2016-09-14 19:17:27 | 人氣(654) | 回應(0) | 上一篇 | 下一篇

如何打造一個說實話的團隊?

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導讀: 一個團隊如果缺乏真話戰略,決策者得到的信息將是致命的假消息,管理者就會變成瞎子,看不到經營和績效問題,那麼,如何打造一個說實話的團隊呢?
如何打造一個說實話的團隊?
 
一個團隊如果缺乏真話戰略,決策者得到的信息將是致命的假消息,管理者就會變成瞎子,看不到經營和績效問題。
 
“說真話”是贏得競爭優勢的一個重要因素,因此幾乎所有的組織都將“誠實”列入所倡導的核心價值觀裡。人們並非天生喜愛欺騙和撒謊,但是往往因為環境和心理因素,而不自覺地說謊。謊言所隱瞞的事實被揭開後也許會傷害到別人,或者讓自己受到懲罰。
 
不“說真話”的後果將異常慘痛,但是,當我們細看組織上下,究竟有多少人在說真話?有多少“真實的謊言”?不說真話會給團隊帶來困境。
 
比如下屬所負責的一個項目晚了三天才完成,大多數管理者會選擇“忽視”。這只是一個小錯誤。員工會記得這個錯誤,下次自己會改正的。無須小題大做,否則很有可能打擊到員工的積極性,或破壞上下級的關係。另一方面,員工本身也會儘量隱瞞延遲完成的錯誤,何必把自己的錯誤提出來受批評呢?
 
現實就是這樣。管理者與員工往往同時選擇“忽視”和“逃避”,如此日積月累,問題似雪球一般越滾越大,直至有一天,當管理者覺得無法再容忍的時候就會爆發。這時管理者和員工就會如臨大敵似地坐下來談話,找原因,解決問題。
 
這次談話一旦處理不好情緒爆發問題,就很有可能引起雙方的關係緊張。而即使通過談話找出了原因也制定了改正方案,往往是短期見效快,但過了一段時間後,等這次問題的陰霾消淡以後,員工依舊恢復到以前的狀態。似乎無論管理者怎麼做,結果都是不理想的。
 
慢慢的,管理者逾發覺得難以管理那些表現不良的員工,這些人自己不會改進,一旦告訴他們錯誤所在,他們就會找各種理由搪塞抵制,即使決心改正的也持續不長。
 
現實裡,管理者自身都非常忙碌,他們根本沒時間解決這些績效問題,因此就開始把重要的任務交給那些表現優異的人,畢竟管理者需要完成公司下達的任務目標。
 
然而,這樣做有兩個不良後果,一是讓優異表現的員工覺得不公平,從而打擊他們的工作積極性;二是限制了整個團隊的產能發展,那部分不被信任的“朽木”從此不會全力對待工作,這就阻礙了團隊朝高效能和高專業度的方向發展。
那麼,人們為何難以開口說真話呢?
 
人們說謊的一個原因是怕真相會引起感情上的衝突,特別當真相是壞消息的時候。人類不願意麵對殘酷的事實,反而喜歡淡化它。
 
與其從錯誤中學習,人們往往選擇避免談論錯誤。另一個不說真話的原因是當管理者指出員工的錯誤後,員工只會改進一陣子,等問題消淡後,他們依舊恢復到以前的行為模式。
 
既然結果都是無效的,那麼何必又要說真話呢?人類的臆測傾向也是說真話的阻礙之一。當人們不知道事實真相的時候,往往喜歡自己填補上缺失的答案。一旦假想或推測出的答案讓自己信服,人們就不再問問題去探究事實的真相,於是就因此錯失了重要的信息來解決問題。
 
事實上,即使最有天賦的管理者也難以處理這樣的困境,除非他們掌握了怎樣處理這些關鍵時刻的技能。這就是“管理關鍵時刻”的價值所在。它將幫人們說真話,使組織氛圍更加積極和高效。
 
管理關鍵時刻是由兩個因素決定的。一是認識到事實結果和期望結果間存在差距,比如報告應該是週一交的,今天已經是週四了。另一個因素是管理者的決定——承認事實還是忽視它。





四步法打造說真話的團隊
 
要打造說真話的團隊,就必須按管理關鍵時刻的處理四步法進行與員工或團隊面對面溝通:
 
第一步:承認事實;
 
第二步:分析情況是如何產生的;
 
第三步:通過分析,制定下次行動計劃;
 
第四步:建立反饋系統來保證新計劃的實施。
 
這些步驟看起來很常見,然而關鍵就是怎樣把它們融入實踐中。每個步驟都十分關鍵,它們對真正改變行為有重要的作用。
 
在所有步驟中,最重要和最困難的是第二步。
 
如果我們瞭解到員工以前的工作模式,就能知道造成問題的最根本原因所在。他們原先的想法是怎樣的?真實嗎?他們怎樣處理突發事件?他們怎樣運用計劃和其他資源、系統來實施任務?
 
第三步是分析之後自然產生的步驟。只要分析原因徹底正確,那麼行動計劃就能順理成章地制定。
 
第四步卻是保證成功的關鍵所在。當電話鈴響起,當其它突發情況出現時,剛制定的計劃也會被遺忘,因此反饋跟蹤系統很重要。
 
管理關鍵時刻不是教管理者怎樣去批評員工。反之,它是一個調查工具:你看到我所看到的嗎?我看到你所看到的嗎?當我們所看到的不一樣,我們怎樣理解彼此的不同呢?通過管理關鍵時刻,人們學會怎樣說真話,他們發現說真話能帶來更好的結果。
 
組織內將會形成一個共同的對話平台。當管理者對員工說:“我們需要進行一次管理關鍵時刻。”員工會立即回答:“好,讓我們一起看看事實情況。”大家都把它認定為很重要的事,由此加深彼此間的溝通,提升業績表現。
 
從本質上說,管理關鍵時刻其實是一種領導力模式。通過這個方法,你將成為更高效的領導者。你將對組織產生更重要的影響力,使整體組織養成說真話的文化氛圍,從而更團結、更專業、更高效,迸發出更大的能量,同時還可以增強領導影響力。





*領導如何帶領團隊?下屬能力低的時候,做主管該怎麼辦?*

---(作者:理弘,張海生)
摘自《給企業主管101條忠告》

 
任何主管都會發現,下屬中總是有那麼一些人,儘管工作態度很認真,能吃苦,聽指揮,但工作總是幹得不如別人好,有些力不從心。對於這些人,如果放棄不管,無論是對事業還是對他們個人,都是極大的損失。
 
一般的主管,往往只垂青於那些才華橫溢、有突出成就的人,經常表揚他們,提拔他們,而很少注意那些能力低、成績差的人。這樣的主管,實際上還是不懂得怎樣調動人、培養人。因為在一個單位裡,才華出眾的畢竟只是少數,而平庸的則是多數。如果扔下這些人不管,整個職工和幹部隊伍素質就上不去,工作也不可能真正搞好。

 
那麼,怎樣幫助那些能力低的人呢?
 
1.幫助他們消除自卑感
 
人一自卑,即使有能力也很難發揮出來。其實,除了少數“尖子”以外,其餘一般人的能力相差並不懸殊。如果能使他們增強信心,消除壓抑能力的自卑感,他們甚至可以取得與“尖子”一樣的成果。這同體育比賽差不多,如果見對方占了優勢,便心慌氣餒,勢必打不出水平,越比越輸;如果能增強信心,重整旗鼓,發揮全部力量努力拚搏,則不但可以扭轉敗局,而且可以壓倒對方,轉敗為勝。所以主管要親近這種人,同他們交談,列舉他們的優點和成績,證明他們並不比別人能力差多少,也一樣可以幹得漂亮些,使他恢復與人等同的思想意識,從而激起他們的上進心和自信心。
 
2.要加強指導
 
對這部分人,需要比領導別人多花一點精力。給別人佈置工作,交代清楚就可以了,給這些人佈置工作,要更明確、具體一些,不僅交任務,而且要交途徑、交方法。在其完成任務的過程中,主管要加強指導,幫助他們克服困難,排除障礙,使之不斷豐富經驗,滿懷信心地發揮自己的才幹。但需要指出的是,主管不能手把手地教他們一輩子,必須在提高他們自身能力上下工夫。也就是說對能力低的人幫助,最好的辦法不是“喂”他們,而是要想辦法使他們會多動腦筋“自己飛起來”。
 
3.不要傷他們的自尊心
 
社會上各種人歷來都有重體面的傳統,認為“有傷臉面”和“無臉抬頭見人”是最大的恥辱。所以,絶大部分人都“寧願身受苦,不願臉受熱”,特別是那些能力低、有自卑感的人,自尊心更強。因此,主管在做工作時,不要損傷他們的自尊心。譬如,在分配工作時,不但要考慮如何使他們完成任務,而且要採取能使他臉上有光的獎勵辦法。需要批評時,也不要傷害人家的感情和人格,把人羞辱得無地自容,那樣容易使他產生敵對心理,或從此自暴自棄,破罐破摔。
 
正如美國成人教育專家戴爾·卡耐基所說:“我們常常無情地剝掉了別人的面子。傷害了別人的自尊心,抹殺了別人的感情,卻又自以為是。我們在他人面前呵斥一個小孩或下屬,找差錯,挑毛病,甚至進行粗暴的威脅,卻很少去考慮人家的自尊心。其實,只要冷靜地思考一兩分鐘,說一兩句體諒的話,對別人的態度寬大一些,就可以減少對別人的傷害。事情的結果也就大不一樣了。”


4.讓他們先出成績
 
辦法是找一些相對比較容易的工作讓他幹,完成得好,出了成績,哪怕是小小的成績,立即表揚鼓勵,讓他們從自己的成功中,看到希望,增強信心。凡是做過父母的人,都有這樣的體會:孩子初學走路時,是那樣的笨拙可笑,搖搖晃晃,剛邁一小步就摔倒,可是父母卻為他邁出的那一小步而欣喜異常,讚不絕口地說: “太好了,走得太好了!”他們還蹲下來,張開雙臂哄著孩子:“快來,寶貝,再試試!”在他們一次次地喝采和鼓勵下,孩子終於學會了自己走路。對待能力低的下屬,也要採取這樣的辦法,隨著其能力不斷提高,要求也要隨之提高。這樣過不了多久,人才就培養出來了。
 
5.為之創造重整旗鼓的環境
 
有的人因為前一個時期沒有幹好,周圍的人對他難免有看法,而且難以迅速扭轉。有的人是因為工作崗位有礙於發揮他的專長,久久出不了成績。對於這樣的職工,可以考慮給他調換一下工作,把他放到一個新的環境和崗位上,便於他重打鼓,另開張。事實證明,這也是一個有效的辦法。
 
6.必要時給點壓力
 
“人沒壓力輕飄飄,井沒壓力不噴油。”在有些情況下,對下屬給點壓力是必要的、有益的。田徑運動員在激烈競爭的壓力下很可能比平時發揮得更好,演員面對觀眾進行演出,往往也比在排練大廳裡表演得更出色。對於能力低的人,主管給他“吃點小灶”是必要的,但也不能因此而嬌慣他們,讓他們過於輕鬆。特別是當他們的能力有了一定提高之後,要時常給點壓力,或是用語言“點”一下,或是用別人的事例“激”一下,或是在工作上適當“加點碼”,使他把壓力轉化為內在動力,這樣比單純“保護”提高得要快。
 
7.進修或培訓
 
如果條件允許,可以對這些人進行某些方面的業務訓練,缺什麼補什麼,或是送他們去實習、進修,使之從系統的學習和實踐中得到提高。




*什麼樣的領導值得追隨?讓員工折服的十大領導力*


什麼樣的領導值得追隨?
 
判斷一個上級領導是否可被自己用一生的時間去追隨,是一件非常值得慎重考慮的事情。他不僅僅關乎自己一生的前途,更重要的是關乎自己一生的品德培養。
 
以下十條可以借鑒,滿足以下十條中的4~5條,即可被認為一個較為合格的上級領導,如果你的上級一條都不具備,勸你儘早離開。
 
這類領導信守承諾,敢作敢當,有任何問題都會在適當的場合提出,絶不會背後扎黑刀。而且這類領導能夠做到言行一致,絶不虛偽處世,跟著這樣的領導,你會受他的影響,職業修養和職業道德都會得到很大提升。早晚也會和他一樣,成為同一類人。
 
讓員工折服的十大領導力:
 
一、能夠在下級需要的時候給下級提供指導,幫助下級發展的領導
 
領導雖然與下屬是上下級關係,但是沒有下屬的支持和協作,再出色的領導都無法獨自讓自己所管理的部門正常運作。對部門來說,下屬員工是重要的組成部分,但員工不能完全等同於“零件”,過於關心政績,而忽略下屬員工的感受以及職業發展的領導,在團隊中的威信就會降低,隨之而來的怠工及人員流動勢必會造成本部門人力成本增加,業績降等不良後果。而通過幫助下屬員工的個人發展從而實現部門業績的增長的領導,不僅會贏得下屬員工的擁護,同時也會使部門的發展的速度加快。
 
二、行動目標明確的領導
 
這樣的領導不會逼著員工在不可能完成的時間內完成任務,更不會三天兩頭冒出新的指示,讓你“拆完東牆補西牆”。他非常清楚讓下屬通過什麼樣的方式,能夠最快速最節省成本地達到既定目標,並且在適當的時候給予關注和支持。此類領導的宏觀思維非常全面,行動力也很強,並且這樣的做法會給下屬員工信心和精神上的鼓舞,讓員工“越戰越勇”。
 
三、敢於給員工犯錯機會的領導
 
這樣的領導不以經驗來判斷下級的能力,而是通過發掘員工潛力,敢於給員工尤其是新員工安排嘗試和成長的機會,在實踐中培養員工的工作能力。對於剛畢業的大學生或工作經驗不豐富的下級來說,這是非常難得的有利條件。在這樣的領導手下做事,即便在工作過程中出現了失誤的情況,領導也會仔細為其剖析問題所在,然後指出正確方向,使新員工很快成長起來。敢於給下級員工犯錯誤的機會,換句話說就是敢於為犯錯誤的下級員工承擔責任,你敢於為下級擔當責任,下級也會用加倍勤奮為部門做事。
 
四、有著良好的生活習慣和業餘愛好的領導
 
熱愛生活的人才能熱愛自己的單位和下屬,有著良好生活習慣和業餘愛好的領導,不僅懂得在工作之餘調節壓力和情緒,通常還不會把下屬逼成只會工作的“機器”,這類領導在工作和生活的切換中張弛有度,因此情商一般比較高,不會無端讓下屬員工經常處在緊張之中,反而會與員工進行有效溝通,深得員工的擁護和支持。
 
五、有成功經驗的領導
 
如果你的領導整天都自誇地說:“我雖然總是經歷挫折和失敗,但是我從來不會向失敗低頭,下次我一定會成功。”那麼你要好好地瞭解一下你的領導,看他/她是否在處事和性格方面有重大問題,否則你在他的手下將會很難得到成長。記得一位心理學家說過:成功是有慣性的。有過多次成功經驗的領導,總有他獨到且成熟的成功秘訣,而且這類領導多為領導能力高強的人士,是下屬學習和模仿的最佳榜樣。


六、懂得舍即是得的領導
 
這類領導懂得主管部門不是自己一個人的領地,而是把員工歸作“部門利益共同體”,把員工的利益看做部門生存的根本。只有將部門變成全體員工的快樂的家園,部門才能保證可持續發展。當所屬員工的凝聚力達到一定程度時,不僅能以少勝多,而且當本門遇到難關的時候,大家也能同舟共濟,共度難關。
 
七、懂得授權與控制的領導
 
這類領導的工作方式是抓大放小,強化過程控制。跟著這樣的領導,你能夠很快得到能力上的提升,並且工作部門很能放開手腳。同時,這類領導又不會隨意授權,而是在適當的時候進行過程監控,保證任務的順利完成。這樣的領導信任員工,但又不因為對員工的過度信任而放棄給員工指導和幫助的機會。沒有約束的權力,沒有監督的權力等於專制,專制不等於控制,善於約束自己,敢於讓自己接受下屬員工的監督,還能有效地控制下屬,這類領導很懂得管理的精髓,值得跟隨。
 
八、公平公正的領導
 
這類領導處理事情相對比較公平、公正,在處理任何事情之前都會兼聽各方意見和建議,不聽信一面之詞。跟著這樣的領導,哪怕是遇到利益紛爭而遇到成果被奪走的情況,也不用擔心得到的結果會不公平。
 
九、心胸寬廣的領導
 
這類領導善於發覺員工的潛力和優點,捨得在員工的發展前途方面投資,而這恰恰就是一個領導的魅力所在。這樣的領導總是有著足夠的自信:因為部門會給員工充分的成長空間,所以不怕培養的員工因為某種情況流失掉,即便哪天想回到本部門繼續工作,只要有良好的職業道德和工作能力,部門也仍然歡迎。我想不管哪個員工,都會被這樣的領導所打動的。
 
十、不虛偽,表裡如一的領導
 
這類領導信守承諾,敢作敢當,有任何問題都會在適當的場合提出,絶不會背後扎黑刀。而且這類領導能夠做到言行一致,絶不虛偽處世,跟著這樣的領導,你會受他的影響,職業修養和職業道德都會得到很大提升。早晚也會和他一樣,成為同一類人。




*怎樣當個好領導,九種最重要的領導力*


九種最重要的領導力
 
管理者該如何做好授權呢?這其中最重要的就是權力和責任的統一。即,在向員工授權時,既定義好相關工作的權限範圍,給予員工足夠的信息和支持,也定義好它的責任範圍,讓被授權的員工能夠在擁有權限的同時,可以獨立負責和彼此負責,這樣才不會出現管理上的混亂。
 
1954年,管理學之父彼得•杜拉克(Peter Drucker)是這樣描述經理人的基本任務的:決定目標,分配工作——經理人需要決定目標應該是什麼,分析達成目標所需的活動、決策和關係,將工作分門別類,並分割為可以管理的職務,然後將這些單位和職務組織成適當的結構,選擇合適的人來管理這些單位以及需要完成的工作。
 
我認為,今天的經理人仍然需要具備彼得•杜拉克所說的那些有關決策、組織、評價、獎罰等任務的基本技能,但21世紀為經理人提出了更高、更全面的要求。為了從一個傳統的“管理者”轉變為一名成功的“領導”,我們最需要做的不是完成既定的任務,不是設計好團隊的組織結構,也不是熟練地發號施令,而是為所有員工營造一種充滿激情和創新的環境——領導力不是一種方法或技能,而是一種獨特的藝術。
 
領導力這門藝術大致包含了宏觀決策、管理行為和個人品質這三個範疇的內容,九種最重要的領導力。
 
一、願景比管控更重要
 
二、信念比指標更重要
 
三、人才比戰略更重要 
 
四、團隊比個人更重要 
 
五、授權比命令更重要
 
六、平等比權威更重要 
 
七、均衡比魄力更重要 
 
八、理智比激情更重要 
 
九、真誠比體面更重要




*如何提高領導力?關於領導力的四堂課*

一位在投行工作的高管在INSEAD(歐洲工商管理學院)EMBA十週年慶典上分享的關於領導力的四堂課:
 
1、滿懷激情,目標驅使
 
你必須忠於自己的特長。在投行的世界裡,你必須學會核心的長期投資哲學。例如,你可能會為自己的貼現現金流模型準備10年現金流。不過我的經驗是,實際數目幾乎很難與預測相吻合,因為天有不測風雲,意外經常讓最初設想的回報變得毫無意義。
 
在前六個月的投資期裡,我被迫快速做出投資決定,忙於快速反應事件,可是因為被目標驅動,所以精神百倍,心情也會保持愉快。做自己喜歡的事情,可以讓你掌握主動並在受挫後迅速恢復能量。贏家興奮是會感染人的。
 
2、點燃辦公室人群的熱情
 
這會讓周圍的人充滿正能量。領導者需要追隨者,否則就不成其為領導者。雖然你會為自己所做的事情感到興奮,但是鼓舞其它人的士氣卻並不容易。你需要建立團隊文化,防止團隊成員相互指責和推卸責任。
 
對於團隊裡的任何人來說,受領導人賞識的人更易於彼此尊重和傾聽。需要牢記的是,球隊想贏球的前提是每個人都是好隊員。你需要想辦法讓團隊成員喜歡待在辦公室,因為他們待在一起的時間越長,彼此信息共享和獲得指導的機會也就越多。
 
3、保持靈活,與時俱進
 
很多人通常不想聽到自己或別人的失敗經歷,也會儘量避免反饋負面消息。但事實是,有魅力的領導者會主動討論錯誤並接受負面反饋。成功正是源於檢查和改善許多小流程和慣例。如果你相信目標真的很重要,就需要努力學會繞開障礙獨闢蹊徑。目標不能設定得太過狹窄或特殊,否則一旦沒有實現就覺得世界末日來臨。
 
4、不要太忙,建立穩固的朋友圈
 
我許多負責企業融資和投資銀行業務的朋友常把忙碌等同於生產最大化。事實上,同行們的看法只是加強了這一觀點。忙碌通常被視為成功,但是切忌別太忙。
 
在INSEAD,我學會給自己留出自省的時間,為家人留出時間,也留出時間進行創新思考。通過讓大腦獲得留白時間,我們可以改善心理健康,孵化新想法。
 
每一個魅力四射的領導者背後都有強大的朋友圈,向其他領導者學習,努力擴大你的人際關係網絡群體,因為你需要他們的支持來獲得成功。




*領導力10個狼性法則:你夠“狼”還是夠“娘”?*


在狼的生命中,沒有什麼可以替代鍥而不捨的精神,正因為它才使得狼得以千心萬苦地生存下來,狼駕馭變化的能力使它們成為地球上生命力最頑強的動物之一。
 
在現代管理學中,很多人都以狼的各項習性作為學習借鑒的本源。那麼,狼文化到底蘊含了怎樣的魅力?為什麼現代領導力都強調狼性法則?


領導力10個狼性法則:你夠“狼”還是夠“娘”?
 
狼性法則之1:忍辱負重
 
狼不會為了尊嚴,在自己弱小的時候,去攻擊比自己強大的東西。很多偉大任務是經歷磨難成功的,領導者必須懂得從小到大是對偉大原則的養育過程,你必須忍辱負重,要像一位母親一樣勇於犧牲。看不到這一點,你就會被眼前所謂的尊嚴打倒。
 
狼性法則之2:整體至上
 
在夜裡,沒有哪一種聲音比狼群異乎尋常的嚎叫更陰森、悽楚、可怕而又動聽的了。它們彷彿在宣告:“雖然聲音都各有不同,但我們是一個整體,所以最好不要惹我們。”
 
領導者最大的使命是使員工聽到公司強大的聲音中有自己的那一份,這將使公司變得更加強大。

 
狼性法則之3:自知之明
 
狼也很想當獸王,當狼知道自己是狼不是老虎。所以狼選擇了草原這一細分市場。這是典型的差異化戰略。領導者懂得專注於一點可以使自己成為這一領域的老虎,而不是不自量力的去當一切動物的王。
 
狼性法則之4:順水行舟
 
跳上一塊浮冰到達對岸,狼知道如何用最小的代價,換取最大的回報。領導者永遠懂得是時勢造英雄,而不是英雄造時勢。

 
狼性法則之5:血濃於水
 
狼雖然通常獨自活動,但你不會發現有哪隻狼在同伴受傷的時候獨自逃走。你是否有能力讓人們跟隨你衝鋒陷陣,取決於己於人你是否讓他們確信你心中裝著他們的利益。
 
領導者要懂得鬥志是可以用鮮血激發出來的,鮮血能夠形成團隊牢不可破的信賴(軍隊是最典型的例子)。
 
狼性法則之6:利益至上
 
狼很想做一個善良動物,但狼也知道自己的胃只能消化肉,所以狼唯一能做的只有每次都乾乾淨淨的吃掉自己的獵物。
 
大富人家通常出不了人才,偉大的旗幟下往往出平庸的員工。領導者懂得所謂職業化就是利益背後的原則至高無上,法不容情。

 
狼性法則之7:知彼知己
 
狼尊重每個對手,在每次攻擊前都充分瞭解對手,而不是輕視它,所有狼一生的攻擊很少失誤。
 
領導者要明白,自己的勝利並不一定依靠自己有多麼強大,而是取決於自己是否比對手更用心!知彼知己,才有可能百戰百勝。
 
狼性法則之8:原則至上
 
狼在小狼有獨立能力時就堅決離開它,因為狼知道,如果小狼當不成狼,就只能成為羊了。
 
領導者絶不應把精力放在落後的員工身上,而是把精力放在表現不錯的員工身上。

 
狼性法則之9:團隊精神
 
在動物裡面,大雁能比其他動物飛得更遠,狼比其他動物更強大,都是源自團隊之間的配合。領導者懂得通過尊重、鼓勵其他成員表現自我,整個集體定會變得強大而令人敬畏。
 
狼性法則之10:持續基因
 
公狼會在母狼懷孕時一直保護它。直到小狼能夠獨立生存,“狼心狗肺”對狼是不公平的。
 
領導者懂得超越利益的文化才是一個團隊凝聚的核心。

台長: 聖天使

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