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2018-10-11 16:25:49 | 人氣(173) | 回應(0) | 上一篇 | 下一篇

中國式職場關係:我們都很累,因為沒有界限

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寫在前面的話:

馬化騰在做微信的時候,他斷然不會想到,有一天,這款社交產品會妥妥成為很多公司對員工的“監控器”。

很多公司開始用微信作為辦公工具,害的很多人無一例外地患上了“微信恐懼症”。

其實,微信只是中國式職場人際關係的一個縮影。

 
今天想要和你聊的,就是關於職場人際關係的界限問題,希望能給你帶來一些啟發。-----
(趙曉璃 / 璃語職美人)


01

我發現自己成了“職場雙面膠”

諮詢者李媛(化名)前不久非常困惱。

原來,李媛因表現優異被提拔為部門主管,正當她打算摩拳擦掌帶領團隊大幹一場的時候,突然發現自己似乎把問題想得太簡單了。

 
如果用一句話描述李媛的職場困境,那就是“團隊凝聚力差,業績衝刺總是後勁不足,領導找我談了幾次話,反覆問我到底能不能勝任主管的職位。”

 
李媛告訴我,期間她想過各種辦法,但讓她倍感無力的是,下面的員工似乎無動於衷,不論發出任何指令,他們永遠都會面帶微笑客氣地回覆“好的”,事後依然我行我素;而她上面的高管性格強勢說話犀利,每次給員工開“動員大會”,更像是在噼裡啪啦過嘴癮,員工表面應承,私底下依然不買單。

 
而一旦業績不達標,高管則會拿部門領導是問。

一段時間下來,李媛深感自己就像職場中的“雙面膠”一般,經常兩面不是人,都快抑鬱了......





02

當自律變成他律

就變成了壓力

隨著諮詢經驗的累積,我漸漸發現,職場關係只是一個縮影,它折射出每個人待人接物的方式和習慣,而這種方式和習慣的養成,竟和他們從小到大的成長環境及家庭氛圍密不可分。

通俗說來,每個人面臨的職場關係,更像是家庭關係的投射。


1、父母沒有界限感,是對孩子最深的“詛咒”

我想起了另一位諮詢者,婉兒(化名)。

婉兒就是很多文章裡提及的令不少管理者頭疼的那種“態度客氣禮貌,但說了多次依然不動”的員工。

婉兒也為自己的工作狀態擔憂,她知道,如果再這樣下去,淘汰是遲早的事兒,於是婉兒決定前來尋求幫助。

經過層層排查,我發現婉兒之所以無力被動,是因為她有一個“無孔不入”的媽媽。

 
婉兒從小到大生活在媽媽嚴密的“監控”之下,大到填報高考志願,小到生活的方方面面,包括幾點吃飯漱口、吃飯、寫作業等各種細節,幾乎無一例外地,都被媽媽規定死死的,沒有一絲自主的空間。


婉兒曾經哭著對媽媽說:“求你了,能不能不要再給我這麼多規定了?”

婉兒媽媽則斬釘截鐵地說:“不行。這是我這個媽媽必須做到的,長大了你就明白了,如果今天我不這樣做,你就沒法培養出好的習慣,未來耽誤的可是你的前途,到時候你會埋怨我的。與其將來被你埋怨,倒不如現在被你不理解......”

 
婉兒每次聽到媽媽事無鉅細的要求和命令,都倍感無奈和失落。

要知道,很多自我驅動力缺乏的年輕人,不是他們生下來就是如此的,而是在漫長的成長過程中,由於父母的強勢干涉,剝奪了他們自律的權利,反而變成了“他律”,漸漸就演變成一種不堪言說的壓力。




2、界限模糊的背後,是看不見的控制慾

類似婉兒媽媽這樣的教育方式,就是典型的“缺乏界限感”;而這種教育方式,通常出於控制慾強的父母。

這種父母,大致會把這些話掛在嘴邊——

“爸爸媽媽都是為了你好。”

“我們是你的父母,怎麼會害你呢?”  

“乖,只要聽話,就是好孩子。”

......


這種打著愛的旗號進行的“控制”,無疑是對孩子深深的傷害。

對於這類家長而言,察覺出控制慾,問題就解決了一大半。


而這種過強的控制慾在很多當事人那裡是難以被察覺的,因為他們的內心缺乏安全感,總是試圖將一切掌控在自己的計劃之內,不允許一絲意外和差錯,連孩子的成長更不放過。

這種父母在自己的童年裡,往往是被忽略和傷害的。

由於不斷侵犯孩子的心理邊界,挫傷的恰恰是孩子成長過程中自發自覺的自我意識和主動性。


3、當“我的”變成“你的”,一切似乎變成了“為你而做”。

舉個最簡單的例子。

很多父母都異常關注孩子的學習,於是孩子一回家,他們就各種催促:“趕緊給我寫作業!”

請注意,這裡的話有這兩個字“給我”。

長此以往,孩子聽到這句話會產生怎樣的錯覺呢?

那意思,好像寫作業是爸爸媽媽的事。

 
更有甚者,還會根據學習成績給孩子設置各種物質獎勵和承諾,例如,你這次考試如果考了雙百分,我就帶你去迪士尼玩;如果你沒考雙百分,這個月就不給你買巧克力了,等等。

 
並美其名曰“獎罰分明”。

問題是,寫作業也好考試也罷,分明是孩子的事情啊,什麼時候孩子的學習變成了“為你學”?!

越是在親密的關係中,越需要清晰的心理界限,這是一個人未來在職場中能否順利發展的關鍵所在。



心理學指出,孩子在1歲前和媽媽是“共生關係”,到了3歲,孩子的自我意識需要慢慢建立,這個時候就需要媽媽學會“放手”。


“放手”的潛台詞,是信任。

在童年時期未能建立起清晰心理界限的孩子,在職場人際關係中,如果處於弱勢總會退讓;如果變得強勢,有時候會乾脆走上另一個極端,成為控制慾極強的上司/領導。





03

我們渴望的“職場自由”

多半是清晰的“職場界限”

這種“職場界限”大致包含以下三個方面。


1、時間上的界限。

在工作時間之內,我們當然會以工作為重,遇到問題及時反饋及解決,更是每個員工都清楚的常識。

但問題在於,很多公司除了工作時間之外,還會擠占員工“工作以外的時間”。

 
前不久爆出一個新聞,說的就是一名孕婦半夜沒有及時回覆公司的微信消息,被公司開除。

侵佔員工私人時間,是典型的“職場界限不清”的典型表現。



在目前的職場大環境下,晚間十點才是很多企業真正的下班時間,甚至於很多員工無奈地表示:“在哪幹活不是干呢?反正回去還是要被老闆提溜著幹活,倒不如在公司做咯?何況公司冷氣充足、晚餐免費、打車報銷......”


還有的公司,特別喜歡在員工下班後開會,並且一開就是好幾個小時,沒有任何實質性的效果,你讓下面的員工如何能夠提起精神來呢?

 
至於深夜要及時回覆微信、逢年過節大晚上的還要開視頻會議打雞血......很多員工敢怒不敢言,只好在表面上微笑著說“好的”,內心則湧現一萬個MMP,拖著疲憊不堪的身軀,卻無法抵制早已“常態化”的“無償加班”。


2、明確的“工作邊界”。

所謂“工作邊界”,指的是工作中建立的限度和界限,並以此區分什麼是合理的、安全的,什麼是被允許的,以及當他人越過邊界時該如何應對。

 
很多時候,我們不難發現有些人經常被同事拜託做這做那,甚至做一些不是自己崗位職責的事情。

問題在於,如果一個人長期以往工作邊界不明,就會被毫無界限的“利用”,變成了他人眼裡的“老好人”。


3、工作與生活的界限

有些老闆總會有一種很奇怪的認知,認為員工就必須像自己一樣為公司盡心盡力,但問題是,員工不是你,況且從風險收益的角度來說,老闆享受的收益最大,則承擔的風險及辛勞程度自不必說。

 
如果老闆一再插手甚至干涉員工的生活界限,恨不能把員工一天24小時全部塞滿:讓員工用工作、產品文檔、方案、彙報等填滿自己的一天,不要有戀愛、不要社交、不要娛樂、更不要陪伴家人......


這種制約,只會讓員工感到“壓力”,同時剝奪了員工的自主感,和前文裡的家長一般,變成了“員工在為你工作”。





04

有界限,才輕鬆

綜上所述,由於我國長期以來“缺乏界限”的家庭教育模式,導致很多孩子長大後要麼變得唯命是從、要麼霸道專橫,說到底,都是由於沒有建立好心理界限所致。

 
而職場又是人組成的江湖。

那麼,作為職場中的你和我,又到底該如何做呢?

 
1、儘快完成“自我分化”

自我分化這一概念由家庭系統治療的奠基者Murray Bowen提出的,它指的是一種能夠分辨和管理個人的情緒和理智,並將自我獨立於他人之外的能力。

 
1)、個體內心層面(intrapsychic)

有一些人之所以無法堅持己見,容易在做出決定以後反覆和改變,可能是因為他們總在做決定時被那一刻的情緒或感受所裹挾,並把那誤以為是自己思考得出的結果。


因此,要堅持自我,首先需要區分哪些是一時的情緒衝動,哪些是自己深思熟慮的結果,而這也是自我分化所強調的。

 
2)、外部人際關係層面(interpersonal)

Bowen(1976)指出,分化更加完全的人在任何關係中都能始終堅守住一個“我“的位置(i-position)。

也就是說,他們能在關係當中保持一種清晰的自我感——明確“我”的立場,“我”的感受,及“我”的看法。

 
因此,如果你感覺自己一直處於無力被動的局面,不妨在今後常做這樣的習練:

從小到大,有哪些事是我一時衝動的結果,有哪些事是深思熟慮的結果?這兩種類型的事情,我在做的時候是否有什麼不同?

在遇到一件事情的時候,不妨問問自己:我的感受是怎樣的?我的立場又是什麼?以及,我的觀點有哪些?


等等。

長期保持自我覺察,有助於完成自我分化。


2、帶團隊就像帶孩子,重在引導陪伴,而非過分干涉

對於一名管理者而言,學會信任下屬並適度放權,是一門學問更是一門藝術。

 
1)、微信的界限

如果可以,能不用微信群就儘量不用微信群。

如果非用不可,則不妨建議員工申請一個工作微信號,上班時間切換到工作微信號,下班後如果微信上真有急事,則可以直接電話通知該員工及時處理。

 
2)、工作與生活的界限

請允許員工一個禮拜裡至少有一天的“靜默時間”,即當天可以關機,盡情陪伴家人及享受生活。

要知道,只有生活幸福的員工才能在工作中施展才華,才能給企業帶來源源不斷的創造力。

 
3)、職場中的工作界限

職場中,每個人都會遇到問題,這個時候,需要區分問題的歸屬,不要把別人的問題變成自己的問題。

 
身為管理者,如果一位下屬找你求助,不要急於給出解決方案,而是應該步步引導,讓員工自己想出解決方案。

唯有員工自己想出的方案,才會有實施的動力,並在任務完成後,獲得滿滿的成就感。

而“積極傾聽”、“啟發式談話”等技術和方法更應該成為每個管理者的必修課。  

以上。

“他憑倚在橋欄杆上,閉上眼睛,想傾聽那幾乎聽不見的潺潺流水聲,而不是人潮或電車的轟鳴。”——川端康成《古都》

台長: 聖天使

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