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你不一定要付離職違約金

醫院再血汗，許多醫護人員不敢離職往往有個無奈的理由，「沒辦法啊，我有離職違約金。」

我們常在跟醫院合約裡面看到「未滿兩年要賠償幾個月的薪資」字句，翻譯成文言文即是勞基法規定中所謂的「最低服務年限條款」，規定在勞基法第15-1條。

 

員工離職是否需要給付離職違約金？

首先，需要員工與雇主合約內有約定此類條款文字，也就是需要有簽訂最低年限服務條款。

此需有一個前提，需要在員工「個別」契約中有與雇主做此約定。

如果只是雇主的工作規則中有此條款，實務上多數認為工作規則屬於「定型化契約」，是雇主單方面預先擬定，員工根本無法也無從事先表達同意與否的權利。

 

因此，雇主不得以員工在勞動契約中模糊的「同意遵守工作規則」為依據，要求員工給付違約金。

如果不幸在員工的個別契約內有跟雇主約定離職違約金條款，依照勞基法的規定，需要具備兩個要件，最低服務年限條款需有「約定必要性」及「條款合理性」，

如果不具備此二要件，則此約定的條款是無效約定，無需給付違約金。

 

約定必要性是指雇主支出龐大訓練員工以獲得員工工作預期成果，或訓練員工使之獲得特殊技能，如果員工任意離職就會造成雇主另行招募的不便及困境。

 

舉例而言，機師受航空公司的考規後培訓，航空公司花費相當的心力及費用讓機師獲得高度專業的飛行技術，如果讓機師任意離職，雇主無法快速再培訓替補的高度專業員工，因此實務判決多認為機師的最低服務年限條款有效，機師須給付離職違約金。

 

反過來說：醫院對於醫護人員若沒培訓員工，使員工獲得專業特殊技能，只是經過簡單的院內規則就上線，就不具離職違約金的約定必要性。

 

而條款合理性是指最低服務的年限與員工所受訓練的成本是否相當，約定時間是否過長。

從雇主的訓練成本，培訓期間長短，約定服務年限的長短綜合考量。

 

法院實務上，即便認為具有服務年限條款的必要性及合理性，員工仍然可以提出抗辯主張違約金過高而要求酌減，同時需具體提出及證明違約金「如何過高」及「應酌減至多少」等的事實及證據。

 

如果只是空泛的陳述違約金過高，法院就無法判斷及酌減違約金。

最後也最重要的一點是，不管員工在法律上是否應該給雇主離職違約金，「都不要主動給付違約金！」雇主在員工離職後，需主動向員工請求給付離職違約金，訴訟成本由僱主開啟，由僱主負擔，千萬不要傻傻的付了離職違約金。

 

文 / Medlab Seer (醫勞盟法律組成員)

 

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