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容量：40g
保存期限：180天
保存方法：請存放在通風、陰涼乾燥處
產 地：台灣(配送範圍僅限台灣本島)
注意事項：本產品含有奶粉、奶油類不適合其過敏體質食用
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本包裝含4份
每份10公克
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蛋白質 0.7 公克
脂肪 2.6 公克
飽和脂肪 0.6 公克
反式脂肪 0 公克
碳水化合物 6.3 公克
糖 1.7公克
鈉 32 毫克
◎廠商名稱：丞洋國際
◎廠商電話號碼：02-2511-8086
◎廠商地址：台北市中山區林森北路430號4樓
◎食品業者登錄字號：A-154359601-00000-1
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中國時報【陳祐誠、林思慧╱台北報導】
Uber來台四年一直被列為違法營業，政府卻無可奈何。Uber日前再宣布推出新服務，15日起以機車外送美食，知名的餐廳茹絲葵、鼎王都是合作對象。公路總局表示，Uber至今仍未合法，會繼續取締，但也坦言難度頗高。
台北名餐廳合作供餐
除載客服務，Uber已在美國、法國、英國、荷蘭、杜拜、日本、新加坡等國家推出「UberEATS」，讓顧客透過手機App點餐，付費方式與Uber一樣，直接從客戶的信用卡裡扣款，送餐方式包括汽車、機車、腳踏車、專人徒步等。
台灣Uber也宣布，從下周二（15日）起也將於台北地區推出UberEATS，合作對象包括茹絲葵牛排、鼎王麻辣鍋、新都里懷石料理、M One Cafe、Le Blanc、起司公爵、Felicitas Patisserie、Antico Forno等餐廳。
Uber多次表示願意配合合法化，一方面又高調推出新服務，更展開UberEATS車手召募，司機入門條件不高，只要符合年滿19歲、有效機車駕照、持有15年內機車、能夠提重15公斤、無任何犯罪紀錄等5項條件，就能加入成為一員，吸引年輕人加入。
公路總局運管中心副執行祕書梁郭國表示，根據《公路法》規定，不管是送客或送貨，只要有收費，都必須申請汽車貨運業，Uber目前僅申請資訊業，以機車送餐上路可依77-2條規定，開罰5至15萬元。
修法最高可罰2500萬
Uber全球首席顧問普洛夫（David Plouffe）上周拜會行政院政委唐鳳，除強調共享經濟好處，也表達願意接受管制，但各國政府都已推動共乘相關法規，希望台灣有適宜的法規。據了解，兩人會面時並未談及這項新服務。
交通部官員說，目前取締Uber的方式，通常是監理人員親自叫車，才能得到違規營業證據，不過這樣的作法只能用一次，因監理人員的信用卡叫車刷卡時留下資料，取締後被Uber鎖定為拒絕戶，因此取締難有成效。
目前民進黨團已提出《公路法》修法版本，違法營業罰款將從5萬至15萬元，提高到10萬至2500萬元，對公司和駕駛都可開罰，司機最重可吊銷或吊扣駕照、行照；修法同時也將開放民眾檢舉Uber，由政府提供獎金，立法院本會期若通過後，預估最快年底或明年初可以上路。
奇異公司（General Electric Company, GE）在前執行長傑克?威爾許（Jack Welch）二十一年的帶領下，市值成長四千億美元，躍升全球最有價值企業之一，威爾許最知名的改革就是大幅裁員，曾在五年內裁了11萬名員工，裁員率高 達40%！這位「奇異傳奇」曾說：「領導者最困難的決定，就是要員工走人。」究竟如何正確裁員，才能帶來最小傷害、最大效益？
本文四大重點：1.差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間。2.坦承──在對的時間，裁對的人。3.別忽略「倖存者」！為留下的人重振士氣。4.裁人不裁心！看思科和嘉信集團如何處理裁員。
1. 差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間
威爾許被《財星》（Fortune）譽為「世紀經理人」、「CEO眼中的CEO」，他提出了「差異化管理（Differentiation）」，每 年將員工評為最頂尖的前20%、中間的70%和墊底的10%，讓經理人對不同層級的員工採取適當的管理方式：前20%的員工享有豐富的資源和獎勵，中間 70%則擁有充分的訓練機會和正面回饋，而最後的10%必須收拾東西走人。
為何墊底的10%必須被裁員？批評者認為公司應該提供訓練，給他們機會成長，然而威爾許表示，
這些員工不僅對公司業績沒有幫助，他們還偷走了組織內最寶貴的東西──團隊的精力和時間！這份「偷取」源於經理人和員工內心的糾結。離職的員工勢必會沮喪悲憤，但解雇人的主管心裡也必定不好受。面對任職多年卻表現不佳的員工，經理人猶豫 不決，不適任應當解雇，但礙於情分又難以說出口，在舉棋不定而拖延裁員的過程中，團隊必須為墊底的成員收拾工作上的爛攤子。經理人日夜苦惱、進退兩難，
原本應該專注於栽培頂尖員工的心力和時間，都被墊底的10%偷走了，因此他們必須走人，讓組織資源聚焦有潛力的對象，同時招募優秀的新人。
（圖片來源：
Flipkart官網 ）
市值高達110億美元的印度電商龍頭Flipkart正是採用差異化管理。今年七月，這隻亞 洲獨角獸向邦加羅爾總部內700至1000名員工提出離職「建議」。Flipkart發言人表示，為了維持組織精簡，公司藉由公正、透明的機制將員工評為 三種層級，若墊底的員工在公司給予技術協助後仍表現不佳，會建議他們「向外尋找更能發揮長才的工作」，或是等著領資遣費。
Flipkart的競爭對手、印度新興電商Snapdeal也採用類似機制，今年二月對公司內200名表現落後的員工發送「績效改善通知」（performance improvement notice），要求他們一個月內改善工作效率，否則離開
送禮公司。
看似殘忍的管理模式，其目的是讓「公司對員工採取不同措施」。威爾許強調評價不只以業績為依據，人格特質、團隊精神等也納入考量。
分類評價幫助員工了解自己在團隊中的位置，公司也給予最適當的照顧和訓練。
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2. 坦承──在對的時間，裁對的人
（圖片來源：Pexels）
裁員的時間點影響這段雇傭關係將以什麼氣氛收尾，雖說越快解雇越好，但不能讓人感到倉促、草率，也不能因為憐憫而一再拖延。
「坦承」（Candor）是差異化管理的核心價值之一。在透明、坦白的評價與溝通下，經理人更能拿捏「對的時間」，讓人事異動不致突然發生，員工面對裁員也有心理準備，能盡早規劃未來。
電影常有員工當場被主管炒魷魚的劇情，這樣看似「霸氣、果斷」的做法卻是領導人最該避免的。突如其來的噩耗讓多數人感到不服，最終在未溝通的情況下不歡而散。員工因委屈、秒殺商品怨恨而批評前東家、抹黑公司形象的案例不在少數，甚至進行洩密、竊取財產等報復行為。
（圖片來源：Pexels）
資安軟體公司McAfee曾表示，離職員工因心生不滿，放病毒破壞公司電腦系統、竊取檔案的 案件越來越多， IT產業尤其容易受害。2015年台灣半導體公司穩懋就發生離職員工竊取公司機密、外洩給中國競爭對手的事件。美國洛杉磯一名亞裔工程師Derek因不甘 於資遣，盜取並出售前東家航太公司Rogerson Kratos的電子技術機密，最終獲判商業間諜罪成立。
經理人須切記離職員工也是公司的一項「產出」，不當裁員不僅損害公司聲譽，還可能埋下禍患。外人也會將離職員工的品行、能力納入「前東家的訓練成果」。因此，讓員工有尊嚴的離職也是公司應有的人事考量。
經理人倉促裁員使員工感到屈辱，而拖泥帶水會造成公司內部氣氛緊張。不僅即將被解雇的員工感到不安，該部門或相關團隊也因此承受無比壓力，無形中打 擊團隊信心、影響工作效率。威爾許在個人文章中透漏，一位CEO朋友表示當他終於向員工說出裁員決定時，內心如釋重負，甚至希望早些公布，才不會和員工存 有芥蒂，耽誤他們尋找下一份工作的時間。
3. 別忽略「倖存者」！為留下的人重振士氣
（圖片來源：Pexels）
工作幾乎占據現代人的生活，裁員噩耗造成公司內部人心惶惶、氣氛凝重。對心情沮喪的離職者，除坦承告知前因後果、給予遣散費，經理人的輔導、建議也能幫助離職者另謀他職。然而大幅裁員或部分解雇後，不只是離職者需要重拾信心，留在公司的「倖存者」往往也需要心理調適。
心理學上的「裁員倖存者症候群」（Layoff Survivor Syndrome），意指留在公司的員工因罪惡感（他們仍保有工作）、疲倦（工作量在人力精簡後相對變多）、焦慮（懷疑自己是下一個裁員對象）等不安的情 緒，導致身體和心理上的病症，例如頻繁感冒、腸胃不適、焦慮、鬱悶等。這些情況無關離職者與你是否要好，而是由於公司整體氣氛改變，多數人內心的忠誠和歸屬感被不安和猜忌給取代。
（圖片來源：Pexels）
哈佛商業評論（Harvard Business Review）在探討這個現象時提出了經理人的因應做法，本文分析相關文章後列出主要四點：
A. 加強和員工之間的溝通，讓員工知道發生裁員的因素以及個人表現，讓他們明白自己的經驗能力對公司而言是有價值的。除了面談諮詢，也能邀請員工參與討論和決策，充分的參與感能重振工作熱情和員工信心。
B. 裁員過程透明化，公平、公正的決策過程證明公司確實保障員工權益，倖存者也會重新建立對公司的信任感。這點對於前10%的頂尖員工尤其重要，他們知道自己不會是裁員目標，但一間缺乏公信力、不保護員工的公司會讓他們產生跳槽想法。因此，公開決策資訊有助於留住重要人才。
C. 說明此次裁員對公司的影響，空出的職務務必明確交辦以減少職責上的灰色地帶，讓員工迅速回到正軌、維持效率。研究指出，若員工預期公司很快又會裁員，悲觀的預感將嚴重影響工作效率。倘若沒有緊急的下一波裁員，可以告知員工裁員暫時告一段落，降低員工心中的不安全感。
D. 活絡公司氣氛，低迷的工作氛圍壓抑創新，安排有挑戰性的工作能刺激員工思緒、凝聚向心力。
4. 裁人不裁心！看思科和嘉信集團如何處理裁員
被裁員的員工雖然表現不符合公司期待，但不可否認他們曾為公司付出過。有些人不甘於被迫離職而鬧到撕破臉，也有人心存感激的離開、在公司幫助下找到新工作。本段將以兩個案例說明公司如何支援離職者，達到「裁人不裁心」。
案例一：思科（Cisco）在網路泡沫時期的作法
1995年起發生「網際網路泡沫」（Internet bubble，又稱互聯網泡沫、dot-com泡沫），起因為新興網路企業與科技業股價飆升，引來投機客炒作。泡沫最終在1999至2001年破裂，除了大量網路公司崩盤倒閉，也重創科技股和相關產業。
IT領導品牌思科也難逃此劫，在這段期間股價暴跌、大量裁員。但他們堅持即使精簡人力仍要做個好雇主，對裁員後想要轉換職業領域、精進專業技術的人提供學習津貼，離職後若投入慈善事業或社會企業的人也可獲得薪資補助。對於倖存員工則提供休假來安撫情緒。思科的作法不僅讓離職者備受關懷與尊重，也安撫倖存者的不安。
案例二：美商嘉信理財集團（Charles Schwab & Co.）獎助方案
美國券商嘉信理財集團，除了提供裁員後18個月內重新獲得雇用的人七千五百美元的獎金（Hire-back bonus），嘉信集團CEO成立一千萬美元的「學習報銷基金」（Tuition reimbursement account），被解雇的員工若有意提升技術能力，每人可獲得最多兩萬美元的學習補助。嘉信集團的獎助計畫提升離職員工學習動機，更彰顯他們注重育成的企業風範。
從這兩個案例中可見，離職者受到好的照顧和支援而精進能力、重拾信心，倖存者明白公司重視每位員工的價值、提升對公司的信任和忠誠。裁員補助看似額外開銷，卻留住了無價資產──人心。
新創企業Book In A Box執行長Tucker Max在個人文章中寫道：「把錯的人留在錯的職位上時，不可能創造雙贏。」（Everyone loses when the wrong people are in the wrong jobs.）裁員雖為必要之惡，若經理人應對得宜，將為公司帶來成長，對離職員工也是嶄新契機。
參考資料：
1. The Biggest Thief in Your Organization
2.Jack Welch: ‘Rank-and-Yank’? That’s Not How It’s Done
3. After Layoffs, Help Survivors Be More Effective
4. 2 Questions to Ask Before You Fire Someone, By Tucker Max
5. Layoff Survivor Syndrome, By Helgi Eyford, PhD
6. Engaging the Survivors of a Layoff, By Wendy Hallmark
7. Techcircle: Flipkart to lay off underperforming employees
8.SHRM: Layoff Aftermath – Learn how to minimize the aftereffects of layoffs, By Susan J. Wells
9.Harvard Business Review: How to Help an Underperformer
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下面附上一則新聞讓大家了解時事
（中央社記者陳俊華台北14日電）多位立委關注日前有退役將領前往大陸出席紀念孫中山先生誕辰150周年大會引發爭議，國防部副參謀長王信龍表示，退役人員赴陸參加官方正式活動，個人認為不適宜。
立法院內政委員會今天邀請內政部長葉俊榮、國防部副參謀總長王信龍、國家安全局第三處處長黃裕順等人列席，審查國家安全法、住宅法、保全業法，以及營造業法等部分條文修正草案，並備質詢。
媒體報導，吳斯懷等多位台灣退役將領出席中共紀念孫中山先生誕辰150周年大會，引發爭議。
民主進步黨立法委員莊瑞雄詢問王信龍，是否會出席類似活動？王信龍表示，「我不會」；他也說，退役人員前往中國大陸參與官方正式活動，「我個人認為不適宜。」
民進黨立委李俊俋追問，除了吳斯懷是否還有其他退役將領也赴陸？黃裕順表示，有初步掌握，但「目前沒有明確名單」，將會盡快核對；民進黨立委陳其邁則要求國安局，要在下午5時之前，將名單送到內政委員會。
李俊俋說，除孫中山誕辰活動外，他還掌握到有其他退將出席10月1日的中國國慶，他認為，不論是退休或已解除管制，國安局應全面掌握退將赴陸活動；黃裕順說，國安局所掌握到，去的人非常少，但沒有具體數字。1051114
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