由於勞動基準法規定退休的要件不易成就，導致一般大多數的勞工均領不到退休金。行政院勞工委員會在十四年前即著手規劃勞工退休金的改革，歷經了十四年的奮鬥，終於在今年六月十一日完成三讀立法程序，預計明年(九十四年)七月一日正式上路。雖然舊制勞動基準法的退休金金額明顯比新制多，但是如同高掛在牆上的牛肉，看的到摸不到。新制的明顯特色是金額變小，雖然不致於小到如同手上的芝麻，但確定的是每一個勞工都能領到。立法院甫通過的勞工退休金條例包含兩個制度，一為「個人退休金專戶制」，二是「年金保險制」，讓勞工之工作年資不再受限於同一事業單位。在此一重大變革意義下，國內勞資關係勢將大幅震盪，進而影響社會經濟各層面，勞資雙方及政府都亟須評估新制勞退的影響性，秉持勞資政一體的精神，共同為台灣經濟打拼努力。
以下分析退休新制對社會的影響及企業因應之道：
一、對社會的影響：
(一)勞資爭議之工資議題比例增加
企業低報投保薪資早就是ㄧ個不爭的事實，過去雇主將勞工的勞保投保薪資及健保的投保金額以多報少，勞工即使知道可能也是睜一隻眼閉一隻眼。但新制實施後，雇主須將勞工「每月工資」對照新制勞退「月提繳工資分級表」的金額的百分之六，按月提繳到勞保局的勞工個人帳戶上，而且依勞退條例第二十一條第一項規定，雇主提繳之金額，應每月以書面通知勞工。由於，此個人退休金專戶制為可攜帶式，隨時可以查詢，絕對可以領到。因此，勞工會一反以往的沈默，主動檢舉雇主低報工資，以增加自己在新制的退休金的提繳金額及勞保老年給付。
(二)企業以凍結加薪因應
新制開辦後，提繳率一步到位6％，換言之，就是勞工集體加薪百分之六之意。企業因一時無法因應而加重的成本支出，固然不易以減薪方式達成，只好將短期內預計的薪資調漲空間壓縮，甚至取消其他獎金，作為因應之道，將這筆成本轉嫁到勞工身上。
(三)保險業商機增加
新制退休制度規定，企業僱用勞工人數二百人以上之事業單位經工會同意，事業單位無工會者，經二分之一以上勞工同意後，投保符合保險法規定之年金保險，且選擇參加年金保險之勞工人數達全體勞工人數二分之一以上者，就可以開辦年金保險。目前預估有2,385家企業，73萬7,873人適用，如以平均薪資三萬五千元計算，每年的保費收入達258億元，爲保險業注入不小的商機，保險業者無不摩拳擦掌、嚴陣以待準備搶食此一大餅。
(四)員工流動率短期將升高，長期趨於穩定
由於勞動基準法中規定勞工要在同一個事業單位服務，才有可能成就退休要件，新制退休已打破了此一限制。雖然對中小企業的勞工其流動率較不會受此影響，但新制施行後，過去僅有的ㄧ點束縛，現在完全解放了，短期勢必造成員工流動率增加。過去勞工欲領退休金而忠實服勞務的現象將會減少，也會衝擊到勞資關係的微妙變化！
(五)中高齡勞工就業機會增加
舊制勞動基準法退休金制度對中高齡勞工保護有加，年齡愈大，愈容易成就領取退休金資格，企業要負擔的退休金也愈高。反而造成雇主不願意僱用中高齡勞工。由於新制勞退金，雇主就提繳之對象，不因勞工之年齡而有異。如此反而增加了雇主對高年齡的勞工的專業及經驗的依賴而增加了僱用機會。
(六)關廠歇業大增
提繳率一步到位且不得低於每月工資6％是新制的關鍵點，對企業的衝擊不可謂不大，勞動基準法退休金制度實施至今年四月止，家數提存率僅達10.22％的狀況下，雇主在未結清保留工作年資，也未達暫停提撥標準下，除負擔新制勞工每月工資6％外，仍應繼續提撥舊制勞工退休準備金，且按月於五年內足額提撥。試問，百分之九十的事業單位連在中信局都沒有設立開戶退休準備金專戶，如何冀望其在新制實施後，能同時遵守新舊二套法令規定，其繳付能力有多少，繳付意願有多高，許多經營不善的中小企業是否會提早關廠歇業，似乎已經不是危言聳聽。
二、企業之因應：
(一)排除僱傭關係：
勞退條例之強制提繳的對象是適用勞動基準法之本國勞工，勞動契約又分定期與不定期，定期性勞動契約包含臨時性、短期性、季節性、特定性勞動契約，只要有僱傭關係，即使是契約工及部分工時人員均適用。準此，只能以承攬、委任及勞動派遣的方式來排除僱傭關係。
(1)非核心事業應盡量外包
可有效減少雇用的勞工人數
(2)高階管理者應盡量依法委任
經理人之派任、解任、報酬依公司法地二十九條規定辦理亦可有效減少勞工人數
(3)由派遣公司派任員工
目前由行政院勞工委員會擬定的勞動派遣法，適用行業是採取負面表列來排除，只有航空、航海、公共運輸、工礦業及其他危險性行業不能適用該法，其他行業均能使用派遣勞工。是以在可預見的未來，勞動派遣業將在國內開始興盛，企業使用派遣勞工的人數亦會急遽上升。
(二)工資內涵的調整：
企業因工資產生的二次費用諸如勞保費、健保費、勞退提繳、退休準備金提撥、資遣費、職災補償等占企業人事成本支出甚鉅，為有效降低勞退提繳金額，當然也會重新調整薪資裡工資與非工資之比例。基於勞動基準法第二十一條第一項前段的規定，「工資由勞雇雙方議定之」，且法律並無明文禁止(草案階段曾有明文禁止)，如果經過勞工同意，勞資雙方之約定當然有效。工資結構調整看似簡單，其實工程浩大，因為勞動基準法對工資的定義相當的保障勞工，只要是勞工因工作而獲得的報酬不管任何名義，或只要是經常性的給付就是工資。企業ㄧ旦決定調整工資結構內函時，還是要委由信用良好且專業的顧問公司規劃，才能杜絕因此所引發的勞資爭議。
(三)善用企業原已提撥的退休準備金
依本條例第十三條的規定，「勞雇雙方依第十一條第三項規定，約定結清之退休金，得自勞動基準法第五十六條第一項規定之勞工退休準備金專戶支應。」，也就是明年七月ㄧ日開始，對於勞工適用本條例前保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方可以約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清，其退休金可以自中信局提領。不過，實施的起點，法律明文是在是「於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者」，企業才可以用此種方式結清以降低舊制時期的提撥率。不過，企業對「結清年資」或稱「年資買斷」的需求卻如同熱鍋上的螞蟻迫在眉睫，希望能在新制上路前完成，這部份的規劃，筆者亦已接到許多企業提出這樣的需求。
(四)運用工資調整時差以節省提繳金額
依照依本條例第十五條第二項的規定，勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主或所屬單位應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。準此，也意味爾後企業在不得不加薪的時候，也應考慮應該在二月或八月加薪，而不應趕在一月或七月以節省提繳之退休金。
企業因應之道尚有許多，因限於篇幅未能詳述，復以筆者學植未深、才疏學淺，所見不免謬誤。謹提共以上淺見供勞資雙方參考，期盼新制的來臨能夠勞資和諧、共創雙贏，更盼各方前輩予以指正，則幸甚！
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