道。
作講演的哲學博士簡單介紹了美國管理理論的流派演變之後，總結說：管理理論其實就兩大成份，一是泰勒引進的“理性”，二是梅奧加入的“感情”，成功的管理就是平衡理性和感情，更好與他人相處。但是，這些東西，前人不知道說過多少回了。而且柏拉圖講得比任何管理大師都要高明幾百倍，莎士比亞同樣如此。
多次見到某些將傳統文化當流行歌碟賣的家夥比較所謂的中西管理思想之不同，據他們說，中國人講究“上善若水”（老子言）的柔性管理，而西方人實行的是剛硬的泰勒制。這話聽著像是愛國主義教育運動的偉大成果，只是同志哥啊，有個顯明的事實你知道不知道，在這新中國新世紀的新盛世，到底該去哪兒尋找泰勒制？
http://view.news.qq.com/a/20100518/000002.htm 

【自殺論】
 
  你所不知道的中國自殺問題2010-05-27 旺報

    　評論解讀富士康員工連續跳樓自殺事件，企業主郭台銘親自前往廠區巡視，並向家屬致歉，表現出企業的負責精神；但伴隨於此，則是引起對中國自殺問題的探討。中國自殺問題一直被嚴重低估，因此，富士廠員工連續跳樓，就不僅是新生代農民工的處境而已，如本文作者的觀點，富士康甚至是正規外企、是工人的夢想，富士康只是因其特殊背景而易為「靶子」，那麼，已知的自殺率中也許隱藏的是更為驚人的黑數。
    　今年以來，深圳富士康已經發生了11連跳，這讓這個擁有40萬人的超級大廠連續處於媒體的風口浪尖。平心而論，絕大多數媒體並沒有將發生連續自殺的責任歸因於富士康，而是更突出新一代農民工的生存現狀。我只是擔心，媒體對富士康連續自殺案的關注，甚至由此而生的對新生代農民工生存狀態的關注，都有可能模糊自殺這一嚴重的社會問題的焦點。
    　中國的自殺問題一直都被嚴重低估。媒體報導中引用心理學家的數據稱，中國每年每10萬人中有12人死於自殺。即使從這一數據出發，富士康今年以來的連續自殺事件都是低於全國平均數的——除非在未來的半年裡，這個數據累加到36人，才勉強追上全國的平均數據。
    　自殺問題被嚴重低估
    　我不知道專家的數據是從何而來。現實是，1999年以後，中國再沒有過官方公布的自殺死亡率數據。現有的WHO數據中，依然是1999年衛生部所公布的中國人死因調查中的數據，而這個死亡率為男性每10萬人自殺率13.0，女性14.8，平均13.9。香港的數據為2006年15.2（直覺上，我不相信中國大陸的自殺率會低於香港）。韓國2006年的自殺死亡率為21.9，日本2007年為24.4。
    　不過，在2000年，另一個學術會議中，前衛生部部長殷大奎則承認，中國在1995至1999年之間的平均自殺死亡率為22人/10萬人。這一數據遠遠高於衛生部提交給WHO的年度報告數據。
    　女性自殺率遠高男性
    　國際組織GBD（Global Burden of Disease）對這些數據進行矯正以後，認為中國1990年的自殺死亡率為30.3，而WHO則在1998年用同樣的方法矯正了中國數據的偏差以後，提出中國當年的自殺死亡率為32.9%。根據2002年《柳葉刀》雜誌上的一篇研究中國自殺死亡率的文章，同時根據兩個抽樣調查體系的數據，用人口數據進行調整後，得到的死亡率為22.6頗為接近殷大奎所承認的數據。這一數據也讓中國與韓國、日本等地的自殺死亡率更為接近，除了東歐的前社會主義國家以外，東亞一直是世界上自殺率最高的地區。
    　最近10年，有關中國人自殺死亡率的數據再沒有任何更詳細的數據和更深入的研究。儘管有理由相信，隨著經濟的進一步發展，中國人的自殺率有下降的可能，但另一方面，最近這10年，恰恰也是中國社會大分化的10年，無論是基尼係數的不斷增長，城市/農村收入差距的持續擴大。甚至城市化率的減慢，出生率的進一步下降等原因，都有可能促使中國的自殺率進一步上升。
    　通過研究中國自殺死亡率數據本身的特點，有助於我們理解，在這一奇高的死亡率背後，到底是怎樣的政治、社會、經濟原因。
    　首先，中國是全世界唯一一個女性自殺死亡率高於男性自殺死亡率的國家。主要西方國家，甚至包括日本，其男性的自殺死亡率都在女性的一倍以上。而中國是女性高於男性25%。
    　第二，中國農村的自殺死亡率數據是城市的2~3倍。第三，中國的55歲以上人口的自殺死亡率是全世界最高的，還是根據《柳葉刀》的文章顯示，中國55歲以上人口的自殺死亡率為68人/10萬人。
    　第四，中國自殺死亡事件中，最後被認定有精神疾病的數目僅為62%，而國際數據則顯示一般情況下，90%自殺身亡的人有精神疾病－－這也是國際精神醫學界對中國自殺死亡率數據最大的質疑。
    　政治社會問題是關鍵
    　沒有公認的理論解釋中國自殺率數據中這四個獨一無二的特點。但我相信，這其中，中國本身的政治和社會問題起重要作用。
    　以55歲以上人口的高自殺率為例，根據2005年發表在中國《臨床精神醫學雜誌》上的一篇文章，在調查了全國23個疾病監測點的數據以後，55歲以上人口的自殺死亡案例中，59.2%與患急重病或受傷相關，34.5%與經濟困難有關。
    　考慮到長期以來，中國的社保醫療體系僅覆蓋人口極小的一部分，這一數據背後所隱藏的真實令人難以想像——老年人為了不給家庭和親人添加負擔，在身患重病以後自殺。
    　而婦女和農村的高自殺率，似乎都可歸因於農村年輕婦女的高自殺率——中國城市的男性自殺率高於女性，而老齡男子的自殺率無論在農村還是在城市，都高於女性。
    　可以與當代中國農村婦女自殺問題形成對比的是，早在上個世紀2、30年代，婦女自殺就成為了上海灘最關注的社會話題之一，被上海市政府認為是「當前最嚴重之社會問題」。根據30年代上海市政府調查，「婦女仍處在被人卑視的地位」，因而在夫妻糾紛中，女性總是處於劣勢。
    　這一情況，放到當代的中國農村，幾乎依然適用。而這其中唯一的變量是，越來越多的農村男性進城打工，而女性，依然較難在城市中立足。而留守女性的大量增加，實際上進一步加強了農村女性的弱勢地位。
    　看到富士康背後結構
    　中國自殺死亡案例中精神疾病患者大大低於國際平均水平，可能也僅僅是因為，中國農村落後的醫療保障水平，使得衝動性自殺行為根本無法得到及時的救治——國際經驗表明，每一個自殺的背後，大約有10~20例嘗試自殺失敗的案例，只要醫療救治體系的一點點偏差，就會使得自殺死亡率大幅增加。這也部分解釋了為什麼城市自殺死亡率大大低於農村，這可能僅僅是因為，城市擁有更好的醫療體系和基礎設施。
    　回到一開始所談到的富士康。富士康因為40萬人的巨大規模而持續發生跳樓案，成為媒體的眾矢之的。但如果沒有中國獨特的經濟社會結構，沒有城鄉二元之間的巨大差異，沒有中國特色的戶口制度，沒有中國特色的對勞工權利的漠視，是否可能出現這種一家工廠擁有40萬人的情況呢？是否可能出現這種資方的嚴格管理壓倒勞方的任何訴求，把泰羅制貫徹發揮到人類歷史巔峰的生產組織形式呢？ （摘自南方網2010-5-26，作者胡賁）
http://news.chinatimes.com/focus/0,5243,50105473x112010052700524,00.html

公務員去年自殺人數達29人 【聯合報╱記者李光儀2010.05.27
 
銓敘部今天公布98年公務人員死亡撫卹人數，合計為316人。最引人注意者，是其中包含29名自殺公務員，這也是公務員自殺人數首次曝光。
銓敘部表示從民國85年起，銓敘部就以行政命令規定自殺死亡的公務員可比照「意外死亡」領取撫卹金。銓敘部原擬推動公務員撫卹法修法，明文規定自殺公務員亦可領取撫卹金，但遭立院反對作罷。
【中央社／台北27日電】
富士康員工連續跳樓事件，自殺問題引起重視。據統計，民國98年台灣有29名公務員自殺死亡，考試院原修法公務員自殺死亡比照病故撫卹，但立委擔心「鼓勵自殺」，刪除此條文。
銓敘部退撫司長呂明泰今天受訪指出，之前考試院修法要讓自殺死亡公務員比照病故撫卹，是著眼於公務員輕生自殺，或因工作壓力、感情糾結、久病不癒，還有人是因為憂鬱症，「這也是一種生病」。
「公務人員撫卹法修正草案」正由立法院審議當中，日前立法院司法及法制委員會就此案進行協商，出席立委為了避免造成「鼓勵自殺」的不良風氣，決定刪除有關公務員自殺死亡比照病故辦理撫卹的規定。
呂明泰受訪表示，未來法案若三讀通過，自殺身亡的公務員，除了先前自繳的退撫基金本息可以拿回來之外，就不能再領取政府所發放的撫卹金。
根據銓敘部統計的98年公務人員撫卹案件，去年公務人員死亡，經銓敘部核定撫卹人數有 316人，其中病故或意外死亡等「非因公死亡」有 260人，「因公死亡」則有56人。
進一步分析，「病故死亡」的公務員有 231人，29名自殺身亡的公務員也被歸類為「病故死亡」；因此，等於每8名被列為「病故死亡」的公務員中，就有1名是自殺身亡。
現行的公務人員撫卹法對於公務人員自殺死亡，並未明文規定如何撫卹。銓敘部民國85年曾函釋「公務人員自殺死亡者，准予比照病故辦理撫卹」，因此，實務上自殺身亡的公務員還是可以視年資領一次撫卹金或兼領年撫卹金。
考試院院會去年5 月通過「公務人員撫卹法修正草案」，明文規定自殺死亡的公務人員有條件地比照病故辦理撫卹，但相關條文遭立委刪除。
銓敘部統計，各年公務員死亡總人數變化不大，歷年來都維持300至400人。

自殺論＞維基百科

《自殺論》（Suicide），為愛米爾·杜爾凱姆（又稱塗爾干）的一部巨著。該書從社會學的角度分析自殺的動因及分類。
簡介
《自殺論》是塗爾幹的一部巨著。塗爾幹著手進行研究自殺的人們的特質，發現一種社會鍊帶的關係。從事自殺的人，與社會的涉入較少，呈現鬆散的狀態；相反的，在某些很少從事自殺的群體中（天主教團體、猶太教團體），歸納出他們共有的特性，也就是宗教涉入生活的程度非常高，而且社會聯結十分緊密。而同樣的，人類社會中也出現過集體自殺的例子，這同樣也是社會聯結十分緊密的人才會從事的行為。因此，他可以將自殺的人們分成三種類型：利己的自殺、利他的自殺和失範的自殺。失範的自殺是社會價值的突然失去，無所適從而產生的自殺。他認為自殺是一種社會因素導致的現象，並且反映社會的混亂狀況。社會中經常出現的現象是正常的，偶然出現的是不正常的。社會現象的本質難以確定，只能從外部去觀察。社會現象有一定的功能。它們產生的原因要從社會環境中尋找，而反對作心理學與生物學的解釋。所以，塗爾幹認為自殺是一種常態，他認為自殺不應以個人心理探討，自殺是社會影響個人的，所以應該以社會學的角度將自殺化為一種客觀的社會事實，調查自殺率的變化。
塗爾幹把自殺歸為四類[1]：
1.利己性自殺（Egoistics suicide）：為了個人興趣而自殺。在一個高度擴張個人主義的社會裡，使得社會結構水準降低，社會關係不夠緊密。這個社會只想到對他們自己好的規範和價值，並且導致認為個體比群體社會還要重要。他們會常被鼓勵要自己做決定以及接受結果（尤其是藉著宗教），這意味著剩下的人將他視為可接受的，並且，如果有個人自殺了，也會被歸因於是由於不快樂或失望而產生的。結論是，這種社會其整合程度低，並且這種方式可能會有個很高的成績在社會中──即導致一個很大的自殺成果。
即是因為自殺者與社會集體意識過於脫節，造成孤立而後厭世。諸如藝術家的自殺。
2.利他性自殺（Altruistics suicides）：與上述相反，反而是因為個人比較不被重視，而產生的自殺結果。在這樣的社會體系裡，比較不重視個人意願以及個人。因此，他們會因為小小的理由就足以自殺。但是有個例外：當個體被期望代表社會殺他們自己時，他也會自殺。自殺炸彈客就是這種少數自殺類型的例子。
簡言之：自殺者與集體意識充滿，忘卻自身生存之意志。諸如為國犧牲者、為理念犧牲者。
3.失范性自殺，或譯「異常性自殺」（Anomic suicide）：將個人的需要及興趣為優先，並且是相當自私的社會底下的自殺型態。這通常與社會變遷有關，因為當這些人無法再享受自己的利益和好處時，就可能會引起「自殺」。
語意類似：在過去慣於某種生活規範與習慣時，突然因喪失規範與認同下，造成認知錯亂造成的自殺狀況，諸如突然經濟恐慌的自殺者。
4.宿命性自殺（Fatalistic suicide）：常發生在過度壓迫的社會，並且導致人們會有想要死亡的慾念。這是一個很奇怪的自殺理由，但是對於監獄來說卻是一個非常好的例子，如果當他們受到虐待時，這些獄中人會選擇想要死亡，也不會繼續被刑求。
從此分析，該書認為自殺大程度都與集體意識有關，只是表達方式不同，自殺率（rare of suicide）的變化與社會因素及社會整合度有高度的關係。
http://zh.wikipedia.org/zh-tw/%E8%87%AA%E6%9D%80%E8%AE%BA

自殺＞维基百科

自殺是指生物結束自己生命的行為，亦即殺死自身。殺死自身是一種違反生物求生本能的舉動，最常見於人類。人類以外的動物、非生物亦有被認為是自殺的行為。例如雄蜂在射精後會死亡；人工智慧亦有自動化的自殺行為，在被電腦病毒入侵的情況下，為防萬一，將啟動程式自動刪除、銷毀系統內所有資料並自行永久關機，甚至內部會裝有炸彈並自動引爆，以策機密資料不會外洩。
人類的自殺
现实的研究大多集中在人类的自杀行为上，尽管已经存在一些研究活动是在研究其它物种的自杀行为。所谓人类的自杀就是批自杀的当事者是人类，也就是主自杀的当事者是一个当事人。
在很多宗教中，自殺是罪惡的，有些國家的法律禁止自殺或協助他人自殺，但在部份國家的文化中，自殺有時是具有榮譽感的行為，並獲得輿論的肯定，如历史上舰只沉没船长可能会因其职责而拒绝逃生。阿拉伯宗教认为自杀是不光彩的行为；在西方，出于宗教信仰中生命的神圣属性，自杀经常被看作严重的犯罪行为和对上帝的冒犯。
自殺的原因多和心理層面相關，因此是心理學的研究課題之一，另外也與憂鬱症、躁鬱症等精神疾病有相當的關連，故亦為精神醫學的研究範疇。在現代精神醫學中，對自殺有一個基本的假定：「自殺總是發生在非正常狀態下，或是社會偏離了常態，或是一個人的精神狀況偏離了常態。」
於中小學校之心理教育輔導中自殺亦為重要課題，一般認為青少年的自殺易受新聞報導及同儕影響。中華人民共和國衛生部於2004年稱每年有28.7萬多人自殺[1]。在台灣，自殺自1997年起進入十大死因排行榜，2005年有超過四千人自殺身亡。[2]世界卫生组织的统计显示，平均每39秒就有一个人自杀，使自杀成为全球主要致死因素之一。据估计，每年约发生1千万~2千万起自杀未遂。
人类自杀的原因
人类自杀的原因可以分成两个层面的上的原因，一是社会层面上的原因，一是个人层面上的原因。社会层面上的原因是回答：为什么有这么多人自杀；个人层面上的原因回答：为什么他会自杀。要改变现在高自杀率的基本的办法就是研究自杀的社会层面原因，然后针对这些作出相应的措施。
自杀这种行为通常被认为是一种非正常的行为，引起这一异常行为的原因有很多，也很复杂，但是自杀者往往都经历过重大的负性事件，尤其对于非冲动性自杀。这些重要的事件可能是：
失恋，尤其是一段长期的恋情的结束——这属于一段长期关系的结束的范畴，一段长期而重要的关系的结束是一人生中一个非常重大的负性事件。
社会支持缺失，当一个经历了挫折之后，又缺少正当的社会支持，或者长期地缺少社会支持，使当事人无法忍受孤寂与恐惧。
主要生活方式的改变会使人无法适从，面对无法适从的生活状态人们问题试图寻求解决方案，当自杀这一方案被认定为唯一可行的方案时，自杀就可以发生。重要生活方式的改变包括：身体由正常变为残疾，失去身心自由，失去社会地位等等。
自杀还存在一个原因就是：报复。许多时候自杀是为了报复某个人或某个群体，當當事人无法改变他报复对象的观点或行为时，自杀者试图使用自杀的方法来达到改变的目的。
有时自杀会得到社会文化的支持，此时有文件强调的情景下，可能引起自杀行为，这种行为叫做被期望的自杀行为。有自杀文化背景的人群可能会发生这类事件，如日本的武士道精神，以完成天皇的命令为荣，如果无法完成，则以切腹自刎为荣。
有自殺傾向的初期警號
想自殺的人可能會在自殺前數天、數星期或數月有以下的徵狀：
表示自己一事無成、沒有希望或感到絕望
感到極度挫敗、羞恥或內疚
心中感到愤怒，痛苦，负面情绪无法倾诉和宣泄，感到自己一点一点被瓦解，希望得到解脱或重生
曾經寫出或說出想自殺
談及「死亡」、「離開」及在不尋常情況下說「再見」
將至愛的物品送走
避開朋友或親人、不想和人溝通或希望獨處
性格或儀容劇變
作出一些失去理性或怪異的行為
情緒反覆不定，由沮喪或低落變得異常平靜開心
長期失業，禁句「米蟲」、「你是想要我養你嗎？廢物。」
久病厭世，為了避免醫藥費拖累親友，久病者常有厭世的想法

每10万人自杀死亡率分布
德国
从1980年代起，德国的自杀率开始有了一个明显的下降。2007年为9402人自杀身亡（10万人中有11.4人），而在1980年这个数字是18451人（10万人中有23.6人）。自杀数量的下降主要原因，是投入许多专业性医疗服务以及，及时发现心理疾病患病者。使得占2007年所有非正常死亡比率为30.7%，相对其他（事故死亡：60.4%）。
在德国，死亡率与自杀者的年龄、性别有很大的关系。2007年儿童的自杀死亡率低于10分之0.3。在15——19岁年龄段的青少年中，自杀死亡率为：女性（10万分之2.1）、男性（10万分之6.2）。而在85岁及以上的高龄老人中间，自杀率则上升10万分之17.9，以及10分之68.7。显示出，在青少年自杀者中很少是由于疾病问题选择自杀。在15——35岁年龄段的人群，占到所有自杀数量的6分之1（16.5%），这其中女性自杀死亡率：10万分之5.7，男性死亡率：10万分之17.4。在所有9402名自杀死亡者中，7009人（74.5%）为男性。
自杀未遂事件的数量约为自杀身亡数量的10——15倍高，即每年约10——15万。与之前相对应的，年龄、性别所占的百分比刚好相反。年轻女性是自杀未遂事件最大的占比者，而老年男性则是自杀未遂数量的最低者。一项统计测验结果显示：2001年有自杀倾向的为：女性（10万分之131）、男性（10万分之108）。15——24岁年龄段的女性则高达（10万分之300）。在对自杀方式的调查中显示：选择服毒自杀者中（女性占78%、男性占59%），选择利器切、自刎或者撞击等方式的（女性—14%、男性—23%）。调查结果表明，蓄意自杀者的年龄对行为有很强的制约关系：在年轻人中自杀多为作出姿态、趋势，而在老年人中，自杀的执行力则相对非常强。
医生的自杀率高出普通民众的3—4倍，女医生的自杀率更是高达5—7倍。由于职业、以及相对日常处理疾病、死亡的压力是自杀率高的可能诱因之一。另外相对于普通人群，医生可以接触到许多药物、器具。
奥地利
奥地利属于传统的高自杀率国家。1919年——1939年的时间段中，每10万人约有30——40人自杀，1940——1945年间没有公布任何数字。在1945年数字则上升到：每10万人中有60人自身，其绝对值则有：4500人。
1945年以后自杀率缓慢下降到，10万人中有20——30人自杀，绝对值为：每年1500——2000人。1945——1986年间，自杀率缓慢上升到10万分之20——28人。之后在1999年自杀率则又下降到10万分之19。另外，奥地利各地区的自杀情况不尽相同，例如在从1986年起维也纳地区的自杀率已经明显下降，而到了1991年在蒂罗尔和上奥地利地区这一数字又开始上升。
在奥地利自杀的人口组成中，男性数量为女性的两倍之多，并随着年龄的上升随之上升。当15岁、以下男孩自杀率为2的时候，同年龄段的女孩则为1。而85岁男性的自杀率为120，同年龄段女性的自杀率只有33。85岁以上男性自杀情况同德国几乎一样高，其比例为60-64岁年龄段老人的140%。
在选择自杀的方式上，奥地利的男性、女性多选择上吊方式。有40%的女性通过上吊自杀，25%通过服毒、14%通过从高处坠落。男性则有50%通过上吊方式自杀，约20%通过子弹自尽，只有10%通过服毒自杀。
日本
日本警察厅公布自杀统计显示，2009年日本全国自杀人数暂定值3万2753人中，男性为2万3406人，女性为9347人，比2008年再增504人。从月份来看，去年3月至5月自杀人数最多，每月超过3千人，这一时期正是年度决算期，经济因素可能是自杀的诱因。2008年版日本自杀白皮书显示，自杀动机主要是经济、健康和家庭等。自杀群体中无业者所占比率过半数，为56.7%，远远超过其他群体的自杀人数。2008年版自杀白皮书显示，2007年日本自杀死亡率（10万人中自杀人数）达25.3，这大大高于世界卫生组织做出的世界平均自杀率16%的估算。在工业国家当中，日本自杀率居榜首。[3]
日本政府自2008年提出要在未来九年里将自杀率减少20%的目标。民主党新政权成立后也立即组建了自杀对策紧急战略小组，并在职业介绍所配备了精神保健专业人员。[3]
知名自殺人物列表
华人自杀者列表
日本自殺人物列表
自杀者分类
動物自殺
在人類以外的動物上也有發現疑似自殺的行為。世界各地曾多次發現鯨魚和海豚擱淺海灘，牠們被人們送回海中後又掉頭重返海灘，最終死亡，原因不明。有說是海中環境有變，令牠們寧願冒死上岸也不願回海中；另一說是其中的成員的身體機能出現問題，引致擱淺，而動物的群體性生活習慣令其他同伴跟隨或「盲從」，引發集體自殺行為，例如：綿羊跳崖。
非生物自殺
不是生物的物體也會有自殺的行為。例如人工智慧在被電腦病毒入侵的情況下，會啟動殺毒程式，同時刪除自己體內的檔案，若情況嚴重者甚至會將自己關機、銷毀系統所有資料。這也算是一種自動化的自殺行為。
刑責
在大部份地區，自殺不是犯罪，但與人合謀自殺（相約一起自殺），或是協助他人自殺。如果沒死光，還活著的人要負刑責的，且大多為重罪。參考文獻
1.〈無言的游魂——“理解自殺”札記之一〉，作者：吳飛，《讀者》，2005(7)，P3-10
1.^ 各國的自殺干預手段，北京《新聞晚報》2004年9月9日。
2.^ 行政院衛生署 94年衛生統計重要指標
3.^ 3.0 3.1 “日本自杀人数连续12年超3万人”，VOA，2010年1月26日．於2010年1月31日查阅．
外部連結
國際預防自殺協會（英文）
WHO自殺預防項目網站
北京心理危機研究與干預中心
你可以不必自殺網
順談預防及處理自殺個案的技巧
預防老人自殺講座
參見
各国自杀率列表
自殺學家
神聖的人
死亡
他殺
埃米爾‧迪爾凱姆
自殺論
解剖自殺心靈（Autopsy of a Suicidal Mind by Edwin S. Shneidman）
完全自殺手冊
http://zh.wikipedia.org/zh/%E8%87%AA%E6%AE%BA

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